Пути совершенствования управления трудовыми ресурсами и развитие кадрового потенциала

     Третий  показатель (КЗ) должен отражать текущую  деятельность и активность сотрудника за рассматриваемый период.

     Четвертый показатель (К4) должен отражать накопленный  потенциал данного сотрудника (стаж, образование, квалификация и т.д.).

Для работников каждого уровня в организационной структуре установить соотношение коэффициентов К1, К2, КЗ, К4. Например, для директора показатели деятельности завода должны быть более значимы, для руководителя отдела более значимы будут показатели работы его отдела.

     Установить  количественное соотношение коэффициентов  в каждом агрегированном коэффициенте для каждого рабочего места. Разработать  систему оценки деятельности сотрудников. Например, К1 определяет ПЭО, К2 определяет вышестоящий руководитель, КЗ и К4 определяет непосредственный руководитель. Необходимо учесть и рассмотреть все особые случаи (например, оценка деятельности директора).

     Кроме того, нужно тщательно проработать  технологию внедрения новой системы. Во-первых, критерии должны изначально предлагаться самими же подразделениями, потом анализироваться и утверждаться. Во-вторых, необходимо начинать внедрение на одном из подразделений («метод узкой базы»). Показательный положительный опыт данного отдела должен стимулировать другие подразделения на внедрение этой системы.

    Внедрение вышеописанной системы оплаты труда, разного качества на АО «Дойна» даст предприятию следующие выгоды:

1. Можно будет реально оценивать вклад каждого работника в производственном процессе и соответственно вознаграждать «по заслугам».

2. Повысится заинтересованность работников в своей работе, так как каждый будет знать, что его усилия не бесплодны и будут отмечены.

3. У каждого работника будет стимул к улучшению своих профессиональных  качеств, что явится результатом повышения уровня квалификации, в общем по предприятию.

4. Повышение уровня квалификации, в свою очередь, приведет к повышению качества выпускаемой продукции и выполняемых работ, также повысится среднегодовая производительность труда на каждого работника.

5. Максимально полно будут использоваться способности работников.

6. Так как, данная система оплаты труда учитывает стаж работы на предприятии, следовательно, это будет одним из факторов, снижающих текучесть кадров.

7. Снижение уровня текучести на предприятии приведет к снижению затрат связанных с текучестью.

8. Произойдет рост таких показателей эффективности, как прибыль и объем производства продукции, а также рост рентабельности  выпускаемой продукции и предприятия в целом.

    В общем, предложенные мероприятия и ожидаемый от них эффект можно свести в следующую таблицу:

                                  Таблица 3.2.1

     Эффект  предлагаемых мероприятий.

 

   3.3 Оценка затрат, связанных с совершенствованием системы управления персоналом.

    Характерные проблемы кадровых служб молдавских организаций достаточно полно проявляются  в акционерных обществах. Примером может служить анализируемое  нами предприятие. Здесь подавляющее большинство кадровиков, не обучалось в вузах. Неблагоприятная ситуация складывается и в отношение возрастного состава, которая свидетельствует о медленном обновлении и недостаточном притоке в эти подразделения молодых работников. Поэтому основной формой привлечения молодых специалистов организации должны стать договора с учебными заведениями, что позволит обеспечить службы управления персоналом, высококвалифицированными кадрами.

    В силу своей слабости в профессиональном отношение служба управления персоналом на АО «Дойна» не выполняет целый ряд задач, к которым относятся:

       - анализ и регулирование групповых  и индивидуальных взаимоотношений;

    - управление производственными и  социальными конфликтами;

    - управление занятостью;

    - оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;

    - анализ кадрового потенциала  и потребности в персонале;

    - управление трудовой мотивацией;

    - правовые вопросы трудовых отношений;

    - маркетинг кадров и т.д.

    Многие  эти задачи даже не ставятся перед  управленческими структурами. Если в условиях административно командной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их реализации должна быть заинтересована каждая организация.

    Важную роль при совершенствовании системы управления играют количественные и качественные преобразования самих субъектов (отделов, служб) управления персоналом, форм и методов работы с персоналом, причем такое преобразование, которое включает как прогрессивную сторону (например, подготовка кадров новой профессии), так и регрессивную (например, увольнение кадров устаревших профессий, не подлежащих переподготовке). Таким образом, кадровая инноватика предполагает два взаимосвязанных начала:

    - ввод в кадровую систему новых  элементов, форм и методов;

    - вывод из кадровой системы  устаревших элементов, форм и  методов.

    Кадровые  нововведения – целевая деятельность по внедрению кадровых новшеств, направленная на повышение уровня и способности кадров решать задачи эффективного функционирования и развития предприятия в условиях конкуренции на рынках товаров и рабочей силы.

    Однако, любые нововведения требуют определенных затрат и отвлечения финансовых средств  от процесса производства. Есть предприятия, которым непосильно в любое удобное для них время осуществить те или иные изменения в системе управления, так как они требуют значительных финансовых средств. Для этого сначала следует дать

оценку затратам, связанными с совершенствованием системы и технологии управления персоналом.

    Затраты на совершенствование системы управления персоналом подразделяются на единовременные и текущие. Зачастую эти затраты значительны, поэтому их необходимо учитывать при оценке экономической эффективности совершенствования управления персоналом организации.

    Единовременные  затраты на совершенствование управления включают такие составляющие:

    K_y = K_y1 + K_y2 + K_y3 + K_y4,         где           (3.1.1)

      K_y1 — предпроизводственные затраты;

    K_y2 — капитальные вложения в управление, связанные с внедрением мероприятий;

    К_у3 — сопутствующие капитальные вложения в производство, вызванные осуществлением мероприятий;

    K_y4 — сопутствующие капитальные вложения при использовании продукции, произведенной после осуществления мероприятий. 

    Предпроизводственные  затраты (K_y1) состоят из затрат на научно-исследовательские работы, разработку и внедрение мероприятий по совершенствованию управления персоналом. Размер этих затрат определяется по сметной стоимости работ, если они выполняются по договору сторонними организациями. Если работы организация выполняет силами своих работников, то затраты следует определять по формуле:  

      , где     (3.1.2)

      З_i — месячный оклад 1-го работника, занятого разработкой i-го проекта, лей.;

    М_i — количество месяцев работы в году i-го работника, занятого разработкой оргпроекта;

    п — количество работников, занятых разработкой i-го проекта;

К_Д — коэффициент, учитывающий дополнительную заработную плату; К_С — коэффициент, учитывающий отчисления на социальное страхование;

    З_р — другие затраты, связанные с разработкой и внедрением оргпроекта (расходы на командировки, служебные разъезды, канцелярские, типографские, почтово–телеграфные  и телефонные расходы).

Структура предпроизводственных затрат для каждого  этапа разработки оргпроекта такова: разработка ТЭП — 10%, разработка задания на оргпроектирование — 15%, разработка организационного общего проекта — 20%, разработка организационного рабочего проекта — 30%, внедрение оргпроекта — 25%.

    Такая группировка затрат нужна для  обоснованного использования в расчетах эффективности лага времени, различных источников финансирования текущих затрат, кредитования, средств специальных фондов организации.

    Капитальные вложения в управление, связанные с внедрением мероприятий (К_y2 ), определяются по формуле:

          K_y2 = K_TЕУ + K_ТМИ + K_и + K_срз + K_пк + K_ос – K_В , где   (3.1.3)

    K_TЕУ — затраты на приобретение вычислительной техники, периферийных устройств, средств связи, вспомогательного оборудования, организационной техники (определяются по прейскурантным ценам);

      К_тмн — затраты на транспортировку, монтаж, наладку и пуск технических средств управления (применительно к ЭВМ принимаются равными 10% стоимости ЭВМ для укрупненных расчетов);

    К_и — затраты на покупку производственно-хозяйственного инвентаря (определяются по прейскурантным ценам);

    К_срз — затраты на строительство и реконструкцию зданий, сооружений и помещений, связанных с мероприятиями по совершенствованию управления персоналом, которые равны СПН (где С — стоимость 1 м³ здания, помещения, лей.; П — площадь здания, помещения, м²; Н — высота этажа здания, помещения, м²);

    К_пк — затраты на переподготовку и повышение квалификации работников управления для работы в условиях после внедрения мероприятий. Включают затраты на создание материально-технической базы организации по повышению квалификации: сметную стоимость зданий, непосредственно предназначенных для занятий; сметную стоимость здания общежития и его основного оборудования; капитальные вложения в транспортные средства; средства на покупку инвентаря длительного пользования; стоимость вычислительной, организационной и контрольно-обучающей техники;