Пути совершенствования управления трудовыми ресурсами и развитие кадрового потенциала

 
 

Содержание  

Введение…………………………………………………………………….…...3

Глава I. Организация процесса управления трудовыми ресурсами

на предприятии………………………………………………..………………...5

    1.1. Сущность и методы управления трудовыми ресурсами…………....5

    1.2. Кадровый потенциал, как качественная основа организации..….....9

    1.3. Мировой опыт в сфере управлении персоналом………………...…12

Глава II. Анализ кадрового потенциала и системы управления персоналом

на АО «Дойна» …………………………..……………...…………..…….......24

2.1. Общая характеристика и анализ технико-экономических

показателей АО «Дойна»…………………………………………….…...24

2.2. Анализ кадрового потенциала и эффективности системы

управления  трудовыми ресурсами на АО «Дойна»…………..………...31

    2.3. Несовершенство кадровой политики АО «Дойна»…………..……40

Глава III. Пути совершенствования управления трудовыми ресурсами и

развитие кадрового потенциала. …………………………………..…….........44

3.1. Мероприятия по развитию кадрового потенциала АО «Дойна»….44

3.2 Внедрение мотивационной системы, основанной  на  оценке потенциала работников АО «Дойна»……………………………47

3. Оценка затрат, связанных с совершенствование системы

управления  персоналом…………………………………………...………60 

Заключение…………………………………………………………..…..…67

Список  использованной литературы………………………………….….69

Приложения 
 
 
 
 

 
 
 
 
 
 
 

    Введение.

    Одной из важнейших проблем на современном  этапе развития экономики большинства  стран мира, является проблема в  области работы с персоналом, так  как создание производства всегда связанно с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

    В то же время трудовые отношения – едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно когда коллектив предприятия насчитывает, десятки, сотни, тысячи человек.

    Управление  трудовыми ресурсами и обеспечение  ими предприятия всегда была и остается одной из самых актуальных направлений в деятельности предприятия, так, как из всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов, заключается в том, что:

1. Человек вносит жизненный смысл, в производственный процесс и не может служить только средством для достижения целей организации. Он имеет свою цену и предъявляет собственные требования к своему окружению.
2. Человек обладает способностью, инициативой, волей, поэтому является не только пассивным объектом управления, но и проводником самостоятельной линии поведения.
3. Человек не может целиком принадлежать предприятию. В распоряжение организации предоставляется за определенную плату исключительно его рабочая сила. Работник самостоятельно строит свою персональную политику и принимает решение о том работать ли ему на данном предприятие или уволится с него.

    Следовательно, чтобы удержать высококвалифицированного работника на предприятие, управляющее  звено, опираясь на данные отличия трудовых ресурсов, должно разработать эффективную кадровую политику.

    Актуальность  данной темы заключается в том, что персонал любого предприятия играет ключевую роль в достижении организацией поставленных целей. Однако серьезной проблемой кадровых служб предприятий в РМ является то, что большинство работников кадровых служб, не обучалось специально управлению персоналом. В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение принимают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально экономическую эффективность любого производства.

Цель  данной дипломной  работы это анализ различных сторон использования и выявление путей совершенствования управления трудовыми ресурсами на базе АО «Дойна».

Задачи:

    - анализ половозрастной структуры работников, их квалификации, численности,  динамики;

    - анализ использования фонда заработной платы и факторов, влияющих на ее изменение;

    -анализ производительности труда и ее влияние на изменение объема произведенной продукции;

    - анализ кадрового потенциала и системы управления персоналом на АО «Дойна» и выявление путей его роста. 
 

Глава 1. Организация процесса управления трудовыми ресурсами на предприятии.

1.1. Сущность и методы управления трудовыми ресурсами.

      В современных условиях успех любой  деловой организации все в  большей степени зависит от ее сотрудников. Отражением этого в области науки и образования служит бурное развитие и широкое распространение знаний в области управления персоналом. В странах с развитой рыночной экономикой изучение дисциплины «Управление персоналом» давно уже стало не только важнейшей составной частью подготовки руководителей всех уровней, но и необходимым компонентом высшего образования в целом.

      Результатом усложнения и обогащения деятельности по управлению персоналом и ее изучения явились разнообразные трактовки  по управлению персоналом в современной литературе. Все определения управления персоналом можно объединить в несколько групп:

      1. Мотивационные определения. Управление персоналом, пишет, 
например, Н. Маусов¹, это «непрерывный процесс, направленный 
на целевое изменение мотивации людей, чтобы добиться от них 
максимальной отдачи, а следовательно, высоких конечных результатов».

      В этом и подобных ему определениях выделена важнейшая, стержневая функция управления персоналом. Однако они отражают лишь часть управленческой деятельности, оставляя в тени множество других его функций, которые будут рассмотрены далее.

      2. Дескриптивные (описательные) дефиниции. «Управление персоналом, — пишет И.Н. Герчикова², — это самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и 
активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников; разработка и 
реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка 
правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала».

      В данном определении раскрываются цель и ряд важнейших функций управления персоналом. Его важным достоинством является конкретность в раскрытии содержания деятельности по управлению кадрами. Однако это определение, как, впрочем, и другие дескриптивные дефиниции, имеет по меньшей мере два существенных недостатка: во-первых, оно слабо отражает сущность и специфику управления персоналом и, во-вторых, перечисляет далеко не все его важнейшие функции.

      3. Телеологические (с точки зрения цели, задач) определения. От части телеологический характер имеет уже рассмотренное определение управления персоналом И.Н. Герчиковой, поскольку оно указывает на его главную цель, хотя и раскрывает ее через функции. Еще более типичный пример дефиниций такого рода — характеристика управления персоналом, данная А.Я. Кибановым и Д.К. Захаровым³. Они пишут, что управление персоналом — это «комплекс управленческих (организационных, экономических, правовых) мероприятий, обеспечивающих соответствие количественных и качественных характеристик персонала и направленности его трудового поведения целям и задачам предприятия (организации)».

      Телеологические дефиниции, не претендуя на содержательную полноту, вместе с тем отмечают важнейшее  качество управления персоналом в системе  предприятия — его функциональную направленность.

      4. Дескриптивно-телеологические дефиниции. Авторы таких дефиниций, как видно из названия, пытаются сочетать характеристику целей менеджмента персонала с перечислением его важнейших функций. «Экономика персонала (или управление персоналом), — пишут немецкие ученые Р. Марр и В. Вебер, — является сферой деятельности, характерной для всех организаций, и ее главная задача состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном использовании персонала».

       Направления развития управления персоналом связаны с ориентациями, которые необходимо учитывать в процессе любых изменений, происходящих во внутренней среде предприятия. Их можно «представить в виде пяти модулей (рис.1.1) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Рис. 1.1. Ориентации управления персоналом.

      Основными целями управления трудовыми ресурсами являются:

• удовлетворение потребности предприятия в кадрах;
• обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров;
• эффективное использование трудового потенциала предприятия.

      Управление  кадрами связано с разработкой и реализацией кадровой политики, включающей в себя:

• планирование, наем и размещение рабочей силы;
• обучение, подготовку и переподготовку работников;
• продвижение по службе и организацию карьеры;
• условия найма, труда и его оплаты;
• обеспечение формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического климата в трудовом коллективе.

      Управление  персоналом как специфическая деятельность осуществляется с   помощью различных  методов (способов) воздействия на сотрудников. В литературе имеются различные классификации таких методов. Так, в зависимости от характера воздействия на человека выделяют: методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных потребностей сотрудника; методы информирования, предполагающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое организационное поведение; методы убеждения, т.е. непосредственного целенаправленного воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека; методы (административного) принуждения, основанные на угрозе или применений санкций.

      Существует  несколько иная (хотя и не связанная с предыдущей) классификации методов управления персоналом:

      1) административные методы, формирование структуры органов управления; установление госзаказов; утверждение административных норм и нормативов, издание приказов и распоряжений; подбор и расстановка кадров; разработка положений, должностных инструкций и стандартов деятельности организации;

      2) экономические методы технико-экономический анализ; технико-экономическое обоснование; планирование; материальное стимулирование; ценообразование; налоговая система; экономические нормы и нормативы;

      3) социально-психологические методы: социальный анализ в коллективе работников; социальное планирование; участие работников в управлении; социальное развитие коллектива; психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата, моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности).

      4) Административные методы отличаются прямым характером воздействия; они обязательны для выполнения, не допускают свободы выбора сотрудников и предполагают санкции за невыполнение распоряжений. Экономическим и социально-психологическим методам присущи косвенный характер воздействия, отсутствие четко определенного времени и обязательности этого воздействия. Они допускают в известных пределах свободу индивидуального выбора и поведения, во многом зависят от индивидуальных особенностей работников. Точно установить силу и конечный эффект воздействия указанных методов довольно трудно. Однако в целом данные способы управления, особенно экономические, занимают ведущее место в управлении персоналом, выступая как бы фундаментом управленческого воздействия. Все методы управления персоналом взаимосвязаны и используются в комплексе.