Автор работы: Пользователь скрыл имя, 11 Января 2012 в 17:45, курсовая работа
Актуальность данной темы заключается в том, что персонал любого предприятия играет ключевую роль в достижении организацией поставленных целей. Однако серьезной проблемой кадровых служб предприятий в РМ является то, что большинство работников кадровых служб, не обучалось специально управлению персоналом. В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение принимают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально экономическую эффективность любого производства.
Введение…………………………………………………………………….…...3
Глава I. Организация процесса управления трудовыми ресурсами
на предприятии………………………………………………..………………...5
1.1. Сущность и методы управления трудовыми ресурсами…………....5
1.2. Кадровый потенциал, как качественная основа организации..….....9
1.3. Мировой опыт в сфере управлении персоналом………………...…12
Глава II. Анализ кадрового потенциала и системы управления персоналом
на АО «Дойна» …………………………..……………...…………..…….......24
2.1. Общая характеристика и анализ технико-экономических
показателей АО «Дойна»…………………………………………….…...24
2.2. Анализ кадрового потенциала и эффективности системы
управления трудовыми ресурсами на АО «Дойна»…………..………...31
2.3. Несовершенство кадровой политики АО «Дойна»…………..……40
Глава III. Пути совершенствования управления трудовыми ресурсами и
развитие кадрового потенциала. …………………………………..…….........44
3.1. Мероприятия по развитию кадрового потенциала АО «Дойна»….44
3.2 Внедрение мотивационной системы, основанной на оценке потенциала работников АО «Дойна»……………………………47
Оценка затрат, связанных с совершенствование системы
управления персоналом…………………………………………...………60
Заключение…………………………………………………………..…..…67
Список использованной литературы…………………
Коэффициент
эффективности
работы отдела (К2) определяется в соответствии
с пунктами таблицы 3.2.2. Механизм расчета
аналогичен расчету К1. Максимально возможное
значение К2 соответствует 0,32 (минимум
- 0,05).
Таблица 3.3.2
Составляющие коэффициента эффективности работы бухгалтерии АО «Дойна»
|
Предположим, что показатели выполнены по максимуму. Тогда:
К2 = (0,35 + 0,35 + 0,3 + 0,3 + 0,3) / 5 = 0,32.
Коэффициент трудового вклада работника (КЗ) определяется для руководителей в соответствии с особой системой, отличной от расчета КЗ для рядовых сотрудников. (Таблица 3.2.3 - система оценки КЗ для специалистов и служащих).
Таблица 3.2.3
Составляющие коэффициента трудового вклада для руководителей подразделений и их заместителей.
|
Максимум К3=0,475, минимум - 0,1 для руководителей (и соответственно 0,583 и 0,05 для остальных работников). Предположим, что и приведенные в таблице 3.3.3 показатели выполнены по максимуму. Тогда: КЗ = (0,4 + 0,45 + 0,5 + 0,5 + 0,5 + 0,5) / 6 = 0,475.
Таблица 3.2.4
Составляющие коэффициента трудового вклада для специалистов и служащих
|
Для сотрудников отдела этот показатель при аналогичных условиях будет равен: КЗ = (0,6 + 0,6 + 0,6 + 0,5 + 0,6 + 0,6) / 6 = 0,583.
Коэффициент квалификации (К4) определяется на базе таких критериев (таблица 3.3.5), как образование, стаж работы на АО «Топаз», данные аттестации; личной активности: повышение квалификации, участие в делах предприятия и др.
Таблица 3.2.5
Составляющие коэффициента квалификации для руководителей,
специалистов и служащих АО «Дойна»
|
Максимально возможное значение К4=0,583 минимум К4=0,1. Предположим, что и приведенные в таблице 3.2.5. показатели выполнены по максимуму. Тогда:
К4 = (0,6 + 0,5 + 0,6 + 0,6 + 0,6 + 0,6) / 6 = 0,583.
Рассчитаем заработную плату главного бухгалтера по формуле (3.2.5) без учета выплат различного характера:
ЗП = 1 + 0,375 + 0,32 + 0,475 + 0,583 = 2,753.
Таким образом, при работе с полной отдачей, (как сотрудника предприятия, так и отдела и предприятия в целом), заработная плата главного бухгалтера составит 2,753 оклада. При полном невыполнении показателей расчета коэффициентов он заработает лишь 1,25 базового оклада. Здесь просматривается значительный мотивационный момент, благодаря дифференциации заработной платы от выполнения или невыполнения показателей. Кроме того, в систему расчета заработной платы заложен механизм градации ее величины от степени выполнения этих показателей. Это еще более способствует повышению мотивации, т.к. вознаграждение учитывает даже небольшие успехи.
Что касается определяемого системой соотношения базовой заработной платы и премиально-переменной части заработной платы, то оно представляется весьма значительным и достаточным для обеспечения заинтересованности в повышении эффективности труда работника.
Обобщая положения выше предложенной методологии расчета заработной платы работников АО «Дойна», можно предложить следующую общую схему расчета премиальной составляющей заработной платы.
Премиальная составляющая должна формироваться из четырех агрегированных составляющих (К1, К2, КЗ, К4). Каждый из коэффициентов может вычисляться как среднее арифметическое его составляющих.
Первый коэффициент (К1) должен отражать показатели деятельности всего завода (объем производства, прибыль, объем реализации, показатели себестоимости, коэффициенты эффективности труда и т.д.).
Второй показатель (К2) должен отражать показатели деятельности для конкретного подразделения, в котором работает сотрудник. Необходимо разработать список критериев для каждого подразделения. (Например: своевременность исполнения планов руководства, работа по снижению себестоимости, новые методические разработки отдела, экономический эффект от инноваций и т.д.).