Проект мероприятий по совершенствованию управления персоналом предприятия ЗАО «Связной логистика», г. Москва

 

33

 

 

 

 

Рисунок 2.3. Организационная структура управления ЗАО «Связной логистика»

 

На рисунке 2.3. представлена организационная структура управления торгового предприятия ЗАО «Связной логистика». Этот тип организационной структуры управления - линейно-функциональный.

В ЗАО «Связной логистика» имеют место отдельные элементы нерациональной структуры, что было выявлено в результате анализа функций управления которые представлены в табл.

Таблица 2.2. – Функции высшего руководства организации ЗАО «Связной логистика»

Должность	Функции
Генеральный директор	Осуществляет руководство, в соответствии с целями организации и действующим законодательством, производственно-хозяйственной и финансово-экономической деятельностью компании. Организует работу, эффективное и результативное взаимодействие и координацию производственных и бизнес-единиц, структурных подразделений. Организует применение принципа материальной заинтересованности и ответственности каждого работника за порученное ему дело и результаты работы всего коллектива. Обеспечивает выплату заработной платы в установленные сроки. Организует производственно-хозяйственную деятельность организации на основе обоснованного планирования ее материальных, финансовых и трудовых ресурсов с учетом складывающейся конъюнктуры на рынке товаров и услуг. Анализирует, контролирует и организует работу всех подконтрольных департаментов и отделов Компании. Организует управление движением финансовых ресурсов Компании.
Начальник финансового департамента	Организует  управление  движением  финансовых  ресурсов Компании. Обеспечивает разработку финансовой стратегии Компании, проектов перспективных и текущих финансовых планов, прогнозных балансов и бюджетов денежных средств, а также доведение утвержденных финансовых показателей до подразделений предприятия. Участвует в подготовке проектов планов реализации продукции, планировании ее себестоимости и рентабельности производства, расчетов прибыли и налога на прибыль.
Начальник отдела розничных продаж	Организует оперативный контроль работы менеджеров своего отдела, разрабатывает и внедряет технологии поиска и привлечения клиентов, составляет план продаж.
Начальник департамента корпоративных продаж	Организует оперативный контроль работы менеджеров своего отдела, разрабатывает и внедряет технологии поиска и привлечения клиентов, составляет план продаж.
Начальник  отдела закупки	Организует и лично руководит закупками товара по всему торговому ассортименту предприятия. Формирует ассортимент, определяет объемы закупки и участвует в ценообразовании. Обеспечивает выполнение целевых показателей по марже, при сохранении конкурентоспособности выходных цен предприятия.
Должность	Функции
Начальник департамента маркетинга	Осуществляет разработку маркетинговой стратегии фирмы на основе анализа потребительских свойств производимой продукции и прогнозирования потребительского спроса на продукцию, технических и других потребительских качеств конкурирующей продукции. Обеспечивает участие отдела в составлении перспективных и текущих планов производства и реализации продукции, определении новых рынков сбыта и новых потребителей продукции.
Начальник склада	Руководство работами по приему, рациональному размещению, хранению и отпуску товарно-материальных ценностей на складе. Организация проведения погрузочно-разгрузочных работ на складе с соблюдением правил охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты. Документационное обеспечение как внутри подразделения, так и в связке с другими подразделениями компании.
Начальник юридического отдела	Обеспечивает соблюдение законности в деятельности предприятия и защиту его правовых интересов. Осуществляет правовую экспертизу проектов приказов, инструкций, положений, стандартов и других актов правового характера, подготавливаемых на предприятии, визирует их, а также участвует в необходимых случаях в подготовке этих документов.
Начальник  отдела кадров	Организует деятельность работников отдела а также структурных подразделений, входящими в состав отдела кадров. Возглавляет работу по комплектации фирмы кадровыми ресурсами требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и направлением деятельности фирмы, изменяющимися внешними внутренними условиями ее деятельности, формированию и ведению бзы данных о количественном и качественном составе кадров. Принимает участие в разработке кадровой политики и стратегии предприятия.
Начальник департамента информационных технологий	Осуществляет руководство обслуживанием информационных технологий компании, поддержку и усовершенствование информационных технологий центрального офиса и удаленных структурных подразделений компании и отдельных рабочих станций, серверов и периферийных устройств.

Проанализировав таблицу 2.2. можно сделать следующие выводы:

• За генеральным директором закреплена функция по организации управления движением финансовых ресурсов Компании, та же функция дублируется начальником финансового отдела.
• За генеральным директором закреплено множество функций, а так же ему подчиняется большое количество отделов, в связи с чем ухудшается реализация функций менеджмента в работе руководителя.

2.3. Анализ управления персоналом  предприятия (организации).

Так как одной из задач отчета по преддипломной практике является анализ состояния и перспективы совершенствования системы управления персоналом на предприятии, рассмотрим закрепление функций сотрудников отдела кадров ЗАО «Связной логистика». В таблице 2.3 рассмотрены функции сотрудников отдела кадров ЗАО «Связной логистика»

 

Таблица 2.3. - Функции сотрудников отдела кадров ЗАО «Связной логистика»

Функции	Сотрудник	Реализация функции
Разработка прогнозов, определение текущей и перспективной потребности в кадрах. Контроль по обеспечению предприятия кадрами руководителей, специалистов, технических исполнителей и рабочих требуемых специальностей и квалификации. Прием работников по вопросам найма, перевода, увольнения. Организация учета личного состава, ведение и хранение установленной документации по кадрам. Осуществление оформления документов для назначения пенсий работникам. Систематическое изучение расстановки и использования специалистов, с целью подбора кадров на замещение вакантных должностей руководителей, создания резерва на выдвижение. Анализ движения кадров, причины текучести и разработка мероприятий по их устранению. Обеспечение составления графиков отпусков.	Начальник отдела кадров, менеджер по персоналу	Не в полной степени, слишком много функций для двух сотрудников, дублирование
Осуществление подбора персонала в отделы бухгалтерии, корпоративных продаж, розничных продаж. Организация сотрудничества с кадровыми агентствами и другими специализированными организациями по подбору персонала. Обеспечение процесса укомплектования штата предприятия. Своевременное заполнение установленной отчетность по работе с кадрами. Проведение исследования рынка труда по должностям, зарплатам и специальностям.	Менеджер по персоналу, секретарь	Не в полной мере, дублирование функций, множество функций для двух сотрудников
Принятие входящих звонков, принятие и отсылка факсимильных сообщений. Принятие и распределение заданий	Секретарь	Не в полной мере, перегрузка функций
Функции	Сотрудник	Реализация функции
курьерам. Обеспечение офиса всем необходимым для работы (бумага, канцтовары). Предоставление документов на подпись должностным лицам компании. Принятие и фиксация документов. Информирование сотрудников об изменениях во внутреннем распорядке в работе офисов, департаментов и отдельных должностных лиц, участие в организации корпоративных мероприятий
Своевременная доставка документов, корреспонденции и т.п. по указанным руководителем адресам. Отслеживание за тем, чтобы вся исходящая документация была упакована в соответствии с требованиями службы безопасности.	Курьер	В полной мере

Проанализировав информацию из таблицы 2.3., можно сделать следующие выводы:

• Дублирование функций у начальника отдела персонала и менеджера по персоналу, из-за чего возникает неясность ответственности.
• Множество функций у начальника отдела персонала и менеджера по персоналу.
• Проблема стимулирования сотрудников на предприятии не является приоритетным 
• Секретарь перегружен обязанностями
• Деятельность  по  управлению  персоналом  не  является

приоритетным направлением деятельности на предприятии, что обусловлено перегруженностью сотрудников и дублированием функций.

Задача каждого руководителя - определение для целей управления персоналом, что поможет повысить не только эффективность управления персоналом, но и результативность общей цели, поставленной перед каждым отдельно взятым работником, что повлечет за собой повышение эффективности деятельности всего предприятия.

Анализ состава и структуры кадров по категориям и подразделениям

Для анализа функционального и профессионального состава персонала на предприятии составим таблицу 2.4.

Таблица -2.4 Анализ функционального и профессионального состава персонала предприятия ЗАО «Связной логистика» в 2013г. 

Категории и профессии персонала		Численность, чел		Удельный вес, %		Отклон. в уд.весе
		требуется	фактич.	требуется	фактич.
Руководители		10	10	2,4	3,8	1,4
Специалисты, в т.ч.		85	78	20,5	20,3	-0,2
Экономисты		2	3	0,5	0,8	0,3
Юристы		4	3	1,0	0,8	-0,2
Бухгалтеры		5	5	1,2	1,3	0,1
Инженеры		23	20	5,5	5,2	-0,3
Кадровики		3	2	0,7	0,5	-0,2
Логисты		5	5	1,2	1,3	0,1
Маркетологи		3	2	0,7	0,5	-0,2
IT-специалисты		30	28	7,2	7,3	0,1
Служащие		10	10	2,4	3,8	1,4
Рабочие  основные, т.ч.	в	289	266	69,8	69,3	-0,5
Продавцы		250	233	60,4	60,7	0,3
Курьеры		31	28	7,5	7,3	-0,2
Водители		8	5	1,9	1,3	-0,6
Рабочие вспомог.,в т.ч.		30	30	7,3	6,6	-0,7
Грузчики		30	30	7,3	6,6	-0,7
ИТОГО		414	384	100	100

 При анализе данных таблицы 2.4. можно сделать выводы о степени укомплектованности предприятия соответствующими категориями и группами персонала. Основная нехватка персонала наблюдается среди основных рабочих, а именно продавцов. Среди специалистов не хватает инженеров, кадровиков, маркетологов и IT-специалистов. Отклонение фактической численности от требуемой составляет 30 человек.

По данным таблицы построим диаграмму функционального и профессионального состава персонала предприятия ЗАО «Связной логистика»

 руководители  специалисты рабочие

 

Рисунок 2.4. Структура персонала предприятия ЗАО «Связной логистика» по

профессиональному составу 

Так, в отчетном году удельный вес рабочих составил 39% в общей численности персонала. Данные диаграммы свидетельствуют также и о том, что служащие составляют 37% всего персонала предприятия. Доля сотрудников, занимающих руководящие должности составляет 10%. Анализ персонала по гендерным признакам и образовательной и профессиональной структуре

Персонал представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. На рисунках 2.5. – 2.8. представлен анализ структуры персонала ЗАО «Связной Логистика».

1%

18-23 года 

24-33 года 

34-43 года  44-53 года старше 53 лет

 

Рисунок 2.5. Структура персонала ЗАО «Связной Логистика» (по возрасту)

Анализируя рисунок 2.5. можно сделать вывод о том, что основная доля сотрудников находится в возрастной категории 24-33 года. Молодые люди в возрасте 18-23 года составляют 24% численности персонала предприятия. Самая малочисленная категория сотрудников старше 53 лет составляет всего 1% персонала предприятия.

 женский  мужской

                 

Рисунок 2.6. Структура персонала ЗАО «Связной Логистика» по полу

В полученной диаграмме видно преимущество персонала мужского пола, что напрямую связано со спецификой данного предприятия. В данной организации мужчины занимают руководящие должности, и там где работа предусматривает тяжелый физический труд и специфика самой работы требует мужского присутствия.

2%

 менее 1 года 

1-3 года  3-5 лет более 5 лет

    

Рисунок 2.7. Структура персонала ЗАО «Связной Логистика» по стажу работы в компании

Анализ развития ЗАО «Связной Логистика» показал, что с момента основания предприятия в 1995 г. - прошло более 18 лет. Но при этом только 8% сотрудников работают более пяти лет. Только 2% персонала со стажем работы менее одного года.  49% составляют сотрудники, проработавшие в ЗАО «Связной Логистика»  1-3 года. 41% - со стажем от 3 до 5 лет. Очевидно, что в основной своей массе состав персонала сильно изменился, следовательно имеет место высокая текучесть кадров.

высшее

незаконченное высшее среднее специальное

                    

Рисунок 2.8. Структура персонала ЗАО «Связной Логистика» по уровню образования

Работники высшего и среднего звена имеют высшее и незаконченное высшее образование, а низшее звено работников – частично среднее специальное образование, таких сотрудников 53% в общей численности персонала. Это говорит о том, что большая часть персонала недостаточно квалифицирована. Итак, среднестатистический работник ЗАО «Связной Логистика» – мужчина в возрасте 24-33 года со стажем работы на предприятии 3-5 лет и средним специальным образованием.  Анализ системы найма и отбора персонала

Набор кадров заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. 

За набор персонала в ЗАО «Связной Логистика»  отвечает менеджер по персоналу. В случае поиска персонала на руководящие должности за набором следит непосредственно генеральный директор.

Набор в ЗАО «Связной Логистика» обычно ведут из внешних и внутренних источников. К средствам внешнего набора, которые применяются в ЗАО «Связной Логистика», относятся: 

1. Объявление в средствах массовой информации - радио, в прессе и профессиональных журналах, интернете. Для привлечения специалистов объявления помещают на специальных сайтах www.rabota.ru, www.jobinmoscow.ru, www.job.ru.
2. Автономные кандидаты. ЗАО «Связной Логистика» получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поиском работы. 
3. Клиенты и поставщики часто предлагают необходимых кандидатов. К тому же такое сотрудничество клиентов с поставщиками способствует созданию хороших деловых отношений между ними.
4. Кадровые агентства. 

Внутренний набор. В ЗАО «Связной Логистика» предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и на этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. 

При заполнении вакансий за счет людей, уже работающих в ЗАО «Связной Логистика», предприятие контактирует с сотрудниками, знающими организацию и теми, кто в ней работает, что увеличивает вероятность их успешной работы в новой должности за счет более легкой адаптации к условиям работы или к новой должности. Такая политика набора кадров  повышает лояльность персонала и стимулирует их к большей отдаче в работе.