Проект мероприятий по совершенствованию управления персоналом предприятия ЗАО «Связной логистика», г. Москва

Среди ученых-экономистов есть несколько определений понятия «управление персоналом», среди которых можно выделить следующие.

Управление персоналом - это деятельность организации, направленная на эффективное использование людей (персонала) для достижения целей, как организации в целом, так и индивидуальных (личных) каждого работника[16,с.22].

Управление персоналом - это целенаправленная деятельность руководителей всех уровней управления организации и работников структурных подразделений системы управления персоналом, включающая разработку стратегии кадровой политики, концепцию, принципы, методы и технологию управления персоналом организации[10,с.43].

Управление персоналом - это управленческие действия руководителей и сотрудников кадровых служб организации, которые направлены на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию и стимулирование к выполнению задач, стоящих перед организацией[3,с.38].

Система управления персоналом — комплекс мероприятий по работе с персоналом, направленный на достижение целей организации за счет целенаправленной работы с сотрудниками организации, как основного ресурса[1,с.24].

Управление персоналом (кадровый менеджмент) – это система взаимосвязанных действий и решений, направленных на оптимизацию качественных и количественных характеристик трудовых ресурсов предприятия с целью достижения его целей. Кадровый менеджмент реализует посредством определенного механизма, состоящего из ряда элементов управления – субъектов, объектов, методов, процедуры и структуры управления персоналом[23,с.29].

HR — Human Resource — (дословно от английского) человеческий или людской ресурс, это понятие устойчиво для англоязычных стран. Понятие HR является аналогом российского— трудовой коллектив или кадровый ресурс[2].

Объектами кадрового менеджмента являются отдельные работники предприятия или коллективы структурных подразделений, субъектом – менеджер по кадрам, структурой – совокупность подразделений предприятия, управляющих персоналом.

Методы управления персоналом – это способы воздействия на персонал (мотивирование, поощрение, привлечение к дисциплинарной ответственности и т. д.). Процедуры кадрового менеджмента – это формально узаконенные приемы воздействия менеджера по кадрам на персонал[21,с.72].

Система управления персоналом – это совокупность мероприятий, осуществляемых в рамках механизма кадрового менеджмента, являющаяся подсистемой управления предприятием в целом[20,с.39]. Система управления персоналом в свою очередь состоит из тактической и стратегической подсистем, и имеющая внешнюю и внутреннюю среду.

Задачами тактической подсистемы кадрового менеджмента являются:

• набор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала;
• перемещение, продвижение и увольнение сотрудников;
• оценка деятельности конкретных сотрудников;
• учет, анализ и планирование потребностей предприятия в персонале.

Стратегическая подсистема решает следующие задачи:

• разработка структуры персонала и ее анализ;
• формирование на основе анализа структуры персонала кадровой политики предприятия;
• достижение эффективности использования рабочего времени;
• прогнозирование развития производства, потребностей предприятия в сотрудниках и т. п.

Внешней средой для системы управления персоналом являются подсистемы управления производством, финансами, снабжением, сбыта и т.

д., внутренней – элементы самой системы управления персоналом.

Дать точное определение системе управления персоналом довольно сложно, так как к управлению трудовыми ресурсами нет однозначного подхода. В целом о нём можно говорить как о системе, включающей в себя объекты и субъекты управления, тесно связанные между собой. Но данное определение слишком кратко, оно не расшифровывает саму суть понятия. 

Управление персоналом как деятельность понимается как целенаправленное специальное воздействие на сотрудников фирмы, её мотивационную, психологическую и многие другие составляющие[3]. Такая деятельность ориентируется на приведение к должному уровню всеобщего соответствия возможностей сотрудников, целей и задач, миссии, стратегии и тактики, методов и условий процесса развития компании.

В целом управление персоналом можно описать как организованное воздействие на кадровый состав фирмы с целью обеспечения эффективного функционирования предприятия и удовлетворения интересов коллектива в целом и каждого отдельно взятого сотрудника.

Задачами управления персоналом являются: максимально эффективное использование мастерства персонала, обеспечение компании квалифицированными и надежными кадрами, сохранение благоприятного климата в компании, повышение уровня удовлетворенностью работы у персонала, организация благоприятных условий труда и повышение квалификации персонала.

Наверное, более точно будет сказать, что управление персоналом - это форма управления деятельностью предприятия, направленная на более полное использование кадровых ресурсов. Исходя из данного определения, можно выделить основные цели системы управления персоналом[16,с.61]. 

Во-первых, это наём персонала. Отсюда также вытекает организация трудовых отношений. 

Во-вторых, это обеспечение развития персонала (которое достигается за счёт обучения, переподготовки, аттестации кадров и т.п.). Оно, в свою очередь, невозможно без организации нормальных условий труда и мотивации персонала. 

В-третьих, это правовое и информационное обеспечение управления кадрами. Всё это базируется на планировании и маркетинге персонала.

Но это лишь промежуточные цели. Главное же - обеспечить эффективное использование трудовых ресурсов, их профессиональный рост и социальное развитие. Поэтому, если брать более глобально, система управления персоналом занимается разработкой стратегии и планированием управления, анализом развития кадров. В этом и заключаются основные цели системы управления персоналом.

Концепция и практика управления в современном менеджменте опирается на 4 основные концепции:

Рисунок 1.1. Концепции управления персоналом[7,с.84]

• Экономическая концепция (использование трудовых ресурсов);
• Организационно-административная  концепция  (управление

персоналом);

• Организационно-социальная концепция (управление персоналом); - Гуманистическая концепция (управление человеком).

Экономическая концепция подразумевает максимальное использование трудовых возможностей персонала. К сотруднику требуется отдача в процессе работы, техническая подготовленность, его исполнительность, дисциплина, и главное подчинение личных интересов общей цели. Для эффективности управления необходимо:

• Четкая постановка задач;
• Стимулирование работников;
• Нормирование;

Организационно-административная концепция предполагается использование трудового и личностного потенциала персонала, человек рассматривается как основной ресурс организации. Для эффективности работы производства необходимо:

• Отбор работников с необходимыми для данной организации профессиональными качествами;
• Разработка программ по удовлетворению потребностей персонала; - Создание подсистем управления персоналом.

Организационно-социальная концепция подразумевает максимальное использование трудового потенциала человека, но при создании оптимальной окружающей среды. Человек воспринимается организацией как не возобновляемый ресурс организации и как основной элемент социальной организации. Условия эффективности применения концепции:

• Профессиональные навыки сотрудника;
• Соответствие работника психологическому климату, корпоративной культуре данной организации.
• Обучение персонала, углубление его специализации.

Гуманистическая концепция. Основная цель – создание необходимых условий самореализации человека. От сотрудника не требуется какие-либо качества работы, отношения внутри организаций зависят от желания и способностей работника.

Содержание управления персоналом:

• планирование потребности в персонале
• поиск и отбор персонала
• адаптация персонала
• обучение и развитие персонала
• оперативная оценка (аттестация) персонала
• мотивация персонала
• организация труда
• управление корпоративной культурой
• обеспечение безопасности труда

Таблица- 1.1.- Основные функции управления персоналом[1,с.23]

Функция	Содержание функции
Функция, отвечающая за найм и учет персонала	включает в себя прием на работу персонала, проведения собеседования, регистрацию принятия на работу, поддержка связи с центрами занятостью населения.
Функция,  отвечающая  за планирование персонала	включает в себя разработку стратегии по управлению персоналом, подведению итогов по потенциалу организации и рынку труда.
Функция отвечающая за обучения и переобучение персонала	включает в себя проведение  занятий по повышению квалификации, проведению оценки персонала.
Функция  отвечающая  за управление мотивации персонала	включает в себя разработки рабочего графика, распределение зарплаты, повышение заработной платы за достижение определенного результата деятельности
Функция,  отвечающая  за управление социального развития	включает в себя обеспечение  питанием в рабочее время,  привлечение  персонала  к  спортивным мероприятиям,  обязательное  социальное страхование.
Функция,  отвечающая  за нормальные условия труда	включает в себя обеспечение в области охраны труда, контроль за соблюдением требований в соответствии с законном об охране труда.

 

Функции управления персоналом реализуются посредством применения организационных, административных, экономических и социально-психологических методов[10,с.75].

• Организационные методы управления персоналом: установление и регулирование связей и отношений между сотрудниками и элементами системы управления, обеспечивая функционирование и развитие кадров и упорядочивая управление ими.
• Административные методы подразумевают управление персоналом посредством издания приказов, распоряжений, выдачи конкретных заданий при минимальной самостоятельности исполнителей.
• Экономические методы – установление целей и ограничений для работников, разработка единой модели их поведения, поощряемой материальными вознаграждениями. Эти методы имеют свои недостатки. Например, они малоэффективны для людей интеллектуальных профессий в тех случаях, где требуется слишком длительный период для получения результата, в случаях выполнения стратегической деятельности.
• Социально-психологические методы управления персоналом направлены на побуждение персонала к эффективной деятельности с помощью морального и социального воздействия – формирования благоприятного морально-психологического климата. Для организации эффективного рабочего процесса "топы" торговых компаний используют такие инструменты управленческого консалтинга, как тайм-менеджмент (управление временем), управление коммуникациями и другие.

Понятие системы управления персоналом включает в себя разработку концепции и стратегии кадровой политики, а так же разработку методов управления персоналом. Под ней понимается совокупность методов и принципов управления сотрудниками. В современном мире существуют следующие принципы управления персоналом: Таблица- 1.2.- Принципы управления персоналом[7,с.60]

Принципы  управления персоналом		Сущность
1.  Единоначалие коллективизм	и	каждый человек обязан, подчинятся, непосредственно своему начальнику, только он имеет право принимать какие либо решения по отношению в своей работнику, подчеркнуть обязанности и недостатки в работе, корректируя их и направляя в нужное русло. Конечно же, он может выслушать самого работника, обсудить предложения по улучшению и достижению более эффективных и высоких результатов в работе, решения отрабатываются соответственно в коллективе, а решение, безусловно, остается за руководителем лично.
2. Дисциплинированность		каждый руководитель, обязан держать свой коллектив в определенной деловой атмосфере. Для достижения более
Принципы  управления персоналом		Сущность
и гуманность		высоких результатов выполненной работы, и принятия правильного решения, в плане поощрения, или наказания, по отношению к каждому работнику, именно поэтому руководитель не должен допускать к себе какие-то семейные или тепло — дружеские отношения, для поддержания своего статуса и рейтинга, среди работников.
3. Профессионализм и мотивированность		это статус и профессионализм руководителя, в данной сфере деятельности. Его способность доказать работником, что он несомненно сможет заинтересовать, справится со всеми задачами, поставленными перед каждым работником, соответствующие вознаграждения за выполненную отлично работу, усилия и усовершенствования новых технологий и качества работы, материальными и моральными стимулами, перспективой роста каждого работника.
4. Альтернативность и гибкость  руководства		руководитель выбирает самый оптимальный и эффективный вариант, из решений, предложенных им коллективом. Для повышения эффективности и улучшения качества деятельности, тем самым стимулируя остальной коллектив, стремится к более высоким результатам, и искать более эффективные пути и методы выполнения задач.
5.  Коллективизм  и преемственность руководства		это приоритет коллективных интересов над начинающими работниками, обучение и передача опыта, целенаправленная политика для повышения квалификации работников, их карьерного роста, поддержка лидеров в разных сферах деятельности.