Проект мероприятий по совершенствованию управления персоналом предприятия ЗАО «Связной логистика», г. Москва

Очень важно, чтобы эта система работала правильно, отлажено, без сбоев. Только тогда она приведёт к желаемому результату. Для этого необходимо грамотно оценить её эффективность. Здесь необходимо учитывать, насколько укомплектован штат сотрудников, адекватность затрат на персонал, непосредственно качество самих кадров и т.п. Оценка системы управления персоналом включает в себя системный анализ (т.е. изучение системы управления в целом), сравнительный метод (основанный на сравнении с системой управления в более передовой организации), декомпозицию (т.е. изучение составных элементов системы в отдельности), динамический метод (изучающий тенденцию развития и количественные показатели) и др. Использовать все эти элементы оценки нужно в комплексе, чтобы исключить какие-либо просчёты.

Политика управления персоналом обычно включает:

• изучение рынка труда;
• определение потребности в кадрах определенного качества, в соответствии со стратегией развития предприятия;
• связь со службами и организациями, образующими инфраструктуру предприятия.

В целом, кадровая система управления персоналом очень важна для работы любого предприятия. От неё напрямую зависит размер доходов, объём издержек, а также уровень риска. Грамотное руководство кадрами - один из наиболее важных и действенных инструментов развития бизнеса. Уделяя ему должное внимание, компания получает громадное преимущество в завоевании лидерских позиций.

 

1.2. Организация управления персоналом  на предприятиях 

Сейчас служба управления персоналом организации – это структурное подразделение, выполняющее в компании важную стратегическую роль. Ведь являясь посредником между руководством компании и подчиненными, отдел персонала отвечает, также, и за формирование HR-бренда, т.е.

отношения общественности к компании как к работодателю[7,с.87].

 

 

Рисунок 1.2.Структура службы управления персоналом предприятия

В последнее время службы управления персоналом начинают также заниматься собственными исследованиями рынка труда, разработкой и внедрением систем оценки персонала. Это позволяет компаниям поддерживать свой статус на рынке труда и формировать позитивный HRбренд.

Структура службы управления персоналом может быть различной, но, как правило, включает в себя несколько направлений: подбор персонала, кадровое делопроизводство, корпоративную культуру, адаптацию и мотивацию персонала и обучение сотрудников[20,с.87].

Количество сотрудников службы, как правило, напрямую зависит от численности компании. Так, считается, что на 50-100 сотрудников компании должен приходиться 1 менеджер по персоналу. Поэтому, в крупных компаниях, структура отдела персонала более разветвленная, так как в этих бизнес - структурах ведется работа с кадрами по нескольким направлениям, в отличие, например, от небольших организаций, где всей работой с персоналом заведует специалист-универсал.

Положение об отделе кадров состоит из нескольких разделов. В общих положениях определяется место подразделения в организации, для чего оно создано, чем руководствуется в своей работе и кем возглавляется. Основная цель этого подразделения – осуществление кадровой политики, обеспечение всего комплекса делопроизводства в этой области. В крупных организациях руководитель этого отдела обычно находится в подчинении директора по персоналу.

Если говорить о функциях службы управления персоналом, то можно выделить несколько основных:

• Определение потребности в персонале и подбор сотрудников на вакантные позиции, а также, создание кадрового резерва предприятия.
• Развитие персонала – организация обучения, проведение тренингов и семинаров для сотрудников.
• Мотивация, и контроль за поведением персонала – решение конфликтных ситуаций, использование материальных и нематериальных способов мотивации, проведение опросов для оценки удовлетворенности работой и зарплатой.
• Кадровое делопроизводство и правовое регулирование трудовых взаимоотношений.

Кроме того, важными являются: формирование корпоративной культуры, разработка и применение систем морального стимулирования, организация медицинских осмотров, взаимодействие с профсоюзом. Нельзя забывать и о работе по укреплению трудовой дисциплины, контролю и обеспечению выполнения требования законодательства в этой области. В зависимости от структуры организации, положение об отделе персонала может включать в себя различные задачи в области подготовки и обучения сотрудников, повышения их квалификации. Это возлагается на отдел кадров, когда нет специального отдельного подразделения. Важными еще являются: работа с молодыми работниками и организация функционирования системы наставничества, аттестация и оценка персонала[3]

Грамотное построение системы управления персоналом влияет на эффективность деятельности организации в целом. А эффективность часто зависит от того, насколько совпадают цели руководства и работников. Поэтому одна из целей служб персонала – выявление наиболее лояльных к компании работников и внесение их в кадровый резерв.

Руководители и специалисты кадровых служб в процессе управления персоналом должны обращать внимание на ряд принципов системы управления персоналом. Условно их можно разделить на 2 категории: первая - это требования к формированию системы управления персоналом, и вторая — это требования к развитию системы управления персоналом[22,с.73].

К основным принципам управления персоналом можно отнести:

экономичность, перспективность, комплексность, простоту, научность, прозрачность и устойчивость.

К основным элементам системы управления персоналом обычно относятся: технологии формирования персонала (подбор, адаптация, увольнение), технологии развития персонала (обучение, построение карьеры, формирование кадрового резерва) и технологии рационального использования персонала (оценка, мотивация и нормирование труда).

Некоторые элементы системы управления персоналом могут относиться к нескольким категориям например: формирование кадрового резерва соответствует и блоку развития, и блоку рационального использования персонала.

Система управления персоналом в крупной компании, как правило, довольно сложная и многоступенчатая. В состав этого сложного механизма входит несколько подсистем. Подсистема линейного руководства, осуществляет управление организации в целом и управление отдельными подразделениями.

Кроме того, существуют в некоторых организациях функциональные подсистемы системы управления персоналом[22,с.47]:

• подсистема планирования и маркетинга персонала отвечает за разработку кадровой политики и стратегии управлением персоналом, организацию кадрового планирования и исследования.
• подсистема управления наймом и учетом персонала организует прием, перемещения, поощрения и увольнение персонала, а также учет данных процессов.

-подсистема  управления трудовыми отношениями  проводит социальнопсихологическую  диагностику и соблюдение этических норм взаимоотношений в коллективе

• подсистема управления развитием персонала осуществляет обучение, оценку персонала, адаптацию новых сотрудников и формирование кадрового резерва из наиболее успешных, талантливых и лояльных сотрудников
• подсистема управления мотивацией и стимулированием труда берёт на себя спектр решений, направленных на материальное и нематериальное поощрение сотрудников.

Кроме перечисленных, еще имеются: подсистемы управления социальным развитием, подсистемы обеспечения хороших условий труда, развития организационной структуры управления персоналом, правового и информационного обеспечения системы управления персоналом.

Рассмотрим методы и способы управления персоналом, позволяющие выстроить основное здание системы, повышающей эффективность управления персоналом и делающей работу в такой компании и коллективе более комфортабельной и продуктивной: 

• Ориентированность на основные несущие цели предприятия. 
• Совместимость с культурой организации. 
• Наличие мотивированных и специализированных мастеров – профессионалов. 
• Поддержание уютного и комфортного микроклимата внутри коллективной среды. 
• Участие и поддержка руководящего аппарата любому сотруднику. 

Все эти условия, определяющие эффективность управления персоналом, помогут правильно оценить и распределить потенциал сотрудников в любом отделе компании. 

Следует отметить, что без постоянной профилактики управленческой системы, использование человеческих ресурсов становится весьма неэффективным, поэтому можно использовать ряд приемов и методов[1]: 

• Ревизия и оценка уже сформированной системы управления на ее актуальное соответствие с настоящими целями и потребностями организации. Чаще всего такие ревизии проходят в результате смены основной стратегии компании. 
• Проведение краткосрочных собраний на предмет обсуждения основных целей компании и ее прогрессе в результате качественной работы сотрудников. 
• Обеспечение постоянного внимания вышестоящего руководящего аппарата к разработке, пересмотру и формированию актуальной системы, направленной на эффективность управления персоналом. 
• Оценка отделов компании на основании итоговых результатов проделанной работы (степень достижения целей организации). Сюда может быть включено и материальное вознаграждение.

Итак, основной целью HR службы является эффективное использование сотрудников организации. Она включает мероприятия по планированию, подбору, найму, адаптации, обучению, оценке персонала, а также оплате труда, компенсациям, льготам и безопасности труда[4]. Соответственно, в оценке эффективности службы управления персоналом в качестве показателей рассматривают процент текучести кадров, скорость закрытия вакансий, процент не прошедших испытательный срок, результаты аттестации и трудовую дисциплину, а также состояние и структуру кадрового резерва. Именно эти параметры используются в оценке службы управления персоналом.

 

1.3. Основные направления деятельности совершенствования

управления персоналом 

Совершенствование управления персоналом предприятия должно быть  четко  отлажено  и  структурировано.  Основные  этапы совершенствования  процесса  управления  персоналом  предприятия

представлены на рисунке 1.3

 

Рисунок 1.3. Основные направления совершенствования процесса управления персоналом предприятия

Совершенствование процесса управления персоналом предприятия осуществляется в несколько этапов:

1. этап - оценка кадровой политики, который включает в себя анализ структуры, текучести, движения кадров, мотивации сотрудников предприятия.
2. этап – разработка стратегии совершенствования управления персоналом. Этот этап зависит от результатов проведенной оценки политики управления персоналом может включать в себя следующие элементы[13,с.101]:
1. Совершенствование системы отбора персонала;
2. Введение должностных инструкций;
3. Разработка методов эффективного управления кадрами предприятия; 4) Совершенствования системы мотивации на предприятии.

      Разработка кадровой политики является ключевым элементом при совершенствовании управления персоналом организации. Практика разработки кадровой стратегии предприятия такова: как только продуктовая – маркетинговая стратегия компании будет утверждена, возможна разработка стратегии в области персонала и других ресурсов. Корпоративные цели и политика компании, являются основанием для продуктовой – маркетинговой стратегии, которая, в свою очередь, приводит к разработке других ключевых стратегий, включая кадровую стратегию. Каждая стратегия ведет за собой целый ряд долгосрочных/среднесрочных планов, которые проходят через этапы контроля и пересмотра. Результатом пересмотра становятся данные, передаваемые на первые уровни процесса планирования. 

Схематично этот процесс согласования функциональных стратегий, в том числе и кадровой, представлен на рис. 1.6.

Примером стратегических целей в системе стратегического управления персоналом могут служить:

 

 

 

 

 

Рисунок 1.4. Процесс согласования функциональных стратегий организации

• Обеспечение потребности организации в персонале на ближайшие 5 лет (как в количественном отношении, так в отношении определенных категорий персонала).
• Регулирование уровня оплаты труда, достаточного для подбора, удержания и мотивации персонала на всех организационных уровнях
• Постановка высокого приоритета в развитии лидерства на ключевых должностях
• Обеспечение эффективных программ обучения и развития для повышения квалификации всего персонала и формирования высокой динамики внутренней ротации кадров
• Развитие эффективных систем коммуникации между управленческим звеном и другими сотрудниками, между департаментами и отделами.
• Создание механизмов борьбы с последствиями психологического восприятия перемен 

Такие стратегические задачи можно измерить только в качественном отношении. Выбор политики управления персоналом осуществляется на основе анализа всех факторов и определения наиболее перспективного варианта[8,с.121]. Рассмотрим схематично вопрос формирования политики управления персоналом на рис.1.5.

 

Рисунок 1.5. Факторы, влияющие на формирование системы управления персоналом

          Таким  образом, необходимо отметить, что  именно при разработке политики  управления персоналом необходимо  очень точно оценивать как  влияние внешней среды, так и  внутреннюю корпоративную культуру компании. Учитывая также, что реализация всех остальных стратегий компании, так или иначе, связана именно с персоналом компании, необходимо признать, что кадровая стратегия в этом смысле становиться ключевой.