Принятие решений как важнейшая функция руководителя

35. Негативные и позитивные последствия конфликтов в организациях.Конфликт - столкновение противоположных интересов на почве соперничества, противоборства или отсутствия взаимопонимания по разным причинам. При этом конфликты могут выполнять позитивную функцию: Øконфликт способствует определенному движению вперед, предотвращает застой; Øв процессе конфликта происходит объективация источника разногласия и возможно его разрешение, "снятие", находятся средства предотвращения будущих конфликтов; Øконфликт - это определенное отрицание старых, "отживших" отношений, что приводит к формированию новых отношений, коррекции взаимодействия; Øв конфликте "изживается" внутренняя напряженность, "выплескиваются" агрессивные чувства; Øконфликт - способ самоутверждения личности; Øконфликт - необходимая форма поведения для поддержания статуса в группе; Øвнутригрупповой конфликт создает необходимый уровень напряженности, нужный для творческой активности; Øмежгрупповые конфликты могут способствовать групповой интеграции, росту сплоченности, солидарности группы. Негативные последствия: 1. расширение конфликта; 2. эскалация конфликта (т.е. конфликт становится независимым от исходных причин и, даже если причины конфликта устранены, сам конфликт продолжается); 3. увеличение затрат, потерь, которые несут участники конфликта; 4. рост ситуативных высказываний, агрессивных действий участников.

36.Цели  и задачи руководителя  в управлении конфликтом.

Конфликт – это открытое противостояние как следствие взаимоисключающих интересов и позиций. Конфликтная ситуация – это накопившиеся противоречия, содержащие истинную причину конфликта. Инцидент - это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта. Цель руководителя в упр-нии конфликтом: 1. Устранить конфликтную ситуацию. 2. Исчерпать инцидент.

Предполагая провести беседу со своим оппонентом, руководитель (если он сам является одной из сторон конфликта) должен предварительно, по возможности полно проанализировать сложившуюся ситуацию. Задачи руководителя по разрешению конфликта состоит в следующем: необходимо выяснить причину конфликта, определить цели конфликтующих сторон, наметить сферы сближения точек зрения конфликтующих сторон и уточнить поведенческие особенности субъектов конфликта. Проведенное таким образом исследование дает возможность составить общее представление обо всех аспектах конфликтной ситуации. Предварительный анализ ситуации является необходимым компонентом эффективного проведения беседы. Проводя беседу, руководитель должен сохранить контроль над ситуацией, т.е. направить ход разговора в нужное русло, в соответствие со сформулированной целью беседы. Переговоры должны протекать динамично. Анализ ситуации, обдуманный выбор линии поведения, эффективно проведенное обсуждение ситуации с ее участниками, способы превратить зарождающийся конфликт в инструмент эффективного решения проблемы, поиска наилучшего решения и даже в средство улучшения отношений людей.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

37. Сущность конфликта,  его основные характеристики. Роль иррациональных  моментов в конфликте. Конфликт - столкновение противоположных интересов на почве соперничества, противоборства или отсутствия взаимопонимания по разным причинам. В социальной психологии существует многовариантная типология конфликта :1)внутриличностный конфликт; 2)межличностный конфликт; 3)конфликт между личностью и группой; 4)межгрупповой конфликт. Внутриличностный конфликт - состояние неудовлетворенности человека какими-либо обстоятельствами его жизни, связанное с наличием у него противоречащих друг другу интересов, стремлений, потребностей, порождающих аффекты и стрессы. Межличностный конфликт – трудноразрешимое противоречие, возникающее между людьми и вызванное несовместимостью их взглядов, интересов, целей, потребностей. Между личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. В процессе функционирования группы вырабатываются групповые нормы, стандартные правила поведения, которых придерживаются ее участники. Соблюдение групповых норм обеспечивает принятие или не принятие индивида группой. Межгрупповой конфликт. Подобные конфликты часто возникают из-за отсутствия четкого согласования функций и графиков работы между подразделениями. Причиной может послужить и дефицит ресурсов: материалов, информации, нового оборудования, времени и т.д. Межгрупповые конфликты возникают и между неформальными группами.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

40.Основные  социально-психологические  эффекты (механизмы воздействия) в малых группах? Понятие команды, уровни ее развития. Социально-психологические процессы в группах разнообразны и весьма динамичны. В их анализе необходимо учитывать следующие факторы: а) в основе любой формальной, официально созданной общности (трудовой, учебной, досуговой и т.д.) лежит неформальная, эмоционально насыщенная структура; б) социальные конфликты, напряжения возникают прямо пропорционально психодинамическому различию, несоответствию между этими группами; в) непосредственное общение человека с человеком на основе личной коммуникативной связи является самой важной, оказывающей наибольшее влияние на поведение личности; г) непоследовательный, негативный характер отношений между отдельными индивидами все более отдаляет одно лицо от другого, он действует на их поведение дома, на рабочем месте и вне его; д) активные, оптимальные межличностные отношения влияют на эффективность, результативность групп. Любая группа имеет следующие психологические характеристики:1)групповые интересы, 2)групповые потребности, 3)групповые мнения, 4)групповые ценности, 5)групповые нормы, 6)групповые цели. Команда – это группа, в которой характерны открытое обсуждение проблем, налажена хорошая циркуляция информации. Различают 4 основных подхода к формированию команды: 1) целеполагающей, 2) межличностный, 3) ролевой 4) проблемно-ориентированный. Целеполагающий подход позволяет членам группы лучше ориентироваться в выборе групповых целей. Межличностный подход направлен на улучшение межличностных отношений в группе. Ролевой подход предполагает проведение дискуссий и переговоров среди членов команды относительно их ролей. Проблемно-ориентировочный подход направлен на решение актуальных проблем для группы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

41. Классификация малых  групп: критерии  и типы. Малая группа- это совокупность людей, которые определенным образом взаимодействуют друг с другом, осознают свою принадлежность к данной группе и считаются членами этой группы с точки зрения других. Рассмотрим три классификации: а) деление малых групп на «первичные» и «вторичные»; б) деление их на «формальные» и «неформальные» и в) деление на «группы членства» и «референтные группы». Первичная группа состоит из небольшого числа людей, между которыми устанавливаются прямые контакты, личные взаимосвязи, эмоциональные отношения. Вторичная группа - это группа, где между членами отсутствуют эмоциональные связи, четко определены функциональные роли, имеют место чисто производственные отношения. Однако вторичные группы нельзя считать совершенно обезличенными, именно в них складываются первичные группы. Э.Мейо обнаружил неформальные, т.е. первичные группы: здесь ни статусы, ни роли не предписаны, где нет заданной системы взаимоотношений по вертикали, т.е. отсутствует строгая структура «власти». Остальные вторичные группы продолжают существовать как формальные: здесь четко заданы все позиции ее членов, они предписаны групповыми нормами, строго распределены роли всех членов группы, система подчинения. Г.Хаймен показал, что «группы членства»- это где часть студентов в студенческой группе разделяют нормы поведения, придерживаются их, принятые отнюдь не в этой группе, а в какой-то иной, на которую они ориентируются (группа мафиози, группа хиппи и т.д.) Такие группы, в которые лица не включены реально, но нормы которой они принимают Г. Хаймен назвал «референтными группами». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

42. Сущность и основные  признаки малой группы. Малая группа- это совокупность людей, которые определенным образом взаимодействуют друг с другом, осознают свою принадлежность к данной группе и считаются членами этой группы с точки зрения других. Малые группы характеризуются тремя основными чертами: а)взаимодействием; б)членством; в)единством. Определенный способ взаимодействия между членами группы проявляется в том, что члены группы совместно планируют свои действия, защищают друг друга, члены группы не должны общаться с людьми, не входящими в нее (например, городская банда, мафиозная группа и т.д.) Членство - это принадлежность к данной группе, вступление в членство связано с определенными ритуалами, членство в группе символизирует тот или иной внешний знак - кольцо, шапка, платок и др. Единство группы достигается групповыми нормами, ценностями и действиями, т.е. групповым давлением. Группы делятся на: 1)Диада — группа их 2-х человек. Диада требует более тесного, упорядоченного и позитивного взаимодействия друг с другом, устойчивых отношений между собой. 2)Триада - группа из 3-х человек. Рано или поздно произойдет сближение между двумя членами группы и исключение из нее прежнего. 3)Группа 7-9 человек. В этой группе взаимное согласие устанавливается в меньшей мере, но в то же время в ней почти отсутствует напряженность. В случае разногласий такие группы, как правило, не распадаются. 4)Свыше 10 человек, группы менее организованы, некоторые члены чувствуют себя в изоляции, могут быть ослаблены связи отдельных членов со всей группой. В группе могут возникнуть фракции, вражда, а также жесткие формы контроля.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

43. Процессуальная теория  мотивации: теория ожиданий, роль ситуационных и личностных факторов. Мотивация – побуждение человека к действию, направленное на удовлетворение индивидуальных и групповых потребностей. В процессуальных теориях говорится о распределении усилий  работников и выборе  определенного  вида  поведения  для  достижения конкретных целей.  К таким  теориям относятся  теория ожиданий или модель мотивации  по В.  Вруму. Согласно теории ожиданий не только  потребность  является  необходимым  условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения. Исходя  из  теории  ожиданий  можно  сделать вывод,  что работник  должен иметь  такие потребности,  которые могут  быть в значительной  степени  удовлетворены  в   результате  предполагаемых  вознаграждений.  А  руководитель  должен  давать  такие поощрения, которые  могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением). Теория мотивации в своей практической реализации предполагает осуществление двух целей: а) снижение уровня неудовлетворенности подчиненных, улучшив положение с регуляторами мотивации; б) увеличение уровня удовлетворенности, усилив главные мотиваторы. Главные мотиваторы включают: Ø личностный фактор: возможности для обучения, возможность карьеры, возможность творчества, самореализации; Ø чувство причастности: ощущение полезности своей работы, информированность о делах, планах, перспективах фирмы, совместное принятие решений; Ø интерес и вызов: интересная работа, возрастающая ответственность, соревновательный, состязательный эффект. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

44. Теории мотивации А. Маслоу. Иерархия потребностей. Первичные и вторичные потребности. Мотивация – побуждение человека к действию, направленное на удовлетворение индивидуальных и групповых потребностей.

Теория  Маслоу относится к содержательным теориям мотивации. Такие  теории  базируются  на изучении  потребностей  человека,  которые  и  являются основными  мотивом их проведения, а, следовательно, и деятельности. Эта теория выделяет пять основных типов потребностей, составляющих иерархическую структуру.

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней. ПЕРВИЧНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами могут служить потребности в пище, воде, потребности дышать, спать и сексуальные потребности. ВТОРИЧНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ по природе своей психологические. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность в принадлежности кому или чему-либо. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

45.Сущность  мотивации. Мотив  и стимул. Основные  теории мотивации. Мотивация – побуждение человека к действию, направленное на удовлетворение индивидуальных и групповых потребностей. Виды мотивации: Внешняя мотивация (экстринсивная) — мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами. Внутренняя мотивация (интринсивная) — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности. Мотив – внутреннее побуждение человека к действию. Стимул – это внешнее по отношению к человеку обстоятельство, которое так или иначе затрагивает его осн. внутренние потребности и влияет на степень его активности, стимулирует его деятельность. Потребность – внут. психологическое состояние человека, связанное с ощущением недостатка чего-либо. Теории мотивации: Содержательные: Ø модель   мотивации   А. Маслоу   на   основе   иерархии потребностей: 
первичных, социальных, уважения и самовыражения, самореализации через последовательную их реализацию; Ø модель мотивации Д. Мак-Клелланда с использованием потребностей власти, успеха и признания в группе, причастности к ней; Ø модель мотивации Ф. Херцберга с  использованием  гигиенических факторов (условия труда, межличностные отношения и др.) в сочетании с «обогащением» самого процесса труда: ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны  окружающих, ответственность,  рост возможностей; Процессуальные: Ø модель мотивации на основе теории ожидания В.Врама: человек направляет свои усилия на достижение цели тогда, когда будет уверен в удовлетворении своих потребностей.  Мотивация является функцией фактора ожидания по схеме: «затраты труда —> результаты —» вознаграждение»; Ø модель мотивации на основе теории справедливости: личные затраченные усилия люди сравнивают с вознаграждением, сопоставляя его с вознаграждением других за аналогичную работу. Если труд недооценивается, усилия уменьшаются; Ø модель мотивации Портера-Лоулера основана на том, что она является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда, обусловленная ценностью вознаграждения, порождает удовлетворенность как интегральный показатель.