Принятие решений как важнейшая функция руководителя

25. Психологические  компоненты управленческой деятельности: информация, цель, мотивация.Управлен-кая деят-ть требует, чтобы повед-ие одного чел-ка  становилось подобно повед-ию др. людей.  Поэтому возникает необходимость получ-ия информации о персонале по следующим 3 психологич-им компонентам: конформность, нонконформность, подчинение.-Конформность персонала – подверженность чел-ка групповому давлению, изменению своего повед-ия под влиянием др. лиц, сознательная уступчивость чел-ка мнению большинства группы для избежания конфликта с ней.Различают 2 вида конформности:Øвнутреннюю личную конформность, когда мнение чел-ка  действительно меняется под воздействием группы; чел-к соглашается, что группа права и изменяет свое первоначальное мнение в соотв-ии с мнением группы;Øдемонстративное согласие с группой по разным причинам (чаще всего, чтобы избежать конфликтов, неприятностей лично для себя или близких людей), при сохранении  собственного мнения в глубине души (внешняя, публичная конформность). - нонкомформность  персонала. Нонконформизм выступает как отрицание чел-ом мнения большинства, как протест подчинения, как кажущуюся  независимость личности от мнения группы, хотя на самом деле и здесь точка зрения большинства явл-ся основой для поведения человека. -Подчинение – это повиновение, подвержен-ть чел-ка влиянию лица с более высоким соц-ым статусом.Выделяют 3 типа подчинения:Ø строптивое  подчинение: работник восприним. Подчин-ие как вынужденное и внешне навязанное отношение. Для него харно слабое понимание мотивов подчинения и долга.Ø равнодушное подчинение: работник  вполне удовлетворен своим полож-ем, ибо это освобождает его от принятия ответственных решений;Ø интуитивное подчин-ие: работник осознает необходимость подчинения, чувство долга у него переходит в привычку, но не заглушает инициативу. В основе такого типа подчинения лежит критическая оценка руководителя и признание его авторитета. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

26.Сущность  управленчекой деят-ти, два основных плана ее характеристики. Управ-кая деят-ть – это деят-ть, направленная на сохранение и развитие опред-ных систем, их структуры, поддержание режима их деят-ти, реализацию их программы и целей. Управл-кая деят-ть предполагает две стороны (плана) ее характер-ки: руковод-во и организация.Руководство выступает как система действий, обеспечив-их слаженную работу коллективов людей с оптимальными экономич-ми результ-ми. Цель руководства – создать эффективную организацию и затем менять ее так, чтобы она соответств-ла новым задачам и обстоятельствам. Руковод-ль – это профессионально подготовленный менеджер, специалист, занимающийся организацией работ коллектива людей на основе специальных методов, процедур и операций. Руков-во базируется на таких элементах, как целеполагание, прогнозирование, планирование, мотивация и контроль.Организация – совокупность деят-ти, реализующей частные цели, кот. обеспечивают жизнеспособность предприятия. К их числу относятся: организация произв-ва, управ-ие финансами, учет, обеспечение безопасности, координация. В целом, рук-во представляет собой управ-ие  живым трудом, человеческим фактором, а организация – управ-ие вещами: произв-во, сырье, материалы и др. Руков-во и организ-ия обеспечивают конечную цель управ-ия – оптимизация функционирования системы, получение возможно большего полезного эффекта при наименьших усилиях и затратах.

27. Объект психологического  управления и его  основные категории. Объектом управ-ия личность выступает в след-их случаях: -личность как объект собственного управления (чел-к заним-ся самоанализом,он изучает свои решения,прошлые ошибки); -личность как объект управления в качестве работника, исполнителя. (субъекты оказывают воздействие на управляемого работника посредством приказов, распоряжений, указаний, инструкций, материальных и моральных стимулов, наказаний, продвижения в должности и увольнения с работы); -личность как объект управления со стороны социальной группы. Данное управление происходит в двух формах: прямой и косвенной. Прямая– личность соблюдает установ-ные членами группы уставные положения, обычаи и традиции, а также нормы морали и поведения. Косвенная форма – личность становится объектом управ-ия со стороны своей соц-ой группы (семьи) в силу того, что его интересы созвучны с интересами данной группы; -личность как объект управления со стороны своего непосредственного окружения, общественного мнения, средств массовой информации. Чел-к как сущ-во соц-ое окружен множеством др. людей стремящихся превратить его в объект управления путем навязывания убеждений, стиля и норм поведения, отношений к событиям и людям.  
 
 
 
 

28,39. Роль обратной  связи в системе  управленческой коммуникации. Коммуникация – процесс двустороннего обмена информацией, ведущей к взаимному пониманию. Комм-ция достигается в ходе управленческого общения. Общение – процесс установ-ия и развития контактов м/у людьми, порождаемый потребностями в совместной деят-ти. Управлен-кое или коммуникационное общение – общение м/у собеседниками, занимавшие соц-ые позиции подчинения или рук-ва исходя из выполняемых соц-ых ролей, направ-ые на оптимизацию процесса управ-ия и разрешения проблем совместной деят-ти в организации. Осн. функции или формы управленч-го общения: выдача распорядительной информации (приказ, распоряжения, указания, рекомендации, устные советы); получение обратной (контрольной) инфо-ии о ходе и итогах реализации распорядительной инфо-ии; выдача оценочной информации об итогах эффективности в реализации заданий. Чтобы убедиться в успехе коммуникации, необходимо иметь обратную связь о том, как люди вас поняли, как они воспринимают вас, как относятся к данной проблеме. Для того чтобы высказывать и принимать обратные связи, нужно обладать соответствующими умениями и смелостью.  

29. Психологические  основы эмоциональной  устойчивости руководителя. Преодоление жизненных кризисов. Здоровье – важный фактор эффективного руководства. Здоровый образ жизни – совок-ть внеш. и внут. условий жизнедеятельности организма, при которых его с-мы работают долговечно, а также совок-ть рациональных методов  сохранения и укрепления организма. Обычно выделяют три вида здоровья: физическое, психическое и духовное. Кризис – это сложное переходное состояние, возникающее в условиях невозможности жить, как прежде, и незнаниях, как жить дальше, связанное с мучительным переживанием своего нового «Я». В преодолении жизн. кризиса важно повышение собств. самооценки. Ощущение своего неблагополучия, невезучести, обида на судьбу–злодейку и неблагопр. складывающиеся жизн. обстоят-ва способны еще больше обострить кризис. Поэтому забота о повышении своей самооценки – важное средство в преодолении кризиса. Рекомендуется действовать на трех уровнях: Øтелесном –  займитесь своим здоровьем, режимом питания, внешним видом, улучшением имиджа; Øэмоциональном – ищите эмоционально-комфортные для себя ситуации, обеспечьте себе чуть-чуть ощутимый успех в каком-нибудь занятии, создавайте себе и другим маленькие праздники и пр.; Øрассудочном - примите и полюбите  себя таким, каковы есть! Примите на вооружение знаменитую «формулу самоуважения», из которой следует, что степень самоуважения зависит от соотношения уровней успеха (числитель) и притязаний (знаменатель). Если результат такого «деления» невысок, можно подумать о понижении своих чрезмерных амбиций. 

30. Психические состояния,  их сущность и виды. Психические состояния – разновидность психических свойств, имеющих, как минимум, 2 отличительные особенности: 1) неустойчивость во времени, кратковременность, 2) глобальность - в момент возникновение психическое состояние глобально воздействует почти на все другие психические процессы и свойства. В психологии принято различать два вида психических состояний функциональные состояния и эмоциональные состояния. Функц. состояния – ПС ч-ка, непосредственно выражающиеся в интенсивности информационно-энергетического взаимодействия со средой в данный момент. ФС образуют непрерывной ряд от глубокого сна до сверхнапряженной мобилизации. В психологии труда под ФС понимают весь интергальный комплекс наличных характеристик тех функций, которые прямо или косвенно обуславливают выполнение деят-ти. Эмоц. состояния - ПС, которые возникают в процессе жизнедеят-ти субъекта и определяют не только уровень информационно-энергетического обмена (как ФС), но и направленность поведения. Так, например, агрессивно-оборонительное поведение провоцируется эмоцией гнева или активизирующего страха, а пассивно-оборонительное поведение - эмоцией огорчения или парализующего страха. Эмоция веселого любопытства стимулирует ориентировочно-исследовательскую деят-ть и явл. Наиб. адекватным эмоц. фоном для развития познавательных мотивов и интересов и т.д. Осн. эмоц. состояния, выделяемые в психологии: 1) Радость (удовлетворение, веселье) 2) Грусть (апатия, печаль, депрессия), 3) Гнев (агрессия, озлобление), 4) Страх (тревога, испуг), 5) Удивление (любопытство), 6) Отвращение (презрение, брезгливость). 

38. Основные фазы  управленческой коммуникации. Коммуникация – процесс двустороннего обмена информацией, ведущей к взаимному пониманию. Коммуникация достигается в ходе управленческого общения. Общение – это процесс установ-ия и развития контактов м/у людьми, порождаемый потребностями в совместной деят-ти. Управлен-кое или коммуникационное общение – это общение м/у собеседниками, занимавшие соц-ые позиции подчинения или рук-ва исходя из выполняемых соц-ых ролей, направ-ые на оптимизацию процесса управ-ия и разрешения проблем совместной деят-ти в организации. Фазы коммуникации: планирование, вхождение в контакт, концентрация внимания, мотивационный зондаж, поддержание внимания, аргументация, фиксация результата, завершение общения. Б. Фирсов выделяет в процессе коммуникации три фазы: 1) докоммуникативную, 2) коммуникативную и 3) послекоммуникативную. Первая фаза характеризуется запросами и ожиданиями аудитории. Вторая — непосредственной реализацией этих запросов. Третья — использованием полученной информации.  
 
 
 

31. Психологическое  консультирование в организациях: основные направления и методы.

Управленческо-психологическое  консультирование включает два направления: диагностику и психотерапию. Психодиагностика определяется как область психологической науки, разрабатывающая методы выявления и измерения индивидуально-психологических особенностей личности. В любом коллективе важно уметь оценить склонности и интересы сотрудников по управленческому общению, их личностные особенности. Именно психодиагностика позволит проанализировать и найти конструктивный подход к разрешению таких проблем как изменение психологического климата в  коллективе, совершенствование стиля и методов руководства, динамики настроения и разрешение конфликтных ситуаций. Современная психотерапия – это отрасль изучения и применения различных способов воздействия на психику человека с целью изменить его познавательных, эмоциональных, поведенческих характеристик и разрешения  управленческо-психологических проблем. Психотерапия делится на индивидуальную и групповую. На практике в управленческо-психологическом консультировании используют  самые разнообразные методы: Øметод индивидуального психологического консультирования; Øметод проведения  управленческих имитационных игр; Øметодика анализа личностных конструктов специалистов и управленцев; Øметод моделирования и анализа проблемных ситуаций с помощью карточных методик; Øметод консультирования с помощью метафор, проективных рассказов.

Основным  показателем эффективности процесса консультирования выступает индивидуальная психологическая культура клиентов. Оценку качества полученной помощи дает прежде всего сам клиент. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

32. Основные стратегии поведения в конфликте: избегание, уступка, сотрудничество и др.

Конфликт - столкновение противоположных интересов на почве соперничества, противоборства или отсутствия взаимопонимания по разным причинам. Поскольку в реальной жизни не так просто выяснить истинную причину конфликта и найти адекватный способ разрешения, то целесообразно выбрать определенную стратегию поведения в зависимости от обстоятельств. Существует пять основных стилей поведения при конфликте: Стиль конкуренции или соперничества - этот стиль можно использовать, если вы делаете большую ставку на свое решение возникшей проблемы, поскольку исход конфликта очень важен для вас: чувствуете, что у вас нет иного выбора и вам нечего терять. Сотрудничество - вы находите наиболее приемлемое для обеих сторон решение и делаете из оппонентов партнеров. Такой подход ведет к успеху, как в делах, так и в личной жизни. Стиль компромисса - суть его заключается в том, что стороны пытаются урегулировать разногласия, идя на взаимные уступки. При использовании этого стиля акцент делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон, а варианте, с которым каждый мог бы согласиться. Стиль уклонения — реализуется обычно, если конфликт не затрагивает прямых интересов сторон или возникшая проблема не столь важна для сторон и у них нет нужды отстаивать свои интересы. Стиль приспособления означает, что вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей обстановки. В таком случае вы жертвуете собственными интересами в пользу другой стороны. Но это не означает, что вы должны отказаться от своих интересов.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

33. Динамика конфликта: предконфликтная ситуация, начало конфликта, кульминация и др. Понятие цены конфликта. Конфликт - столкновение противоположных интересов на почве соперничества, противоборства или отсутствия взаимопонимания по разным причинам. Начало конфликта связано, по меньшей мере, с тремя условиями: 1)первый его участник сознательно и активно действует в ущерб другому участнику путем физических действий, демаршей, заявлений и т. д.; 2)второй участник сознает, что эти действия направлены против него; 3)второй участник в ответ предпринимает активные действия против инициатора конфликта; с этого момента можно считать, что он начался.Динамика развития конфликта: Øвозникновение конфликтной ситуации, Øосознание конфликтной ситуации, Øсобственно конфликтное поведение - обоюдно направленные и эмоционально окрашенные действия, которые затрудняют достижение целей, интересов противника и способствуют реализации собственных интересов в ущерб другой стороне; Øразвертывание конфликта или его разрешение зависит от участников, их личностных особенностей, интеллектуальных, материальных возможностей, которые есть у сторон, от сути и масштабов самой проблемы, от позиций окружающих лиц, от представления участников о последствиях конфликта, от стратегии и тактики взаимодействия.Цена конфликта определяется его критериями: 1)взаимозависимость сторон, т. е. обе стороны зависят друг от друга, активность одного человека обусловливает действия другого человека, а эти действия вызывают ответные реакции первого субъекта; 2)осознание ситуации как конфликтной, т.е. одна или обе стороны оценивают чужие действия как преднамеренно враждебные с целью помешать достижению желаемых целей или унизить; 3)выбор стратегии дальнейшего поведения: к поиску компромисса или рационально приемлемого решения, либо к эскалации конфликта, к усилению борьбы, например, от борьбы точек зрения (когнитивный конфликт) переходят к борьбе личностей (межличностный конфликт), затем к борьбе групп и насилию.Окончание конфликта не всегда однозначно. Он может быть исчерпан в случае примирения или выхода из конфликта одной из сторон, а также пресечения и прекращения конфликта в ходе вмешательства третьих сил. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

34. Содержание конфликта: конфликтация, зона разногласий, действия и др. Конфликт - столкновение противоположных интересов на почве соперничества, противоборства или отсутствия взаимопонимания по разным причинам. Для того чтобы определить существо и содержание конфликта, участники конфликта должны согласовать свои представления о сложившейся ситуации и выработать определенную стратегию поведения. Предполагается, что их действия нося пошаговый характер, разворачиваются в следующем направлении: Шаг1. Определение основной проблемы. На этом этапе необходимо четко уяснить суть проблемы, приведшей к конфликту. Шаг2. Определение вторичных причин конфликта. Вслед за уяснением основной проблемы целесообразно проанализировать собственное поведение на предмет выявления конфликтных его деталей. Шаг3. Поиск возможных путей разрешения конфликта. Шаг4. Совместное решение о выходе из конфликта (вызывающего обоюдное удовлетворение соперников). Шаг5. Реализация намеченного совместного способа разрешения конфликта (не вызывать сомнений друг у друга относительно искренности выраженных ранее намерений разрешить конфликт). Шаг6. Оценка эффективности усилий, предпринятых для разрешения конфликта. На ее основании проблема считается либо разрешенной, либо делается вывод о необходимости работы над ней, иногда вновь повторяя описанную выше последовательность шагов.