Отчет по практике в магазине «Супер Детки»

• финансовых ресурсов: составление бюджета. Он позволяет также осуществить функцию планирования. Бюджеты устанавливают предельные размеры затрат и не позволяют исчерпать наличные средства.

2.  Текущий контроль. Он  осуществляется непосредственно в ходе  работ. Объектом его являются подчиненные, осуществляет его традиционно начальник. Регулярная проверка работ, обсуждение возникающих проблем и предложений позволяет исключить отклонения от планов и инструкций. Текущий контроль базируется на измерении фактических результатов, полученных после проведения работы. Для его осуществления необходима обратная связь. Все системы обратной связи работают на одних и тех принципах: имеют цели, используют внешние ресурсы, преобразуют внешние ресурсы для внутреннего использования; следят за значительными отклонениями от намеченных целей, корректируют эти отклонения для того, чтобы обеспечить достижение целей. Системы обратной связи влияют на "входы", чтобы достичь требуемых характеристик на "выходе". Входом в систему здравоохранения являются материальные, финансовые, человеческие ресурсы, выходом - медицинские услуги разного рода, предоставляемые населению (здоровым и больным). Руководитель как внешний элемент системы вносит изменения в ее цели и деятельность. Без активной позиции руководителя любая организационная система не будет иметь возможности адаптироваться к изменяющейся внешней и своей внутренней среде, останется малоэффективной.

3. Заключительный контроль. По истечению определенного периода в системе здравоохранения учреждения, органы управления сравнивают полученные результаты с требуемыми (годовой отчет). Хотя заключительный контроль осуществляется поздно, он имеет две важные функции:

•  дает информацию, необходимую для планирования;

• способствует  мотивации,  руководство  учреждения  связывает мотивационные вознаграждения с достижением определенных результатов.

Люди являются неотъемлемым элементом контроля. При разработке процедуры контроля, моделей конечных результатов надо принимать во внимание поведение людей. Руководители должны делать процесс контроля видимым, гласным, чтобы оказать воздействие на поведение сотрудников, направить их усилия на достижение целей. В процессе работы сотрудники знают, что результаты их деятельности оцениваются различными методами контроля. Они знают, что ошибки и достижения послужат основанием для распределения вознаграждений и наказаний. Подчиненные обычно делают то, что начальство хочет видеть при проверке. Такой тип поведения называется поведением, ориентированным на контроль.

Для избегания  негативных последствий контроля можно рекомендовать следующее:

• устанавливайте осмысленные стандарты. Сотрудники должны знать,  что показатели и модели конечных результатов достаточно полно отражают  их работу. В случае, если они не полны и не объективны, люди могут их игнорировать или сознательно нарушать, они должны сами принимать участие в их разработке;

• устанавливайте двухстороннее общение. Если у подчиненного возникают проблемы с системой контроля, он должен иметь возможность их обсудить, не опасаясь обид руководства. Работник должен понимать истинную цель контроля и помочь установить скрытые упущения;
• избегайте чрезмерного контроля. Перегрузка формами контроля, частыми проверками ведет к краху и беспорядку. Следует всегда задавать вопрос: "Необходимо ли это, чтобы предупредить значительные отклонения от    желаемых    результатов,    предупредить    критические    ситуации?"
• Руководитель должен уметь отличать симптомы от проблем;
• устанавливайте жесткие, но достижимые стандарты.  Стандарт должен создавать мотивацию, если он не реален - мотивация разрушается;

• вознаграждайте за достижение стандарта. Для мотивации на полную самоотдачу    в    интересах    организации    выделяйте    справедливое вознаграждение. Согласно теории ожидания существует четкая взаимосвязь между  результативностью  и  вознаграждением,  если  этой  связи  нет, производительность и качество труда может упасть.

Критерии эффективности  контроля.

В основу создания всех систем контроля должны быть положены следующие  основные критерии.

 Состав нормативно  правовой базы, регламентирующей  основные положения по контролю  над деятельностью организации.

 Положение об организации  осуществления контроля за соблюдением правил профессиональной деятельности и профессиональной этики. Настоящее положение разработано с целью обеспечения единого подхода профессиональных объединений (далее – аудиторское объединение) к организации и осуществлению контроля за соблюдением аудиторами правил (стандартов) профессиональной деятельности и профессиональной этики (далее – внешний контроль аудиторов).

В целях совершенствования  системы управления федеральными государственными унитарными предприятиями и акционерными обществами, акции которых находятся  в федеральной собственности, Правительством Российской Федерации приняты постановления:

1. от 4.10.1999 г. №1116 «Об утверждении порядка отчетности руководителей федеральных государственных унитарных предприятий и представителей Российской Федерации в органах управления открытых акционерных обществ»;
2. от 9.12.1999 г. №1366 «О передаче федеральных государственных унитарных предприятий в собственность субъектов Российской Федерации»;
3. от 11.01.2000 г. №23 «О реестре показателей экономической эффективности деятельности федеральных государственных унитарных предприятий и открытых акционерных обществ, акции которых находятся в федеральной собственности»;
4. от 29.01.2000 г. №81 «Об аудиторских проверках федеральных государственных унитарных предприятий»;
5. от 3.02.2000 г. №104 «Об усилении контроля за деятельностью федеральных государственных унитарных предприятий и управлением находящимися в федеральной собственности акциями открытых акционерных обществ».

Практические мероприятия  по реализации этих постановлений определены рядом распоряжений Мингосимущества  России, в частности:

1. от 11.11.1999 г. №1506-р «Об утверждении Методических указаний по заполнению форм отчетности руководителей федеральных государственных унитарных предприятий и представителей Российской Федерации в органах управления открытых акционерных обществ»;
2. от 16.02.2000 г. №188-р «Об утверждении примерного устава федерального государственного унитарного предприятия»;
3. от 16.02.2000 г. №189-р «Об утверждении примерного контракта с руководителем федерального государственного унитарного предприятия».

Рост скрытой безработицы на предприятиях, вынужденные отпуска и простои на производстве – это то вследствие чего явилось общее падение трудовой дисциплины среди рабочих и служащих. Если же предприятие функционирует рентабельно, а фонд заработной платы не используется директором в корыстных целях, у работников формируется сознательное отношение к делу и личная заинтересованность в слаженной и четкой работе всей производственной цепочки. Нарушение обязанностей службы, в частности, трудовой дисциплины, не преследуемые в уголовном порядке, влекут за собой дисциплинарную ответственность. Укреплению трудовой дисциплины были посвящены многочисленные постановления.

Цели и задачи службы управления персоналом. Основная цель единой службы управления персоналом - обеспечение всех структурных подразделений организации в каждый отдельный период времени необходимым количеством работников нужной квалификации, мотивированными на высокопроизводительный труд, их закрепление на рабочих местах и дальнейшее всестороннее развитие.  Главная цель деятельности служб управления персоналом в организациях современного типа – “приносить фирме прибыль”

Служба  управления персоналом анализирует состояние трудовой дисциплины, и выполнение работниками  предприятия правил внутреннего  трудового распорядка, движение кадров, участвует в разработке мероприятий  по снижению текучести и улучшению  трудовой дисциплины.

Служба управления персоналом преследует следующие цели:

1. Обеспечение организации хорошо подготовленными и заинтересованными в труде служащими;
2. Эффективное использование работоспособности, квалификации, практического опыта и мастерства всех служащих в организации;
3. Достижение максимальной отзывчивости служащих на цели и нужды организации, сближение интересов работников и ожиданий фирмы, связанные с профессиональной деятельностью;
4. Систематическое доведение до служащих политики организации и собственной политики служб управления персоналом.