Отчет по практике в магазине «Супер Детки»

В связи с этим рекомендуется  изучить состав розничной торговой сети и её типологию.

Характеризуя месторасположение  торговой сети, необходимо указать  расположение предприятия (на основных магистралях города, в районе интенсивных  покупательских потоков, на второстепенных магистралях, в микрорайонах). Торговую сеть следует ранжировать по категориям на магазины общегородского значения и магазины, размещённые в жилой  застройке.

5. Персонал предприятия. При оценке персонала предприятия необходимо проанализировать динамику и состав персонала, уровень профессиональной подготовки и качество расстановки кадров. Рекомендуется сделать вывод о качестве расстановки кадров и тенденции в этом процессе, а также показать необходимость обучения и повышения квалификации персонала предприятия. Поскольку важным показателем кадрового потенциала предприятия является стабильность трудового коллектива, то необходимо провести анализ движения кадров на предприятии. Анализируя персонал предприятия, рекомендуется выявить степень мотивации деятельности. Для этого необходимо изучить применяемую на предприятии систему оплаты труда, используемые другие формы материальной и нематериальной мотивации. Рекомендуется выявить размер средней заработной платы и её динамику и сопоставить с динамикой производительности труда. В результате анализа указанных параметров следует выявить степень (высокая, средняя, низкая) мотивированности деятельности персонала.
6. Организационная культура и имидж предприятия. Организационная культура отражает нормы поведения, деловую этику, стиль руководства, философию руководства. При анализе организационной культуры необходимо оценить степень разработанности управленческой философии на предприятии, отношение сотрудников к истории развития, сложившимся традициям на предприятии, стиль делового общения, уровня культуры управления, а также выявить наличие разработанных стандартов поведения и формальных правил и процедур менеджмента. Источником информации для проведения анализа данной функциональной зоны является документация предприятия, публикации о предприятии в источниках массовой информации, а также суждения экспертов.

Возможности влияния внутренней среды на личный состав организации.

Организация представляет собой  системы, которые созданы людьми. Каждая организация заинтересована в высоком качестве своего персонала, так как от этого зависит его  эффективность. Персонал – это личный состав учреждения, предприятия, фирмы, организации или часть этого  состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам. Люди являются  центральным фактором в любой модели управления. Это сотрудники организации, а также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий и т. д.

 Важно помнить, что  и  организация, и руководители, и сотрудники - это не что иное, как группы людей, со  своими интересами, запросами, переживаниями.  
Существует три основных аспекта  человеческой переменной, которые рассматриваются в моделях управления: поведение  отдельных людей, поведение людей в группах и характер поведения руководителя,  его функционирование в роли лидера и его влияние на поведение отдельных людей  или групп. Виды движения персонала в организации, как фактор изменения внутренней среды.

 Движение кадров подразделяется  на внешнее и внутреннее. Внешнее движение персонала характеризуется приемом и увольнением персонала. Внутреннее движение персонала подразделяется на:

1) перевод из одного подразделения в другое. 

2) перевод из одной категории в другую.                                                             

3) перевод с одной профессии на другую                                                                   4) перевод с одного разряда (категории) на другой разряд (категорию).  Движение персонала необходимо для удовлетворения производственных потребностей организации.

Под движением персонала  в пределах или за границы предприятия  следует понимать изменение работником территориального размещения или характера  рабочего места для постоянной работы. Последнее обстоятельство отличает движение персонала от изменения  рабочих мест в рамках организации  работы, когда на протяжении изменения  рабочий может быть занят последовательно  на двух и больше рабочих местах для более полной загрузки, снижение монотонности работы и т.п.

Итак, изменение рабочего места, как внешнее проявление процесса движения персонала, сопровождается, как  правило, изменением предприятия, структурного подраздела, рабочего места в пределах структурного подраздела, профессии (специальности), должности, категории или необходимой  квалификации работника (разряда). Движение персонала может быть обусловлено изменениями в содержании трудовых процессов в пределах рабочего места (должности), которые являются следствием изменений в технике, технологии, разделении труда и его организации. К работнику, который выполняет трудовые процессы, выдвигаются новые требования, которые принуждают его или повышать свою квалификацию, или уступить местом другому работнику.

Виды изменения  внутренней среды (на примере перемещения  личного состава). Перемещение личного  состава - изменение места сотрудников  в организационной структуре  управления. Перемещение персонала:  
- является способом повышения эффективности использования персонала;  
- позволяет покрыть потребность в персонале, не прибегая к внешним источникам;  
- осуществить структурирование рабочего процесса.

 Значительная часть  работы практически любой кадровой  службы, так или иначе,  оказывается  связанной с решением вопросов, возникающих при оформлении различных  передвижений и перегруппировок  работников внутри организации  (ее структурных подразделений), осуществляемых работодателем в  пределах своей установленной  законодательством компетенции  по расстановке кадров в целях  наиболее эффективного использования  их профессионального потенциала.

При этом, пожалуй, решающее значение с точки зрения оценки правомерности  проведения указанных мероприятий, а также возможных последующих  действий,  как работодателя, так  и работников имеет грамотный  выбор процедуры, в рамках которой  производятся те или иные перестановки персонала.

Порядок оформления переводов  работника на другую работу. Решая кадровые вопросы, руководители часто сталкиваются с проблемой перераспределения трудовых обязанностей, замещения временно отсутствующего работника, закрытием открывшихся вакансий, иначе говоря, с переводом работника на другую работу.

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

По письменной просьбе работника  или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод  работника на постоянную работу к  другому работодателю».

В трудовом праве различают следующие  виды перевода на другую работу:

1) перевод работника на другую работу у того же работодателя (внутренний перевод);

2) перевод работника на постоянную работу к другому работодателю (внешний).

Внутренний перевод на другую работу в зависимости от его продолжительности  может быть:

1) временным;

2) постоянным.

При переводе работника на другую  работу в порядке выдвижения или на работу более высокой квалификации необходимо его согласие.

Согласие должно быть получено предварительно,  до издания приказа (распоряжения)  о переводе,  после  ознакомления со всеми условиями  той работы, на которую конкретно  предполагается перевод работника. Переводом на  другую  работу,  требующим  согласия работника,

следует   считать   поручение   ему   работы,    по    соответствующей специальности,  квалификации,  должности,  либо работы, при выполнении которой изменяется размер заработной  платы,  льготы,  преимущества  и иные  существенные  условия труда,  обусловленные при приеме на работу (заключение трудового договора, контакта).

Не допускается  перевод  работника  на другую работу в период его отсутствия на предприятии (отпуск, болезнь, командировка и т.д.).

 Документирование процедуры перевода работника на другую работу включает в себя составление следующих документов: личное заявление работника, представление (или докладная записка) о переводе, приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу (форма №Т-5, Т-5а), соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора, внешняя переписка (при переводе на постоянную работу к другому работодателю), предложение работнику о переводе на другую работу и другие.

Следует отметить, что перечень данных документов не одинаков, он различается  в зависимости от вида перевода.

Порядок оформления предоставления отпуска.

Трудовой кодекс РФ устанавливает, что работникам предоставляются  ежегодные отпуска с сохранением  места работы (должности и среднего заработка). Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.

 Минимальная продолжительность  ежегодного оплачиваемого отпуска  составляет 28 календарных дней. Для  некоторых категорий работников  установлены удлиненные ежегодные  оплачиваемые отпуска. Например, у работников моложе 18 лет продолжительность  основного ежегодного оплачиваемого  отпуска составляет 31 календарный  день, который они могут использовать  в удобное для них время,  у педагогических работников  величина отпуска определяется (устанавливается)  Правительством Российской Федерации.

 Продолжительность ежегодных  основного и дополнительных оплачиваемых  отпусков работников исчисляется  в календарных днях и максимальным  пределом не ограничивается. Нерабочие  праздничные дни, приходящиеся  на период ежегодного основного  или ежегодного дополнительного  оплачиваемого отпуска, в число  календарных дней отпуска не  включаются.

Порядок оформления командирования работников.

Служебной командировкой  работника является инициированная директором либо иным уполномоченным должностным лицом поездка работника  на определенный срок.

За командированным работником сохраняется место работы (должность) и средний заработок за время  командировки, в том числе и  за время пребывания в пути.

На основании приказа  директора или должностного лица, уполномоченного на командирование сотрудников, работнику, направляемому  в служебную командировку, выдается командировочное удостоверение, оформленное  в соответствии с Унифицированной  формой № Т-10, утвержденной Постановлением Госкомстата Российской Федерации  № 26 от 6 апреля 2001 г. Командировочное  удостоверение должно быть подписано  директором или должностным лицом, уполномоченным на командирование сотрудников.