Отчет по практике в магазине «Супер Детки»

 Аттестация   проводится   в   несколько   этапов:

1) подготовка

2) аттестация

3) подведение итогов.       

Подведение итогов аттестации осуществляется следующим образом:

• анализ кадровой информации, ввод и  организация использования персональной информации;

• подготовка рекомендаций по работе с персоналом;

•  утверждение результатов аттестации.

Аттестационная комиссия – коллегиальный орган, осуществляющий процедуру аттестации специалистов и руководящих работников муниципальных  учреждений управления, а так же структурных подразделений ( оценка уровня квалификации управленческого профессионализма)

Анализ результатов аттестации включает:

1)  оценку труда;

 2)  оценку персонала;

 3)  сведение и обработку данных;

4)  собеседования по результатам аттестации.

Оценка труда предполагает выявление работников, не удовлетворяющих стандартам труда, удовлетворяющих стандартам труда, существенно превышающих стандарты труда.

Оценка персонала предполагает диагностику уровня развития профессионально важных качеств, сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы (по уровням и специфике должностей), выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами, оценку перспектив эффективной деятельности; оценку роста, ротацию.

Сведение и обработка данных, как правило, проводятся по окончании аттестации. Для подведения обобщенных итогов составляются сравнительные таблицы эффективности работников, выделяются группы риска (неэффективно работающих или работников с неоптимальным уровнем развития профессионально важных качеств), выделяются группы роста (работников, ориентированных и способных к развитию и профессиональному проведению);

 

Важное значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы. Подход к трудовому стимулированию состоит в выделении и сопоставлении, с одной стороны, системы стимулов, с другой – системы потребностей, на удовлетворение которых направлены эти стимулы. Следовательно, одной из важнейших управленческих задач является обеспечение такого воздействия стимулов на мотивы, которое вызвало бы наиболее лучшее для организации трудовое поведение работника магазина «Супер детки»

 

Итак, на первом месте –  выполнение работы как средства существования; второй приоритет получила в коллективе такая ценность работы, как средство общения с коллегами, что говорит  о существенном  значении социально  – психологической составляющей работы.

Второй  приоритет получила такая ценность в труде, как уверенность  в завтрашнем дне. Это обусловлено, по-видимому, увеличивающейся в стране безработицей и боязнью потерять работу. Третий приоритет получил  критерий – работа, как основная ценность жизни – 15,8 %. Это очень  важный критерий, который определяет внутреннюю мотивацию работы, наиболее сильную и эффективную. Если он низок, то этот критерий становится показателем  трудовой пассивности, результатом  отчужденности труда.

Ценности труда обуславливают  и  его соответствующие мотивы. Так, с ценностью труда как  средства существования (69,5%) тесно  связан мотив вознаграждения соразмерно труду (51,6%) который в целом по магазину получил первый приоритет. Материальная заинтересованность  безусловно является одним из основных общечеловеческих стимулов  трудовой активности, однако срабатывает он далеко не всегда. Отдельные работники магазина ставят в разряд первостепенных ценностей – нужность и важность работы, возможности роста.

И здесь следует помнить, что удовлетворенность работников заработной платой зависит не столько  от ее размеров, сколько от социальной справедливости в оплате труда.

Таким образом, если рассмотреть  пять направлений совершенствования  организационной работы, и расположить  их в соответствии с полученными  приоритетами, то на вопрос ''как правильно  организовать работу?'' можно дать примерно такой ответ:

1. Работа должна быть  значимой и полезной, приносить  удовлетворение работнику;

2. Позволять сотруднику  самостоятельно принимать решения;

3.Осуществить обеспечение  простого и доверительного контакта  с руководителем;

4. Требовать разнообразных  знаний и навыков, для чего  обеспечить возможность непрерывного  повышения квалификации и обучения.

 

 

 

 

 

 

 

 

Тема 7 Система контроля в  организации

Понятие, виды и этапы  контроля

Контроль — это процесс, обеспечивающий достижение целей организации. Он необходим для обнаружения  и разрешения возникающих проблем  раньше, чем они станут слишком  серьезными, и может также использоваться для стимулирования успешной деятельности.

В процедуре контроля выделяют три этапа:

• установка стандартов и критериев;
• измерение и сопоставление с ними достигнутых результатов;

•проведение   необходимых   корректирующих   действий   (если результаты отличаются от стандартов).

Первый этап контроля показывает, насколько слитны функции контроля и планирования. Стандарты - это конкретные цели. Цели определяются в процессе планирования. Все стандарты и критерии должны быть выработаны из многочисленных целей учреждений здравоохранения, стратегий отдельных организаций. Цели, используемые в качестве стандартов, должны иметь две очень важные особенности:

• наличие временных рамок;
• измеряться критериями, по отношению к которым можно определить степень выполненной работы.

На втором этапе  контроля, при сопоставлении достигнутых  результатов с установленными стандартами, менеджер определяет, насколько достигнутые результаты соответствуют его ожиданиям. На этой стадии контроля он должен установить масштаб допускаемых отклонений, в пределах которого отклонение не вызывает тревоги. Это важный вопрос. Если взят большой масштаб отклонений, то возникающие проблемы могут принять критический характер, если мал, то учреждение должно постоянно реагировать на небольшие отклонения,  что стоит весьма дорого и требует много времени. Система контроля должна срабатывать только при наличии заметных и угрожающих отклонений. Измерение результатов является наиболее дорогостоящим элементом контроля.

Следующий этап — измерение  результатов — является обычно самым  хлопотным и дорогостоящим. Сравнивая  измеренные результаты с заданными  стандартами, менеджер получает возможность  определить, какие действия необходимо предпринимать.

Виды контроля

1. Предварительный контроль осуществляется до фактического начала  работ.   Основными     средствами  его  осуществления  является реализация   правил,   процедур,   линий   поведения.   В   учреждениях здравоохранения предварительный контроль необходимо использовать в трех областях:

• по отношению к человеческим ресурсам: контроль осуществляется за счет тщательного анализа деловых и профессиональных знаний и навыков, отбора наиболее подготовленных специалистов, проверяются документы и рекомендации, устанавливается минимально допустимый стаж. Контроль человеческих ресурсов осуществляется после найма, в ходе обучения и т.д.;

• материальных   ресурсов:   выбор   поставщика   материалов   и оборудования, обеспечение их запасов и др.;