Отчет по практике в магазине «Супер Детки»

4 Внешняя среда организации

Внешняя среда организации - то совокупность активных хозяйствующих  субъектов, экономических, общественных и природных условий, национальных и межгосударственных институциональных структур и других внешних условий и факторов, действующих в окружении предприятия и влияющих на различные сферы его деятельности. Внешняя среда обусловлена внешними факторами влияния.

Составляющие внешней  среды организации:

1) Изучение структуры внешней среды. Внешняя среда крайне неоднородна и сложна по своему составу, ее структурные единицы по-разному ориентированы в отношении конкретной организации и обладают различными характеристиками. Последние определяют потенциальные возможности отдельных составляющих внешней среды, что позволяет классифицировать различные структурные единицы внешней среды в зависимости от степени их значимости для данной организации.

2) Выделение системы связей с внешней средой и системы связей внутри внешней среды. Для нормального функционирования организация должна создавать, развивать и обеспечивать систему коммуникаций с внешней средой. При этом важно учитывать все виды связей с внешним окружением: властные связи, информационные, контролирующие, культурные и т.д.

3) Оценка и определение приоритетных структурных единиц и наиболее важных связей во внешней среде. Эта составляющая изучения внешней среды позволяет вырабатывать достаточно обоснованные стратегии действий в отношении ее рыночных и институциональных компонентов. Оценка компонентов внешней среды должна основываться на выделении средств (т.е. тех компонентов, которые организация может использовать для достижения собственных целей) и условий (компонентов внешней среды, которые организация не может использовать для достижения целей). Ранжируя окружающие организацию другие организации, социальные движения, государственные учреждения, социальные институты и отдельных влиятельных лиц, руководство организации сможет ориентироваться в постоянно изменяющихся ситуациях, возникающих во внешнем окружении, находить оптимальные пути при достижении организационных целей.

Факторы внешней среды  организации включают в себя:

1. Внешняя среда организации косвенного воздействия - политические факторы, социокультурные факторы, состояние экономики, международные события и другие факторы, которые могут не оказывать прямого немедленного воздействия на операции, но, тем не менее, сказываются на них.
2. Внешняя среда организации прямого воздействия - поставщики, трудовые ресурсы, законы и учреждения государственного регулирования, потребители, конкуренты и другие факторы, которые непосредственно влияют на операции организации и испытывают на себе прямое влияние операций организации.

Внешние источники комплектования организацию кадрами:

1. Центры занятости. Многие фирмы и компании используют местные центры занятости в качестве источника для найма людей. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости). Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности.
2. Кадровые агентства. Многие менеджеры по персоналу пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев поиска и отбора. Как правило, хорошо работающее агентство представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно. На представленных специалистов может быть дана "гарантия", которая вступает в силу в случае увольнения специалиста по собственному желанию или некомпетентности в течение оговоренного срока. В таком случае агентство обязано бесплатно представить других кандидатов на данную должность.
3. Самостоятельный поиск через средства массовой информации. Многие серьезные фирмы предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу. В этом случае очень важно хорошо представлять себе, к каким средствам массовой информации они обращаются.

Методы отбора персонала:

1) Анкетирование. Содержание  вопросов анкеты должно предоставлять  следующую информацию: индивидуальную (имя, адрес, семейное положение,  жилищные условия, возраст); сведения  об образовании, карьере, состоянии  здоровья, интересах в свободное  время; сведения о том, почему  кандидат хочет получить эту  работу; имена поручителей. 

2) Собеседование. За время  собеседования работодатель должен  получить представление о здоровье, манере поведения, личных качествах,  интеллекте, интересах, чувстве ответственности,  общительности, о том, как работа  влияет на личную жизнь кандидата.  Наиболее известная система вопросов  для собеседования - "План семи  пунктов": физические характеристики; образование и предыдущий опыт  работы; общий кругозор и способность  схватывать суть проблемы; способность  к физическому труду; интересы  и хобби; лидерство и чувство  ответственности; личные обстоятельства.

3) Тестирование. Позволяют  выявить уровень свойств человека. Существуют следующие виды тестов: мотивационные (то есть, чего человек  хочет от жизни или от желаемой  должности), интеллектуальные (уровень  интеллекта, образование), личностные (социальные навыки, особенности  поведения, способность к адаптации).

4) Центры оценки. Оценка  кандидатов в процедурах, имитирующих  реальную деятельность. Полученные  в результате данные являются  более надежными, так как заключение  дается не на основе того, что  кандидат сообщил о себе, а  на основе эффективности его  действий в условиях, максимально  приближенных к реальным условиям работы. Оценка осуществляется путем проведения различных упражнений (групповых и индивидуальных), отражающих способность анализировать полученную информацию и принимать управленческие решения, работать с аудиторией, умение высказать и обосновать свое мнение и т.д. Кроме того, анализируются психологические установки и личностные качества кандидата.

5) Резюме. Краткая информация  о кандидате с указанием образования,  специальности (квалификации), профессиональных  достоинств, трудовой биографии,  своих целей в поиске работы.

Оценка персонала —  процедура, которая позволяет измерить результаты работы сотрудников, уровень  их профессиональной компетентности, деловые и личностные качества и  потенциал в разрезе стратегических целей компании.

• Выяснение целей из задач Компании, ожидаемых результатов оценки.
• Создание системы компетенций, описанию поведенческих индикаторов, соответствующих уровням развития отдельных компетенций.
• Создания плана организационных работ и меморандума - информационного документа, оповещающего участников о проводимой оценке. 
• Проведение психологического тестирования, анкетирования (диагностика 360 градусов, исследование корпоративной культуры), глубинного интервью с участниками оценки.
• Подбор и создание инструментов для проведения оценки персонала. При выборе инструментов уже учитываются данные, полученные на этапе №4.
• Тренинг наблюдателей.
• Проведение оценки персонала.