Организация управления предприятием

     Система оплаты должна быть как можно проще и понятнее. Система может усложниться, если она будет вознаграждать сотрудника в зависимости от его достижений по нескольким направлениям. Полностью фиксированная зарплата привлекательна для неуверенных в себе и ленивых сотрудников, а для предприимчивых и способных такая зарплата нежелательна, так как она устанавливает для них несправедливый потолок вознаграждения.

     Фирма может менять систему оплаты при  изменении условий рынка или  при внутренних реорганизациях, но часто изменения нежелательны  у опытных работников мог возникнуть трудности адаптации к новой системе, а сам фактор» изменения системы оплаты означает, что она может изменяться и в будущем, а это снижает доверие персонала.

     Методы  оплаты труда всех сотрудников стараются  разработать так, чтобы задания были достижимы и предусматривали вознаграждения именно за дополнительные успехи.

     Нереальные  задания бессмысленны. Задания и  метод оплаты должны обеспечивать справедливость выплат, как для сотрудников, так и для фирмы.

     Во  многих странах принято при выполнении сверхурочных работ помимо повышенной оплаты обеспечивать сотрудников бесплатным ужином.

     Оплата  персонала комплекс быстроменяющихся параметров. Важность достойной оплаты труда растет во всех странах в  последние годы по нескольким причинам:

     * общее повышение уровня доходов; большая мобильность рабочих;

     * растущее влияние профсоюзов  и правительственных

     мер в социальной области; растущее внимание людей к дополнительным льготам;

     * рост конкуренции внутри автосервисной  отрасли при ограниченных трудовых ресурсах.

     Оплата  труда в настоящее время это  не только оклад сдельные ставки. Персонал также имеет право на:

     * стабильность дохода;

     * достижение желаемого уровня  жизни;

     * надежность и постоянство работы;

     * признание вклада в успехи  фирмы;

     * стимулирование увеличения производительности;

     * конкурентоспособные льготы;

     * безопасную и приятную среду,  в которой приходится работать.

     В обмен на обеспечение перечисленных  преимуществ еры ожидают от персонала:

     * регулярного присутствия на работе  с минимальными потерями времени;

     * нормальных производительных усилий;

     * отношений сотрудничества с коллегами;

     * согласия с целями фирмы;

     * справедливого валового дохода  от реализации его труда;

     * удовлетворительной отдачи от  вложений в оплату труда;

     * стабильного роста бизнеса.

     Оклад - это система фиксированных почасовых, понедельных или помесячных выплат.

     Лучший  способ использования:

     а) оклад хорош при торговле через  магазин. Клиенты приходят сами, будучи уверенными в необходимости приобретения того или иного товара, что сводит инициативность продавцов к нулю. Зато менеджер может легко проконтролировать время, отношение и подход своих сотрудников;

     б) оклад хорош в тех ситуациях, когда цена товара в столько низка, а объем продаж настолько высок, что становится невозможным или  непрактичным проводить подсчет комиссионных.

     Бонусы - это специальный вид вознаграждения, назначаемый за точно оговоренный  объем работ, например, за продажу  товаров на определенную сумму, или  определена количества единиц товара, или количество продаж определенного вида товара.

     Преимущества:

     а) хороши для стимулирования кратковременных  усилий и усилий специального характера (например, программы поиска новых  клиентов);

     б) хороши как средство «раскрутки»  нового товара или как средство, поощряющее к поиску новых клиентов -могут преодолеть нежелание персонала прикладывать сверх усилия;

     в) способны поднять дух рабочих  групп, и поощрить их

     членов  к взаимопомощи и взаимному обучению.

     Недостатки:

     а) действие бонуса непредсказуемо: хороший  продавец может приложить массу усилий и все-таки не получить бонуса, а плохой продавец может забросить свои основные обязанности и целиком сосредоточиться на программе, которая сулит ему бонус;

     б) в зависимости от того, как спланирован  бонус, он может стать причиной ненужной внутренней конкуренции.

     Специальные призы и награды - напоминают бонусы, носят более кратковременный  характер - от месяца до квартала. В  отличие от бонуса, могут выплачиваться  не деньгами, а товарами, круизами и  т. д. Награда может выдаваться абсолютному победителю, так и тому, кто достиг самых высоких относительных результатов (например, превысил) обычную месячную норму на определенное или наибольшее число процентов).

     Преимущества:

     а) эта программа предназначена  для увеличения краткосрочных усилий или для концентрации усилий на определенных направлениях (например, продвижение нового товара или поиск новых клиентов);

     б) программа полезна для стимулирования работы во время неудачных для  вашей компании периодов.

     Недостатки:

     а) чтобы правильно стимулировать  активность персонала, необходимо вводить своеобразные форы, те, у кого нет шансов тягаться с лидерами, просто не станут участвовать в соревновании; однако создание системы уравнивания шансов работа очень сложная;

     б) награды воспринимаются людьми по-разному;

     в) в ряде случаев соревновательность может привести внутренним конфликтам и нанести вам моральный ущерб.

     Далее приведены формы оплаты, применяемыми автодилерскими фирмами, по информации, собранной у различных зарубежных фирм, в том числе действующих  нашем рынке.

     Вспомогательный персонал, работа которого не влияет или влияет лишь фактом создания нормальной рабочей обстановки на результаты деятельности фирмы, уборщики, кладовщики расходных, канцелярских, и других хозяйственных материалов, работники столовой или буфета, специалисты по обеспечению жизнедеятельности фирмы (тепло-, водо-, энергоснабжение, текущие ремонты и т.д.)

     Оплата  труда этой категории сотрудников  обычно фиксирована в виде окладов. Может применяться премирован при  положительных результатах деятельности всей фирмы, причем размер премии фиксирован либо в виде суммы, в виде процента от оклада.

     Рабочий день нормирован. При необходимости  обеспечивается дополнительная оплата.

     Персонал, деятельность которого опосредованно  влияет на результаты деятельности фирмы сотрудники бухгалтерии, секретари-референты учетчики, перегонщики машин, оформители счетов и документации, рабочие склада запчастей и т. п.

     Оплата  труда этого персонала ставится в зависимости от результатов деятельности всей фирмы. Обычно она состоит из гарантированного оклада и значительной стимулирующей расти, выплачиваемой при выполнении фирмой планов. Соотношение гарантированной и стимулирующей части может быть 70-80% : 30-20%.

     Может применяться премирование при перевыполнении плановых результатов деятельности фирмы, причем размер премии фиксирован либо в виде суммы, либо в виде процента от гарантированного оклада.

     Рабочий день нормирован. При необходимости  переработки обеспечивается дополнительная оплата.

     Персонал, выполняющий формализованные (стандартные) операции, деятельность которого непосредственно влияет на результаты деятельности фирмы, розничные продавцы запчастей, приемщики в сервисе.

     Оплата  труда этих сотрудников ставится в прямую зависимость от результатов  их личной деятельности и дополнительных усилий.

     Применяются различные варианты следующей схемы  расчета заработной платы:

     Фиксированный оклад + Основная зарплата + Доплата  за перевыполнение плана + Доплата за выполнение заданий с планируемым  валовым доходом или с планируемой  прибылью

     Фиксированный оклад обеспечивает достаточную зарплату при простоях не по вине сотрудников.

     Основная  зарплата зависит от выполнения плана  продаж, I не в процентах от суммы  продаж, а в процентах от выполненного плана. Если план выполнен на 90%, то и  основная зарплата составит 90% от обещанной.

     Доплата за перевыполнение плана устанавливается  в центах к сумме основного  оклада, равных проценту переценил  плана. Если план перевыполнен на 5%, то доплата составит 5% от суммы основного  оклада.

     Доплата за превышение плановых показателей валового дохода или прибыли стимулирует продажи с минимальными из допустимых скидками или по максимальным ценам и рассчитывается как процент от основного оклада. Планом предусмотрен валовой доход (наценка) или прибыль не ниже 25%, а получен валовой доход в размере 28%, сотрудник получает дополнительно 3% от основного.

     Соотношение фиксированной, основной и дополнительной зарплаты встречается в пределах: 40-50% : 50-40% доплаты за перевыполнение плана и за превышение показателей  валового дохода или прибыли.

     Месячного премирования в этом случае нет, так  как , зарплата за перевыполнение плана  и является премией.

     Годовое премирование применяется при положительных  результатах деятельности фирмы.

     Рабочий день нормирован. Заработанные за дополнительное время средства попадают в расчеты основных дополнительных зарплат.

     Проценты  от сумм реализации доплачивать нежелательно, так как деятельность продавцов  зависит не только от: но и от всей фирмы и высокие заработки отдельных продавцов не считаются справедливыми в коллективах.

     Впрочем, разовые премии за особо удачные  сделки меняются широко, но они не обещаны  в трудовых контрактах.

     Персонал, выполняющий неформализованные (нестандартные) творческие операции, деятельность которого непосредственно влияет на текущие и перспективные результаты деятельности фирмы, руководители основных подразделений всех уровней, маркетологи, аналитики, сервис-менеджеры, руководители служб запчастей, организаторы отдельных коммерческих, рекламных и других разовых важных акций. Оплата труда этих сотрудников ставится в прямую зависимость от результатов деятельности фирмы и личных усилий.

     Применяются различные варианты следующей схемы  заработной платы: фиксированный оклад + Доплата за выполнение заданий с планируемым валовым доходом или с планируемой прибылью + Доплата за перевыполнение плана Фиксированный оклад обеспечивает достаточно солидную зарплату для обеспечения творческой ненормированной работы, без погони за процентами выработки. Доплата за достижение планируемых показателей валового дохода или прибыли стимулирует организацию закупок и по оптимальным ценам и с минимальными расходами. Доплата за перевыполнение плана устанавливается в процентах к сумме фиксированного оклада, равных проценту перевыполнения плана.

     Соотношение фиксированной зарплаты и доплат встречаются в пределах: 70-80% : 20-30% плюс доплата за перевыполнение плана.

     Месячного премирования в этом случае нет, так  как доплата за перевыполнение плана и является фактически премией.

     Производственный  персонал сервисных цехов  электрики и т. д.