Организация нововведений в области планирования персонала в организации

0 Министерство образования и науки Российской Федерации

                                                     ФГБОУ ВПО

                          «Уральский государственный горный  университет»

                                             Факультет заочного обучения

                                           Кафедра Управления Персоналом

                                                         Курсовой проект

      По дисциплине: «Инновационный менеджмент в управление персоналом»

на тему: Организация нововведений в области планирования персонала в        

               организации

                       

 

 

 

                                                              Выполнена студентом гр.

                                                                                                                            Проверил:

                                                              Доцент,

                                                       

                                             Екатеринбург

                                                      2014     

 

Содержание

Введение…………………………………………………………………..3

Глава 1. Теоретические аспекты планирования персонала предприятия

1.1Сущность, цели и задачи планирования потребности в кадрах на предприятии……………………………………………………………….4

1.2 Этапы планирования  персонала……………………………………...9

Глава 2. Особенности планирования персонала на предприятии ОАО «СМАК»

2.1 История развития предприятия……………………………………...14

2.2 Численность и структура  персонала………………………………...18

2.3 Анализ эффективности  планирования потребности в кадрах  ОАО «СМАК»…………………………………………………………………...21

Глава 3. Выводы и предложения……………………………………...29

Заключение………………………………………………………………33

Список используемой дитературы…………………………………....35

Приложения……………………………………………………………...37

 

 

 

 

 

Введение

Актуальность темы. На сегодняшний день, для того, чтобы функционировать, любой организации необходимо изменяться. Данный факт признает большинство руководителей. В условиях современной кадровой работы способность к нововведениям - не прихоть, а насущная необходимость, которая зависит не от отрасли, не от размера и возраста компании, а от менеджмента. В своей работе хотелось бы разобрать инновации в области управления персоналом.

Цель данного курсового проекта состоит в том, чтобы внимательно изучить один из важнейших аспектов теории и практики управления – планирование потребности в кадрах предприятия, а также рекомендовать нововведения в планирование персонала на примере ОАО «СМАК». Чтобы выполнить поставленные цели необходимо решить следующие задачи:

1) рассмотреть теоретические  аспекты планирования потребности  в кадрах;

2) провести общий анализ  деятельности предприятия;

3) проанализировать, на примере  конкретного предприятия, эффективность  планирования потребности в кадрах;

4) разработать рекомендации  по повышению эффективности работы  в области кадровой политики  предприятия.

Предметом изучения данной курсовой работы являются вопросы, касающиеся планирования потребности в кадрах, методики учета необходимого персонала, эффективности мероприятий по планированию и др.

 

 

Глава 1. Теоретические аспекты планирования персонала предприятия

1.1 Сущность, цели  и задачи планирования потребности  в кадрах на предприятии

Персонал является неотъемлемой частью любой организации, т.к. любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом, впрочем, как и организацией в целом, является необходимым элементом этого взаимодействия, т.к. "всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения отдельных органов.

В отечественной литературе нет единого мнения по поводу определения управления персоналом, но можно выделить несколько подходов:

1. Институциональный подход. С позиций этого подхода управление персоналом рассматривается как «разнообразная деятельность различных субъектов (среди которых чаще всего выделяют специализированные службы управления персоналом, линейных и высших руководителей, выполняющих функцию управления по отношению к своим подчиненным), направленная на реализацию целей стратегического развития организации и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников»

2. Содержательный (функциональный) подход. Данный подход "основывается  на выделении функций управления  персоналом, его целей и задач  функционирования в рамках организации", он показывает "какие действия, процессы должны быть осуществлены  для того, чтобы достичь этих  целей", в отличие от институционального  подхода, который акцентирует внимание  на "том, что должно дать управление  персоналом для организации.…Это позволяет говорить об управлении персоналом как об особом виде деятельности, как о целостной системе, имеющей свое специфическое содержание". Состав функциональных подсистем системы управления персоналом и их основные функции представлены в Приложении 1.

3. Организационный подход. С точки зрения этого подхода  управление персоналом можно  определить как "комплекс взаимосвязанных  экономических, организационных и  социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой  деятельности и конкурентоспособность  предприятий. Здесь речь идет  о взаимодействии объекта и  субъекта, рассматриваются механизмы, технологии, инструменты и процедуры  реализации функций управления  персоналом "

4. Интересен подход, полагающий  объектом системы управления  персоналом процесс целенаправленного  взаимодействия и взаимовлияния  в совместной продуктивной деятельности  управленцев и персонала. Данный  подход определяет систему управления  как единство субъекта и объекта  управления, которое достигается  в результате не только саморегулирования  в сложных социальных системах, но и целенаправленного воздействия  объекта управления на субъект. При этом объектом управления  выступают социальные отношения, процессы, группы, а также социальные  ресурсы и сам человек, неизбежно  вступающий в социальные отношения, участвующий в социальных процессах  и группах, в реализации ресурсов. Исходя из этого, можно говорить об управлении персоналом как системе, которая имеет объект и субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему определенных методов.

Управление персоналом, являясь социальным, содержит в себе несколько аспектов. В частности, выделяют следующие аспекты управления персоналом:

Технико-экономический – отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственные условия и т.д.; 

Организационно-экономический – содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т.д.;

Правовой – включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом;

Социально-психологический – отражает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы;

Педагогический – предполагает решение вопросов, связанных с воспитанием персонала, наставничеством и др. 

"Помимо того, что управление  персоналом имеет множество аспектов, оно может основываться на  различных концептуальных положениях. Концепции отражают ту философию  и исходные принципы в управлении  персоналом, на которых базируется  согласование интересов организации  и работников. Они существуют  объективно, могут быть осознаны  и организационно оформлены, а  могут реализовываться интуитивно, без определенного организационного  оформления"

Концепция управления персоналом содержит базовые принципы управления и его общую направленность, ее положения уникальны в отдельно взятой организации, но, тем не менее, содержание управления персоналом включает в себя элементы, которые являются общими. Так, в содержание управления персоналом включают: 

-Определение потребности  в кадрах с учетом стратегии  развития предприятия;

-Формирование численного  и качественного состава кадров (набор, отбор и расстановка персонала);

-Кадровую политику (принципы  подбора и расстановки персонала, условия найма и увольнения, обучение  и повышение квалификации, оценку  персонала и его деятельности);

-Систему общей и профессиональной  подготовки кадров;

-Адаптацию работников  на предприятии;

-Оплату и стимулирование  труда (формы оплаты труда, пути  повышения производительности труда  и т.д.);

-Оценку деятельности  и аттестацию кадров;

-Систему развития кадров (обучение, планирование трудовой  карьеры и т.д.);

-Формирование кадрового  резерва;

-Организационную культуру  фирмы, а также межличностные  отношения между работниками, администрацией  и общественными организациями  Система управления персоналом  является непременной составляющей  управления и развития любой  организации, она является объективной, т.к. возникает с возникновением  самой организации и не зависимо  от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем  организации, система управления  персоналом определяет успех  ее развития.

Чтобы как можно лучше понять, что же представляет собой система управления персоналом и как добиться наиболее эффективного ее функционирования, необходимо рассматривать ее в непротиворечивом единстве всех подходов к управлению персоналом.

Для эффективного функционирования система управления персоналом должна быть построена на научно-обоснованных принципах, должна использовать оптимальные методы и технологии, соответствующие принципам, лежащим в ее основе, а также не противоречить общей концепции развития организации.

Изменение, усовершенствование системы управления персоналом представляет собой сложный процесс, требующий учета многих переменных. При этом само изменение системы управления персоналом целесообразно рассмотреть с точки зрения инновации. Для этого представляется разумным рассмотреть инновацию вообще и особенности инновационного.

Одной из основных задач кадрового планирования является определение потребности в кадрах. Под потребностью предприятия в кадрах понимается необходимый количественный и качественный состав, определяемый в соответствии с выбранной стратегией развития компании. Данное планирование осуществляется с целью определения численности работников по категориям кадров, которые задействованы для выполнения конкретных заданий. При этом указывается их профессиональный состав, утверждаются штаты.

Как видно из сказанного, следует различать качественную и количественную потребность в кадрах. Оба эти вида потребности в практике планирования численности рассчитывают в единстве и взаимосвязи.

Планирование потребности фирмы в кадрах, необходимом для выполнения плана производства и реализации продукции, осуществляется в плане по труду и кадрам.

Целью разработки плана по труду и кадрам является определение рациональной (экономически обоснованной) потребности фирмы в кадрах и обеспечение эффективного его использования в планируемом периоде времени.

 

 

1.2 Этапы планирования  персонала

Основной целью планирования потребности в персонале является обеспечение предприятия необходимой рабочей силой при минимизации издержек. То есть при планировании определяется когда, где, сколько, какой квалификации и с какими затратами потребуется работников в данной организации. При этом можно говорить о стратегическом (долгосрочном) планировании и о тактическом (ситуационном).

По существу стратегическое планирование потребности в персонале состоит в составлении потенциала специалистов, необходимых для реализации, стратегии развития и фактического состояния человеческих ресурсов организации, а также в определении потребности в этих ресурсах в будущем. При этом взаимосвязь с общей стратегией развития организации обязательна.