Организация нововведений в области планирования персонала в организации

 

 

 

 

 

 

 

2.3 Анализ эффективности  планирования потребности в кадрах ОАО «СМАК»

Для анализа эффективности планирования потребности в кадрах ОАО «СМАК» произведем расчет необходимых для этого показателей за последние три года.

Таблица 2. «Изменение структуры трудовых ресурсов.»

№ п/п	Показатели	2012		2013		2014
		человек	удельный вес, %	человек	удельный вес, %	Человек	удельный вес, %
1	Среднесписочная численность всего	789	100	800	100	750	100
Служащие:
2	Руководители	20	6,25	20	7,05	20	7,05
3	Специалисты	10	5	10	5,63	10	5,63
4	Собственнослужащие	4	5	4	5,63	8	5,63
Итого:		34	16,25	34	18,31	38	18,31
Рабочие:
5	Основные	61	76,25	53	74,65	55	77,46
6	Вспомогательные	6	7,5	5	7,04	3	4,23
Итого:		67	83,75	58	81,69	58	81,69
7	Списочная численность на начало года	62		56		55
8	Было принято	23		33		37
9	Выбыло	29		34		38
10	Списочная численность на конец года	56		55		54

 

Индекс среднесписочной численности:

 (2.3.1.)

- всего по предприятию: Iчсс 2006 = 71 : 80 = 0,89; Iчсс 2007 = 71 : 71 = 1

- рабочих кадров: Iчсс 2006 = 58 : 67 = 0,87; Iчсс 2007 = 58 : 58 = 1

Индекс удельного веса персонала данной категории:

 (2.3.2.)

- служащие: 2006 2007

Iув (руководители) = 7,05 : 6,25 = 1,13 Iув (руководители) = 7,05 : 7,05 = 1

Iув (специалисты) = 5,63 : 5 = 1,13 Iув (специалисты) = 5,63 : 5,63 = 1

Iув (собственнослужащие) = 5,63 : 5 = 1,13 Iув (собственнослужащие) = 5,63 : 5,63 = 1

- рабочие:

Iув (основные) = 74,65 : 76,25 = 0,98 Iув (основные) = 77,46 : 74,65 = 1,04

Iув (вспомогательные) = 7,04 : 7,5 = 0,94 Iув (вспомогательные) = 4,23 : 7,04 = 0,60

Индекс численности рабочей силы:

 (2.3.3.)

Таблица 3. «Анализ численности и удельного веса работников и рабочих ОАО «СМАК»».

№ п/п	Показатели	2005	2006	Отклонение		2007	Отклонение
				абсолютное	относительное, %		абсолютное	относительное, %
1	Индекс среднесписочной численности всего	-	0,89	-	-	1	+0,11	+12,36
	Рабочих кадров	-	0,87	-	-	1	+0,13	+14,94
2	Индекс удельного веса служащих:
	- руководители	-	1,13	-	-	1	-0,13	-11,5
	- специалисты	-	1,13	-	-	1	-0,13	-11,5
	- собственнослужащие	-	1,13	-	-	1	-0,13	-11,5
3	Индекс удельного веса рабочих:
	- основные	-	0,98	-	-	1,04	+0,06	+6,12
	- вспомогательные	-	0,94	-	-	0,60	-0,34	-36,17
4	Индекс численности рабочей силы	0,90	0,98	+0,08	+8,89	0,98	-	-

 

Выводы:

1. Индекс среднесписочной численности предприятия в 2013 году составил 0,89. Это говорит о том, что количество кадров предприятия уменьшилось на 11 %, потому что услуги, выполняемые организацией были в этом году менее трудоемкие нежели в 2012 году. Индекс рабочих кадров отличается не намного от индекса по всему предприятию, здесь количество рабочих уменьшилось на 13 %. Это объясняется тем, что численность работников АУП остается прежней на протяжении трех лет. В 2014 году не происходит никаких изменений в численности как всего предприятия так и рабочих, потому что среднесписочная численность рабочих в 2013 году оказалась достаточной для выполнения услуг.

2. Индекс удельного веса  служащих по каждой категории в 2014 году составил одинаково 1,13, т.к. численность по каждой категории не менялась, но общий удельный вес работников поменялся из-за изменения численности рабочих (16,25 % → 18,31 %). В 2014 году индекс удельного веса служащих для всех категорий одинаков и равен 1,13. Процент соотношения персонала остался на уровне 2006 года: 18,31 %/87,69 % соответственно.

3. Индекс удельного веса основных рабочих в 2013 году составил 0,98, для вспомогательных – 0,94. В 2014 году численность основных рабочих прибавилась, относительный индекс удельного веса данной категории увеличился на 0,06 и составил 1,04. А индекс удельного веса вспомогательных рабочих уменьшился до 0,60 (на 0,34) в результате уменьшения численности рабочих данной категории.

При планировании высвобождения и дополнительной потребности в кадрах используют следующий расчет, его исходные данные:

Таблица 4. «Движение численности работающих на ОАО «СМАК» за 2012-2013гг.»

№ п/п	Показатели	2012		2013		2014
1	Среднесписочная численность рабочих	план.	факт.	план.	факт.	план.	факт.
		750	749	750	800	748	740
2	Среднесписочная численность основных рабочих	586	560	570	530	630	558
3	Списочная численность на начало года	733		730		701
4	Было принято	23		33		37
5	Выбыло	29		34		38

 

Коэффициент выбытия кадров:

 (2.3.4)

Квк 2005 = (29 : 61) * 100 = 47,54 %

Квк 2006 = (34 : 53) * 100 = 64,15 %

Квк 2007 = (38 : 55) * 100 = 69,09 %

Коэффициент приема кадров:

 (2.3.5.)

Кпк 2005 = (23 : 61) * 100 = 37,70 %

Кпк 2006 = (33 : 53) * 100 = 62,26 %

Кпк 2007 = (37 : 55) * 100 = 67,27 %

 

Коэффициент текучести кадров:

 (2.3.6.)

Ктк = Квк

Относительный излишек (недостаток) рабочей:

∆Ч = (Чф - Чп ) * Iвп (2.3.7.)

Iвп = Ор факт : Ор план (2.3.8.)

Iвп 2005 = 8588 : 8319 ≈ 1,03;

Iвп 2006 = 8845 : 8647 ≈ 1,02;

Iвп 2007 = 11124 : 11128 ≈ 1

∆Ч2005 = (67 - 73) * 1,03 = - 6 человек

∆Ч2006 = (58 - 70) * 1,02 = - 12 человек

∆Ч2007 = (58 - 65) * 1 = - 7 человек

Таблица 5 «Показатели движения кадров ОАО «СМАК»за 2012-2014гг.»

№ п/п	Показатели	2005	2006	Отклонение		2007	Отклонение
				абсолютное	относительное, %		абсолютное	относительное, %
1	Коэффициент выбытия кадров, %	47,54	64,15	+16,61	+34,94	69,09	+4,94	+7,7
2	Коэффициент приема кадров, %	37,70	62,26	+24,56	+65,15	67,27	+5,01	+8,05
3	Коэффициент текучести кадров, %	47,54	64,15	+16,61	+34,94	69,09	+4,94	+7,7
4	Относительный недостаток рабочей силы, чел.	6	12	+6	+100	7	-5	-41,67

 

Выводы:

1. Коэффициент выбытия  кадров на данном предприятии составляет средний процент, это связано с текучестью кадров, в основном из-за маленькой заработной платой. В 2012 и 2014 годах коэффициент выбытия увеличивается сначала на 35,49 %, затем еще на 11,73 %, т.к.и набор кадров тоже увеличивается.

2. Коэффициент приема  кадров в течении трех лет увеличивается, т.к. была поставлена задача реализовать наибольшее количество услуг, что предприятию удалось. В результате коэффициент приема кадров составил в 2013 году 56,90 %, в 2014 году – 63,79 %.

3. Коэффициент текучести  кадров равен коэффициенту выбытия  кадров.В связи с текучестью кадров предприятие ведет постоянно набор дополнительных трудовых ресурсов.

4. Из расчетов видно, что  наблюдается недостаток рабочей  силы, но чисто теоретически. А  на практике недостатка рабочей  силы не существует. Производительность  труда из-за уменьшения численности  рабочих не падает, а наоборот  повышается за счет уменьшения  трудоемкости. Трудоемкость в свою  очередь уменьшается в результате  улучшения технического оснащения.

Анализ основных результатов хозяйственной деятельности ОАО «СМАК», показал что предприятие работает стабильно. Развитие организации находится на нормальном уровне существования: вовремя выплачивается заработная плата, имеется прибыль и спрос на услуги данного предприятия.

 

 

 

 

 

Глава 3. Выводы и предложения

На основе проведенного анализа системы планирования, существующей на предприятии на данный момент, можно сделать следующие выводы :

1.Несмотря на то, что  в период анализируемого времени  намечена тенденция стабилизации  производства предприятия, кадровое  планирование на предприятии  как такового нет. Ростр производства  происходит в основном с возникшим  спросом на выпускаемую продукцию, но никак не с умелым подбором  кадров.

2.На предприятии существует  большая текучесть кадров. Руководящий  состав предприятия руководствуется  тем, что на рынке труда много  свободной рабочей силы. Поэтому  текучесть кадров компенсируется  за счет нового приема рабочих. Хотя известно, что вновь принятых  работников необходимо доучивать, представлять им время на адаптацию  к конкретным условиям работы  на данном предприятии, а в  связи с увольнением работников  предприятие несет потери, связанные  с ранее понесенными им затратами  на обучение и удовлетворение  некоторых социальных потребностей  увольняющихся работников.

3.Не уделяется должное  внимание и на повышение квалификационного  уровня рабочих.

4. Отсутствует мотивационный  уровень рабочих : низка заработная плата.

5. Производится плохой  отбор кандидатов.

Кадровая политика ОАО «СМАК» затрагивает все основные направления в области управления персоналом:

· Социальную сферу;

· Процедуру отбора, подбора и найма высококвалифицированного персонала;

· Развитие высококвалифицированного резерва;

· Различного вида льготы

· Систему оплаты труда и много другое.

Я хочу рассмотреть более подробно направление, связанное с процедурой отбора, подбора и найма сотрудников. А именно в развитии и контроля продаж, например вакансии, как супервайзер и торговый представитель. Так как наблюдается нехватка и текучка этих кадров.

Процедуры трудоустройства проходит в несколько этапов:

· кандидат на вакансию подает в отдел кадров компании анкету на трудоустройство;

· в случае наличия свободной вакансии, кандидата приглашают на предварительное собеседование, в процессе которого выясняется цель трудоустройства на данное предприятия;

· далее документы передаются в службу безопасности для проверки достоверности и полноты представленной информации в анкете;