Организация нововведений в области планирования персонала в организации

Тактическое планирование предполагает анализ и удовлетворение конкретных потребностей организации на планируемый период (квартал, полугодие). Оно основывается на производственном плане развития организации в этот период, на прогнозировании карьерного роста, достижения пенсионного возраста, на показателях текучести кадров.

При планировании человеческих ресурсов обычно учитываются следующие внутренние и внешние факторы:

-состояние экономики  и данной отрасли в рассматриваемый  период; -государственная политика (законодательство, налоговый режим, рациональное страхование и т.п.);

- конкуренция с другими  компаниями, рыночная динамика;

-стратегические задачи  и бизнес-планы компании;

- финансовое состояние  организации, уровень оплаты труда;

-корпоративная культура, лояльность сотрудников;

-движение персонала (увольнение, декретные отпуска, выходы на  пенсию, сокращения и т.п.).

Этапы планирования персонала в компании могут выглядеть следующим образом:

1) оценка наличных резервов, их количества и структуры;

2) оценка будущих потребностей; отслеживание изменений в профессионально-квалификационной  структуре кадров, выявление потребности  в рабочей силе с указанием  количественных и качественных  показателей;

3) разработка программы  будущих потребностей. 

На первом этапе проводятся: анализ использования трудовых ресурсов организации; уточнение задач по отдельным группам исполнителей; формирование адекватных квалификационных требований; выявление резервов продуктивности труда на каждом конкретном участке работы.

На втором этапе осуществляется определение потребности в персонале на планируемый период. Исходными данными для определения необходимой численности, их профессионального и квалификационного состава являются: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда, структура работ.

Вся названная информация собирается в результате учета персонала. Учет персонала – это система способов наблюдения количественных измерений и регистрации состояния и использования всех категорий работников организации. Обычно потребность в персонале определяется на стадии подготовки и разработки бизнес-плана.

На подготовительной стадии осуществляется согласование перспектив организационно-экономического и производственного развития фирмы; сбор заявок от руководителей на формирование их подразделений. На стадии разработки бизнес-плана осуществляется увязка его разделов между собой и балансировка по срокам, исполнителям, ресурсами источникам их отступления. В числе прочих разрабатываются разделы, имеющие непосредственное отношение к персоналу. Это разделы «Персонал» и «Управление».

Исходя из оценки состояния факторов, влияющих на потребность фирмы в персонале, разрабатывается кадровая политика фирмы на планируемый период: предстоящие сокращения, набор, в том числе ключевых специалистов; перемещение, повышение квалификации, изменения в системе мотивации и оценки результатов, повышение уровня безопасности труда и т.п

Для определения необходимого количества руководителей существуют усредненные нормы управляемости. Разработчиков раздела «Персонал» бизнес-плана больше всего интересуют ключевые специалисты и уровень их профессиональной подготовленности. При этом сначала составляется перечень сфер и направлений деятельности предприятия и указываются фамилии специалистов, обеспечивающих деятельность по этим направлениям. Для специалистов по незакрытым, вакантным областям составляется перечень областей знаний, которыми претендент должен владеть, а затем определяется оптимальный претендент из имеющихся.

На третьем этапе кадрового планирования осуществляется разработка кадровых мероприятий, направленных на реализацию кадровых целей, задач, кадровой стратегии, кадровых планов.

Кадровые мероприятия представляют собой комплекс мер, направленных на решение кадровых задач, воплощение разработанных кадровых планов. Кадровое планирование призвано решать задачи профессионального и должностного роста работников, создавать условия карьерного роста. Реальные возможности системы планирования человеческих ресурсов определяются, главным образом, характером информационной базы, содержанием банка данных. Там, где с помощью планирования решают широкий круг кадровых задач, должен быть создан обширный банк данных, характеризующих подробно каждого работника, прежде всего его профессионально-квалификационные способности. Поэтому предполагается существование на предприятии надежной системы сбора и постоянного обновления информации Планирование карьеры. Принципиальным вопросом кадрового планирования является участие самого работника в этом процессе. Планирование карьеры каждого сотрудника – важная часть управления трудовыми ресурсами.

При планировании персонала применяются следующие методы. Экстраполяция - это перенос существующей в организации ситуации на будущий (планируемый) период с учетом некоторых коэффициентов. Данный метод больше подходит для стабильных организаций и на достаточно короткий период. В российских нестабильных условиях чаще применяют метод скорректированной экстраполяции. Он учитывает изменения в соотношении многих факторов, например, изменения на рынке труда, изменения цен и т.д.

Метод экспертных оценок. Основан на мнении экспертов - руководителей подразделений или предприятий. Именно опытом и интуицией экспертов компенсируется недостаток достоверной информации.

Компьютерные модели. На основании информации, предоставляемой линейными менеджерами, специалисты службы персонала строят компьютерный прогноз потребности в персонале.

В целях оценки потребности в кадрах по каждому структурному подразделению, и в целом по предприятию анализируются технологический процесс планирования труда и численности работающих, т.к. он имеет прямое отношение к планированию потребности предприятия в кадрах.

Технологический процесс планирования труда и численности представляет собой последовательность взаимосвязанных процедур, которые имеют определённый набор исходных данных, алгоритм расчёта показателей и законченный результат, в процессе планирования выполняются следующие плановые расчеты:

- анализируется выполнение  плана по труду и численности  за предшествующий период;

- рассчитываются плановые  показатели производительности  труда;

- определяется нормативная  трудоёмкость изготовления единицы  продукции, работ и товарного  выпуска;

- насчитывается плановый  баланс рабочего времени одного  работающего;

- рассчитывается потребность  в кадрах, его плановая структура  и движение;

- планируется развитие  кадров.

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Особенности планирования персонала на предприятии ОАО «СМАК»

2.1 История развития  предприятия

Эпоха «большого промышленного хлеба» в нашей стране началась одновременно с индустриализацией. Тогда, в 20-е годы теперь уже прошлого века, стремительно поднимались ввысь производственные корпуса. Тысячи людей вышли на стройки, чтобы затем влиться в сплоченные ряды рабочего класса. Всех этих людей - местных жителей и вновь прибывших - нужно было бесперебойно обеспечивать продуктами. Хлебом - в первую очередь! Маломощные кустарные пекарни, конечно, не могли справиться с бурно растущими аппетитами городов. Было принято эпохальное решение: для выпечки хлеба возводить заводы. 
Первенцем индустриального хлебопечения в Свердловской области стал «СМАК». Судьба первопроходца задалась сразу же, с момента закладки первого камня. Ударная коммунистическая стройка стартовала 14 мая 1926 года. А уже через год - 15 мая 1927 года - новорожденный «пекарь-гигант» отгрузил первую продукцию в 40 магазинов, а также во все столовые Свердловска. Коллектив из 46 человек (10 женщин и 36 мужчин) в кратчайшие сроки наладил выпуск широкого ассортимента хлебобулочных и сдобных изделий. Город получил возможность уверенно развиваться, прирастать новыми заводами и фабриками. 
Великая Отечественная война внесла коррективы в работу, пожалуй, самого мирного производства. В декабре 1941 года приступили к реконструкции находившейся по соседству фабрики-кухни, чтобы организовать здесь макаронное производство. В 1942 году на базе хлебозавода и макаронной фабрики был сформирован хлебомакаронный комбинат. Подъездные железнодорожные пути от станции «Свердловск - Товарный» в те годы «заходили» прямо на территорию комбината, поэтому отгрузка сухарей, сухих завтраков, лапши шла быстро и четко: для фронта, для победы!

После войны комбинат помогал людям вернуться к мирным будням. Летопись профессиональных побед хлебопеков пополнялась новыми страницами. В конце 40-х годов механизированы процессы просеивания муки, замеса и разделки теста, выпечки хлеба. В начале 50-х освоено производство новых видов макарон. Если раньше делали только лапшу, то отныне - рожки, ракушки, фигурные изделия, макароны обыкновенные и любительские. Бурное развитие пришлось на 60-е годы. К тому времени в городе было уже несколько хлебозаводов.  В советское время на территории комбината находилось областное Управление хлебопекарной промышленности, руководство треста «Свердлхлеб». Можно сказать, комбинат был головным предприятием хлебопечения в области.

 В1998 году, когда  все  узнали горький смысл слова  «дефолт». Незадолго до кризиса 17 августа «СМАК» приобрел в  кредит новую макаронную линию. В то время даже государство  не платило по своим обязательствам. Не было возможности гасить  кредит и у пекарей. Предприятие  оказалось на грани банкротства. Руку помощи протянули партнеры  из Челябинска. В 2000 году комбинат  вошел в Агропромышленное объединение  «МАКФА». Общими усилиями удалось  решить, казалось, не решаемые задачи. Вместе с «Макфой» пришли передовые стандарты организации и культуры производства, качества, контроля.  
Звучный статус первопроходца индустриального хлебопечения на Среднем Урале обязывает. Десятилетиями комбинат закалял характер лидера, оставаясь первым.  
Успешно развивается хлебопекарное производство. С 2001 года выпуск хлеба как в натуральном (в тоннах), так и в денежном выражении растет год за годом.

В последнее десятилетие на предприятии проводится активная модернизация производства. В 2003 построили новый цех по производству мелкоштучных изделий, где установили современное импортное оборудование и начали выпускать булочки из слоеного и сдобного теста с различными начинками. На тот момент никто из производителей-хлебопеков в городе не мог предложить покупателям такой ассортимент. В 2006 году расширили хлебный цех, установили новые печи с каменным подом, сравнимым с подом русской печи.  
В 2010 году технологам и пекарям пришлось «осваивать новую территорию» - производство кондитерских изделий: на «СМАКе» установили автоматическую линию по производству мучных кондитерских изделий.  
2011 год - и снова новшество для хлебного производства города, области и региона. В хлебном цехе установили новый автоматический посадчик. Новое оборудование позволило существенно минимизировать использование ручного труда на этом участке. Производительность увеличилась на 17%.

Компания ОАО "Смак" зарегистрирована 1 октября 1993 года. Регистрирующая организация – Инспекция МНС России по Железнодорожному району г. Екатеринбурга Свердловской области.  

Все виды деятельности ОАО "СМАК"

 Хлеб и кондитерские мучные изделия недлительного хранения (производство) 
Макаронные изделия (производство) 
Хлеб и хлебобулочные изделия (оптовая торговля) 
Мука и макаронные изделия (оптовая торговля) 
Универсальный ассортимент товаров (оптовая торговля) 
Пищевые продукты незамороженные в неспециализированных магазинах (розничная торговля) 
Магазины неспециализированные (универсальные) (розничная торговля) 
Хлеб, хлебобулочные и кондитерские изделия (розничная торговля)# Алкогольные напитки и пиво (розничная торговля) 
Табачные изделия (розничная торговля) 
Молочные продукты, яйца, масла пищевые и бакалейные товары (розничная торговля) 
Мука и макаронные изделия (розничная торговля) 
Специи, приправы, соусы, дрожжи, пищевой желатин и др. (розничная торговля) 
Рестораны и кафе 
Бары 
Перевозка грузов 
Жилой фонд (эксплуатация и управление) 
Предоставление прочих персональных услуг

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Численность  и структура персонала 

В состав  предприятия ОАО «Смак» входят:

-Генеральный директор;

- первый заместитель Генерального  директора;

-заместитель Генерального  директора по реализации; 
-заместитель Генерального директора по технической части;

-заместитель Генерального  директора по общим вопросам;

-Заместитель Генерального  директора по юридическим и  корпоративно-имущественным вопросам;

-Главный бухгалтер; 
-начальник производства;

-торговые представители, супервайзер, продавец;

-инженер – энергетик, кладовщик,упаковщицы, оператор линии, наладчик оборудования и т.д

 

Так же в состав входят ОАО «СМАК» входят следующие отделы: 
 
- отдел кадров; 
 
- отдел отповых продаж; 
 
- бухгалтерия;

 
- розничные сети магазинов.

-отдел логистики;

-отдел снабжения;

-отдел технической поддержки;

-IT отдел;

-отдел маркетинга; 
-юридический отдел;

-бухгалтерия 
Каждый работник имеет свою должностную инструкцию, в которой подробно описываются все его функции. Начальник управления занимается всеми организационными вопросами, контролирует деятельность предприятия.  Главный бухгалтер занимается составлением отчётов, начислением заработной платы, следит за всей финансовой деятельностью управления . Отдел кадров занимается приёмом и увольнением сотрудников. Секретарь – помощник начальника по общим вопросам. Отдел оптовых продаж занимается продажей продукцие врозничные сети.  
В пределах каждой категории персонала предприятия можно выделить три уровня деятельности: низший, средний и высший.  
 
Низший уровень занимает персонал, трудовые функции которого строго регламентированы, свобода выбора максимально ограничена нормативными документами. Как правило, это работники на производстве и в офисе (упаковщик, секретарь). Они обязаны четко исполнять нормы и правила, непременно следовать требованиям должностных инструкций, прилежно усвоить типовые схемы делового поведения. Это считается высшим признаком профессиональной культуры. Такой труд не требует проявления индивидуальности, ограничивает творчество и побуждает исполнителя к добросовестности, организованности, собранности и методичности, готовности к регламентированной деятельности. Однако даже в условиях четко организованной иерархически построенной системы жестких организационных технологий всегда есть место инициативе исполнителей. Средний уровень занимают руководители среднего звена, ведущие и главные специалисты организации, прогнозисты и т.д. Их основная роль сводится к координации, контролю за строгим соблюдением установленных процедур, обеспечению достижения показателей бизнес-планов.  
 
Высший уровень занимают руководители (директор, начальник) - аналитики, выполняющие функции стратегического анализа и планирования. Это лидеры, мозговой центр организации. Они наделены максимальными полномочиями и наибольшей ответственностью. Их деловая активность определяет конкурентоспособность предприятия, а отсутствие специалистов такого уровня рассматривается как фактор риска. Содержание их труда включает: аудит, диагностику и оптимизацию финансовых процессов; оперативную подготовку решений по управлению архивами и обязательствами предприятия, затратами и прибылью, производительностью и эффективностью; выявление тенденций развития финансовых процессов и обеспечение безопасности.