Оптимизация кадровой политики ООО "Хоум кредит ЭНД Финанс банк"

      Наибольшее  распространение получили количественные методы оценки управленческого труда, особенно балльный, коэффициентный и балльно-коэффициентный. Их преимуществами являются объективность, независимость от личного отношения экспертов к специалисту, возможности формализации и систематизации результатов, сравнения параметров, использование математических методов.

      Эффективность управления персоналом определяется исходя из объема, полноты, качества и своевременности  выполнения закрепленных за ним функций. Для определения степени эффективности управления персоналом необходимы соответствующие критерии и показатели.

      При выборе критериев оценки следует  учитывать, во-первых, для решения  каких конкретных задач используются результаты оценки и, во-вторых, для  какой категории работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности.

      В качестве критериев в области  эффективности управления персоналом, может выступать выполнение установленных  норм выработки или обслуживания при надлежащем качестве работы и снижение издержек, возникающих из-за повышенной текучести персонала, необоснованных простоев и др.

      При этом, оценка эффективности управления персоналом состоит из двух компонентов: экономической эффективности, характеризующей достижение целей фирмы путем использования персонала на основании принципа экономичного расходования имеющихся ресурсов, и социальной эффективности, характеризующей степень ожидания потребностей и интересов наемных работников.

      В качестве компонентов экономической эффективности управления персоналом некоторые экономисты¹⁴ предлагают рассматривать:

1. соотношение результатов работы и издержек на персонал, рассматриваемое с точки зрения поставленных организационных целей;
2. компоненты, отражающие вклад персонала в долгосрочное существование и развитие организации. К ним относятся:

• стабильность, которая отражается в преемственности кадрового состава, в надежности выполнения работниками порученных ими заданий, в отсутствии напряженности и конфликтов;

• гибкость, которая означает способность персонала адаптироваться к новым условиям, активно содействовать организационным изменениям и быть готовым к конфликтам, если это необходимо для реализации инновационных концепций.

      Эффективность управления кадрами  необходимо оценивать по системе показателей, наиболее полно отражающих эту область менеджмента и отвечающих следующим требованиям:

1. полнота и достоверность производимой оценки;
2. учет результатов управленческих решений, как в количественных, так и качественных характеристиках;
3. учет показателей, на которые управленческие решения оказывают прямое влияние;
4. соответствие целям оценки;
5. соизмеримость результатов управления с затратами на их получение.

      Так Дж.М. Иванцевич и А.А. Лобанов предложили методику анализа функционирования служб управления кадрами¹⁵, где критерии оценки сгруппированы следующим образом:

1. Собственно экономическая эффективность:
• показатели эффективности;
• стоимость оцениваемой программы на одного работника.
2. Показатели степени соответствия.
3. Степень удовлетворенности работников:
• компенсацией;
• собственно работой.
4. Косвенные показатели эффективности работы служащих:
• текучесть персонала;
• абсентизм - количество самовольных невыходов на работу;
• брак;
• частота заявок о переводе на другие работы;
• количество жалоб;
• безопасность труда и количество несчастных случаев;
• прочие показатели качества труда.

      Каждый  из вышеперечисленных показателей  и их комбинации выражают эффективность  работы служб управления персоналом, для целей оценки их сопоставляют с заранее заданными значениями.

      Э.Б. Фигурнов предлагает следующие показатели¹⁶, характеризующие интенсификацию использования персонала:

1. разность уровней производительности труда, их соотношение;
2. экономия численности работников в результате увеличения выработки при повышении производительности труда.

      С помощью предложенных показателей  можно определить направление влияния  каждого фактора на изменение  степени производительности, но нельзя количественно выразить это влияние.

      Безусловно, система показателей, необходимых  для определения эффективности управления персоналом, нуждается в доработке. Решение этой задачи позволит объективно оценивать эффективность организационных и социальных мероприятий, уточнять ближайшие задачи и цели.

      Систему показателей эффективности управления персоналом следует строить на базе теории факторов производства. Производительность труда является основным показателем использования персонала и характеризует доходность производства в расчете на одного занятого. Этот показатель рассчитывается как отношение годового дохода предприятия к среднегодовому числу работников.

      Оценка  эффективности управления персоналом опирается на критерии, выраженные в объективных показателях развития производства, которые представлены в таблице 1.2

      Таблица 1.2

Статистические  показатели эффективности управления персоналом

      В качестве результативного показателя, характеризующего экономическую эффективность  управления кадрами, считается возможным  принять среднегодовую выработку  на одного работника как отношение  среднегодового объема реализации подразделения к средней фактической численности персонала (YВыр, в $/чел.). В пользу его выбора говорит то, что этот показатель производительности труда может служить сквозным для всех предприятий и методика его расчета общепризнанна. Хотя этот показатель не выявляет полную картину эффективности управления, в целом он может использоваться для характеристики эффективности управления персоналом.

      В качестве результативного показателя, характеризующего социальную эффективность  управления кадрами, выберем коэффициент текучести (YКтек). Этот показатель отражает динамику персонала фирмы и также выступает в роли факторного, косвенно влияющего на производительность труда. Он представляет собой индикатор благополучия в области управления персоналом. Если фирма имеет хорошие производственные показатели, но текучесть персонала высока, значит на фирме низкая стабильность персонала, а учитывая, что повышенная текучесть может дорого обходится предприятию, следует более тщательно подходить к анализу причин, по которым люди покидают организацию.

      Коэффициент текучести, рассчитывается как отношение  числа выбывших по собственному желанию, уволенных за прогулы и другие нарушения дисциплины работников за определенный период (в данном случае за год) к среднему числу занятых в течение года, в процентах;

      Оценку  эффективности управления персоналом целесообразно производить по трем позициям:¹⁷

1. оценка организации управленческого труда;
2. анализ технологии управления персоналом;
3. анализ качества управления персоналом.

     При оценке организации управленческого труда анализируются формы и методы взаимодействия управленческих работников с объектами управления и между собой. Подлежит анализу штатное расписание, распределение обязанностей, документооборот отдела.

3. Управление  персоналом в банковском бизнесе

     Уровень менеджмента и квалификации кадров являются ключевыми факторами определяющие успех в бизнесе. В Банковском бизнесе наличие квалифицированного персонала имеет особое значение. Сегодня, когда кредитным учреждениям  приходится адаптироваться к изменениям внешней среды, данный вид деятельности становится особенно приоритетным, что требует внесения коррективов в стратегические направления. В настоящий период  наблюдается переориентация коммерческих банков на розничный бизнес, который в течение последних лет развивается высокими темпами, требует расширения отделов вкладных операций, а также отделов потребительского кредитования, в которых должны работать квалифицированные специалисты.

     Анализируя  рынок труда банковских специалистов, занятых в области розничного бизнеса,  наблюдается все возрастающий спрос на них. Так, для выявления специфики кадровой политики, применяющейся в розничных банках, была  проанализирована работа в области управления персонала на примере нескольких кредитных организаций. Следует признать, что одним из приоритетных направлений в настоящий момент становится привлечение сотрудников с небольшим опытом. Так, при подборе молодых сотрудников в банки на должности специалистов по продажам банковских услуг, компании зачастую применяют различные методы собеседования, тестирования фундаментальных знаний, ролевых игр для выявления коммуникативных, адаптационных навыков, быстроты обучаемости специалистов.

     Анализируя  особенности образования и развития персонала, хотелось бы отметить важность этих факторов, уделяемых в розничном бизнесе. Здесь зачастую обязательной становится следующая структура подбора, проходящая следующим образом: после первичного отбора на вакантные должности участники проходят обычно недельный курс обучения, программа которого зачастую содержит: теоретический и практический части, включающих ролевые игры, самопрезентации и стажировки непосредственно на рабочем месте. Следующим этапом оценки является аттестация в виде тестирования и двухуровневое собеседование, по результатам которого выносится решение о зачислении в штат новых сотрудников банка.

     Исходя  из кадровой политики банка, а также  из его финансовых возможностей применяются  различные способы обучения и  развития персонала. Крупные банки, как правило, организуют повышение квалификации своими силами или привлеченными преподавателями для работы внутри организации с отрывом или без отрыва от работы. Так, для наиболее активно развивающихся бизнесов коммерческие организации открывают свои учебные центры с подготовленной командой региональных тренеров. Более мелкие банки пользуются услугами централизованных курсов повышения квалификации.

     Правильно подобранная рабочая группа и  подобранное руководство являются основной составляющей частью успеха. Только люди, обладающие большим запасом энергии, желающие добиться высоких результатов, сделать карьеру и иметь достойный уровень жизни, а так же имеющие современный взгляд на поставленные цели, обладающие умением предвидеть ситуацию способны сделать предприятие прибыльным.

     Таким образом, формирование коллектива предприятия  банковского бизнеса имеет практически  ключевое значение для успеха дела. Поэтому к подбору персонала  подходят со всей ответственностью, не жалея для этого сил и времени.