Оптимизация кадровой политики ООО "Хоум кредит ЭНД Финанс банк"

     1.2 Процедура адаптации обеспечивает более быстрое вхождение в должность нового сотрудника, уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу, формирование позитивного образа Банка, уменьшение дискомфорта первых дней работы, а также на оценку уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения им испытательного срока.

     Данную  программу используют в своей  работе: директор филиала банка; руководители отдела продаж; руководители структурных  подразделений; специалисты компании; сотрудники отдела персонала.

     2. Программа адаптации 

     Программа адаптации новых сотрудников  построена из двух основных частей – общей и индивидуальной, и  рассчитана на весь испытательный срок.

     2.1 Общая часть включает формирование  общего представления о Банке,  его основных направлениях деятельности, организационных особенностях, особенностях взаимоотношений Банка и работника (порядок приема и увольнения, заработная плата, льготы), условий труда и т.д. Проводится в течение первой недели работы сотрудника и состоит из 4-х этапов:

     2.1.1.Вводное  ориентационное собеседование.

     Основной  задачей данной процедуры является сообщение новому сотруднику сведений о Банке, оказываемых им услугах  и особенностях трудовых отношений  Банка и работника. Ориентационное собеседование проводится после формирования окончательного предложения по приему на работу и согласования даты выхода. Иногда проводится в первый день работы. Проводит собеседование начальник отдела кадров или сотрудник отдела по его поручению. Для кандидатов, принимаемых на ключевые посты собеседование проводится с руководителем направления, директором филиала.

     2.1.2. Личное ознакомление с Банком  и его сотрудниками.

     После оформления всех необходимых документов при приеме на работу проводится представление  сотрудника персоналу Банка и показ основных помещений офиса. В зависимости от категории работника этот обход может совершить непосредственный руководитель сотрудника или другой человек по его поручению, а также сотрудник отдела персонала.

     2.1.3.Ознакомление  с рабочим местом.

     2.1.3.1 Общее ознакомление.

     Проводит  непосредственный руководитель. Показывает рабочий стол, оснащение, места хранения документов, методической литературы и других рабочих материалов общего пользования.

     2.1.3.2 Инструктаж по использованию  технических средств (АТС, персональный компьютер).

     Проводит  руководитель отдела автоматизации (или  его заместитель). Регистрирует нового сотрудника как пользователя сети, объясняет особенности использования  возможностей сети компании (диски  и хранящаяся на них информация, директории общего пользования и т.д.) и дает вводные консультации по пользованию конкретными программными продуктами. Объясняет особенности пользования внутренней АТС компании и дает памятку с основными функциями.

     2.1.4. Ориентационное собеседование с  непосредственным руководителем.

     Проводится  непосредственным начальником сотрудника, возможно в присутствии Руководителя направления. Проводится в свободной  форме в рабочем порядке в  течение первой недели работы. Руководитель объясняет задачи и требования к  работе, отвечает на вопросы и рассматривает пожелания нового сотрудника.

     2.2. Индивидуальная программа адаптации  определяется непосредственным  руководителем, согласуется с  руководителем направления и  начальником отдела персонала.  Она включает в себя более  детальное ознакомление с деятельностью Банка и оказываемыми им услугами, более детальное ознакомление с должностью и спецификой предстоящей работы, приобретение конкретных навыков, специфичных для данной должности.

     2.3. План вхождения в должность.  Рассчитан на первый месяц работы со дня приема. Он составляется по окончании первой недели работы сотрудника непосредственным руководителем, согласовывается с отделом персонала и доводится до сотрудника под роспись. Этот этап предполагает полное вхождение нового сотрудника в должность, т.е. полное освоение своих должностных обязанностей, хорошую ориентацию в компании, ее деятельности и структуре. План работы закрепляется в первой части Индивидуального плана работы на испытательный срок, где и фиксируется его выполнение. В этой части оценивается адаптивность и обучаемость сотрудника.

     2.4. План оценки работы в должности.  Рассчитан на оставшийся период  испытательного срока. Сотрудник  самостоятельно составляет ежемесячный  план работы, согласовывает его  с непосредственным руководителем и отделом персонала. Оценка выполнения плана фиксируется во второй части Индивидуального плана прохождения испытательного срока. В этой части оценивается соответствие сотрудника занимаемой должности, его профессиональные знания, уровень исполнительской дисциплины, потенциал и возможности дальнейшего роста.

     За 10 рабочих дней до окончания испытательного срока в отдел персонала подаются следующие документы:

• отчеты нового сотрудника о проделанной работе;
• индивидуальный план работы (с оценкой наставником и/или непосредственным руководителем проделанной работы и отзывом с предложениями по дальнейшей работе сотрудника, завизированный Руководителем направления).
• отзыв руководителя

     2.5. При успешном прохождении испытательного  срока, непосредственный руководитель устно информирует сотрудника о продолжении трудовых отношений. Отдел персонала инициирует заполнение сотрудником Личного плана профессионального и служебного развития.

     2.6. В случае, если в ходе прохождения  испытательного срока выявляется  несоответствие сотрудника должности, непосредственный руководитель оформляет служебную записку на имя Руководителя направления о несоответствии сотрудника. Служебная записка согласовывается с начальником отдела персонала и визируется Директором филиала банка. О неудовлетворительном итоге прохождения испытательного срока и не желании продолжать трудовые отношения сотруднику сообщается до даты истечения испытательного срока в письменной форме под роспись. После этого происходит процедура увольнения сотрудника.

     Хоть и разработана методика адаптации вновь принятого персонала, следует отметить, что система адаптации в компании развита недостаточно. Вновь принятые сотрудники, пройдя курс обучения, сразу приступают к работе. При этом практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации проходит уже самостоятельно в процессе  работы. Новичок остается «один на один» со своими обязанности, причем зачастую имеет мало информации. Немаловажным является также включение в межличностные отношения с коллегами. Таким образом, период адаптации в ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк» в среднем длится 3-4 месяца.

     Одним из способов, ускоряющих процесс адаптации, можно предложить развитие наставничества. Опытные и квалифицированные работники могут в процессе работы передавать вновь принятым сотрудникам свои знания и умения, на месте исправлять возникающие ошибки, давать советы, что позволит быстрее вникнуть в работу.

5. Обучение  персонала

      Обеспечением  эффективности системы управления персоналом является обучение кадров (переподготовка и повышение квалификации). Система переподготовки и повышения квалификации кадров на предприятии включает повышение и подтверждение квалификации сотрудников.

      Порядок  обучения сотрудников ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк»:

1. Вновь принимаемые сотрудники (кроме технического персонала);
2. Принимаемые вновь или назначаемые на новую должность руководители, а также перемещаемые в должности специалисты проходят после назначения с отрывом от работы соответствующий 24 – 32-часовой курс обучения;
3. руководители структурных подразделений банка проходят обучение по одной из программ, определяемых руководством отдела (на курсах, семинарах, в институте повышения квалификации, либо стажируются в России или за рубежом);
4. все работники банка проходят инструктаж по мере выхода новых нормативных и распорядительных документов, относящихся к их деятельности.

      Остальные виды обучения сотрудников определяются руководителями подразделений на основе ежегодных планов повышения квалификации.

      Вновь принимаемые сотрудники проходят двухдневный  курс обучения. В ходе обучения рассматриваются  история создания Банка, ее управленческий состав, изучается ассортимент банковских услуг. Преподается программа потребительского кредитования и формирования банковской документации.

      В целях качественного обслуживания клиентов, а соответственно формирования положительного имиджа банка, персонал обязан расти. С этой целью специалистами по обучению персонала Банка проводятся следующие меры. Раз в 6 месяцев для специалистов Банка в Институте повышения квалификации РМЦПК проводятся тренинги эффективных продаж. В ходе тренинга разбираются методы стимулирования продаж, работа с возражениями, способы привлечения новых клиентов Банка, разбираются ошибки сотрудников, возникающие в ходе работы.

      Кроме этого, для дистанционного обучения сотрудников Банка, существует сайт «Портал обучения». С помощью  Портала можно проходить электронное  обучение, повышать свою квалификацию, получать необходимую справочную информацию, общаться в форумах. Кроме того, можно поучаствовать во всевозможных банковских опросах, писать тесты, найти необходимые документы, на портале хранятся личные данные всех сотрудников, проходящих обучение.

      Раз в месяц специалисты обязаны  проходить на данном портале тесты на знание банковских продуктов, техники продаж, знание других сфер деятельности Банка.

      Раз в квартал на Портале обучения проводится квалификационный тест для  банковских специалистов «Мастер и  Профи», от результатов которого зависит  уровень сотрудника.

      Постоянный  профессиональный рост сотрудников, их участие в тренингах,  семинарах  и конкурсах не только создает имя сотруднику, но и поддерживает репутацию банка на должном уровне.

6. Мотивация

     С позиции стратегии, направленной на формирование сильного банка, центральным  вопросом является вопрос о мотивации  к труду, заинтересованности банковского  персонала в эффективной работе. Менеджмент и маркетинг, высокопроизводительный труд могут состояться на деле только тогда, когда решен именно этот вопрос.

     Политика  мотивации в ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк» нацелена на расширение сотрудничества персонала с руководством для достижения общих целей. Это непосредственно побуждает сотрудников к развитию потенциальных способностей, более интенсивной и продуктивной работе, творческому отношению к труду.

     При рассмотрении мотивации в ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк» следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать, и усиливают его действия.

     На  предприятии используется простая  и общепринятая система мотивации  через материальное и моральное  стимулирование.

     Заработная  плата определяется конечными результатами труда сотрудника, его личным вкладом, и в размерах не ограничивается. Компанией используется форма оплаты труда — «за квалификацию». Эта форма характеризуется тем, что уровень оплаты определяется знаниями и умениями сотрудников, широтой и разнообразием их профессиональных навыков. В ее основе - почасовая оплата труда, которая может быть увеличена в соответствии с повышением квалификации сотрудником как в рамках основных должностных обязанностей, так и при освоении других видов деятельности. Ее преимуществом является возрастание самооценки работников, уменьшение рутинности процесса труда и степени гибкости рабочей силы на предприятии, когда отсутствующего специалиста может легко заменить кто-то из его коллег. Для того чтобы эта система работала, руководство предоставляет работникам возможности для подготовки и повышения квалификации, а также определяет методы объективной оценки уровня их квалификации.