Это позволит:

      снизить количество претензий от уволенных, в том числе количество судебных исков (выплат по ним);

      уменьшить число компенсационных выплат увольняемым  сотрудникам;

      сохранить положительный имидж компании;

      остаться  в хороших отношениях с увольняемым  сотрудником. 

5. Стадия. Определение эффекта от осуществления разработанных мер, совершенствование процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня текучести. Наконец, при разработке программы устранения излишней текучести необходимо будет также провести сравнительный анализ издержек на проведение названных мероприятий и потерь из-за излишнего уровня текучести. Руководству предприятия в данном случае следует поступить так же, как и с финансированием любой-другой бизнес-идеи - если затраты на решение проблемы превысят экономический эффект от снижения текучести, возможен поиск других, более "дешевых" вариантов совершенствования работы с персоналом.

      В заключении хотелось бы отметить, что  с развитием сегмента рекрутерских услуг на рынке труда, для многих предприятий, особенно в крупных городах России, решение обозначенных вопросов возможно переложить на специализированные кадровые агентства. Однако важно показать следующее: предлагаемый порядок деятельности прежде всего рассчитан на собственные силы кадровой службы банка и при должной организации управления персоналом способен эффективно решать возникающие проблемы.

      Мероприятия по улучшению материальной мотивации  сотрудников  ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк».

      Одним из основных факторов материального  стимулирования персонала является оплата труда. Оплата труда в Банке  может быть усовершенствована следующими способами: так как работа в банке  носит сезонный характер и заработная плата зависит от уровня продаж и плана продаж – она является нестабильной. В связи с этим для обеспечения стабильности рекомендуем перейти с формы оплаты труда - «за квалификацию» на окладную систему. Окладная система довольно статична. В большинстве случаев работник, «добравшийся» до определенного оклада, получает его вне зависимости от интенсивности и качества работы. Амбициозные сотрудники, видящие для себя перспективы роста, будут при этом самостоятельно ставить себе «высокую планку». Основная же масса предпочтет комфортный режим работы. Окладная система удовлетворительно работает на предприятиях с низкой динамикой рынка к какой собственно относится сфера банковского бизнеса и традиционно стабильной культурой труда. В дополнение к окладу рекомендуется выплачивать премии за выполнение плана продаж банковских услуг, выполнение качественных показателей, бонусы за выполнение правил внутреннего трудового распорядка.

      Рекомендации  по адаптации персонала методом  наставничества.

      Особое  значение приобретает вопрос выбора наставника. Очевидно, что не каждый сотрудник организации подходит под эту роль. Прежде всего, будущий наставник должен иметь опыт работы в организации не менее двух лет. Такое условие возникает в связи с необходимостью гарантировать полное усвоение организационных правил и ценностей самим наставником. Только в этом случае компания может переложить на наставника функцию «транслятора» организационной культуры. Помимо этого наставник должен быть признанным профессионалом в своей области. Это позволит существенно сократить сроки профессиональной адаптации новичков и повысить ее качество. Следующее важное условие успешности работы наставника - наличие сильной мотивации к оказанию помощи другим в их развитии. Так как наставничество включает элементы педагогического воздействия, сам наставник должен иметь склонность к опеканию и воспитанию других.

      При применении метода наставничества организация, обучаемы и сам наставник получают:

1. помощь и поддержка. В рамках системы наставничества сотрудники будут брать на себя ответственность за собственную учебу и повышение профессионального уровня. Основное, приобретение новичка - это помощь и поддержка, которые он получает в течение всего процесса наставничества;
2. лучшее понимание всесторонней деятельности организации. Обучаемые ООО «ХКФ Банк» смогут быстрее вникнуть в особенности функционирования новой организации и понять ее структуру;
3. развитие личных качеств. Взаимоотношения «наставник - новичок» могут оказывать положительное воздействие на такие качества, как уверенность в себе, самоуважение, особенно по мере повышения профессионального уровня и способностей;
4. усвоение чужого опыта. Развитие навыков и умений за счет усвоения чужого опыта - одно из главных приобретений обучаемого;
5. ускорение развития карьеры. Более быстрая адаптация и вхождение в профессию стимулируют развитие карьеры новичка;
6. уменьшение вероятности конфликтов. Вхождение в новую организацию часто сопровождается разнообразными конфликтами с коллегами или руководством в связи с плохим знанием тех или иных реалий работы. Наставник помогает успешно преодолеть все эти проблемы  и избежать возникновения конфликтов;
7. снижение психологического напряжения. В среднем первые два месяца все новички испытывают сильный психологический стресс. Помощь и поддержка наставника позволяет существенно снизить степень психологического напряжения за счет возникновения чувства «востребованности» и «защищенности».

      Приобретения  наставника:

1. активное участие в развитии своей команды;
2. повышение авторитета и статуса в команде;
3. рост личной удовлетворенности за счет успешного выполнения новых функций;
4. личное саморазвитие. Наставник также получает новые знания, навыки и умения в процессе выполнения своих функций.

      Приобретения  организации:

1. более подготовленные кадры. Наставничество - это, прежде всего обучение и передача опыта, а эффективная учеба ведет к эффективности выполнения задач. И это не только повышает профессиональные навыки, но и повышает мотивацию;
2. повышение культурного уровня организации. Наставничество (особенно если оно является частью плана по адаптации новичков, который охватывает всю организацию) вводит в действие новые каналы взаимоотношений, как по вертикали, так и по горизонтали;
3. более эффективная подготовка руководящих кадров;
4. формирование положительного отношения к обучению;
5. уменьшение времени, необходимого для адаптации нового сотрудника (это относится к персоналу на всех иерархических ступенях).

      Деятельность  по наставничеству достаточно хорошо структурирована и образует часть  политики организации по развитию человеческих ресурсов.

      Хорошо  продуманная и соответствующим образом подготовленная программа наставничества будет усиливать результативность программ развития человеческих ресурсов и позволит объективно всесторонне оценить всех сотрудников.

      Мероприятия по улучшению карьерного роста сотрудников  ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк».

     Уровень образования работников зачастую не дает им  возможности двигаться  верх по карьерной лестнице. Отсюда можно выявить такую проблему как отсутствие перспективы развития карьерного роста. Уровень образования  сотрудников рекомендуем поднять следующими способами:

      Прежде  всего, рекомендуем создание специализированных подразделений – учебного центра или отдела по подготовке кадров.

      Серьезным фактором успешного развития кадровой работы банка является создание банковского  обучающего центра. Без серьезных изменений в области подготовки и переподготовки персонала трудно ожидать качественных изменений в работе банка. Семинары, тренинги не могут заменить постоянной целенаправленной работы по обучению, переподготовке, информированию сотрудников.

      Примерный спектр услуг банковского учебного центра может быть следующим:

1. осуществление таких форм повышения квалификации как курсы, семинары, стажировки, в том числе по компьютерной подготовке.
2. определение (совместно с руководителями подразделений банка) необходимого объема требуемых знаний и форм текущего обучения сотрудников;
3. регулярная оценка профессиональных качеств работника, уровня его квалификации, соответствия имеющихся знаний и навыков должностной инструкции;
4. инструктаж по вновь вводимым банковским технологиям;
5. информационное обеспечение сотрудников.

      Для повышения эффективности системы  профессионального обучения администрация  банка, руководители подразделений  и служба персонала должны проводить  определенную работу по созданию максимальной заинтересованности у сотрудников к планируемому обучению. Для этого рекомендуем разработать методы индивидуальной мотивации с использованием одного или нескольких моральных и материальных стимулов:

1. возможность для специалиста сохранить работу в банке, если к нему ранее предъявлялись претензии в отношении недостаточной квалификации;
2. стремление специалиста получить повышение в должности или в зарплате;
3. интерес сотрудника к овладению новыми знаниями и навыками с целью приобретения смежной банковской профессии;
4. желание сотрудника в перспективе занять руководящую должность в банке.

     Качественное  решение проблемы повышения квалификации предполагает обучение не отдельных  сотрудников подразделения, а, желательно, всего подразделения. В противном  случае теряется эффект от обучения отдельных групп и сотрудников. В крайнем случае, должна составляться группа людей (критическая масса обучаемых), повышение квалификации которых положительно повлияет на профессионализм подразделения в целом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     Эффективное управление персоналом выдвинулось в число практических задач, факторов экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.

     В современных условиях, когда ускоренное социально-экономическое развитие страны резко оборвал экономический  кризис, когда огромное количество предприятий будут направлены «на  прочность», управление персоналом приобретает особую значимость. На рынок выброшено огромное количество рабочей силы различной квалификации и умелая кадровая политика, планирование, отбор и набор кадров могут на послекризисном этапе вывести компанию на качественный иной уровень. Сформированная таким образом команда, направленная на достижение поставленных целей, будет представлять собой кадры новой формации, адаптированные к политическим, экономическим и социальным реалиям и потребностям.

     Главное, что составляет сущность управления персоналом – это системное, планомерно-организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.

     Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:

     Были  изучены теоретические основы дисциплины управления персоналом, были изучены понятия термина «Управление персоналом», сущность, цели и задачи дисциплины. По итогам исследования, проведенного в этой части дипломной работы, были сделаны следующие выводы:

     «Управление персоналом» - это процесс воздействия  организации или действующей в ней кадровой службы на ее сотрудников с помощью комплекса специальных методов, направленных на достижение определенных целей.

     В управлении персоналом выделяют  основные функции:

• Планирование;
• Найм и отбор персонала;
• Адаптация;
• Мотивация;
• Аттестация;
• Обучение и развитие.

     Были  детально изучены объект и предмет  исследования. Была проанализирована деловая среда предприятия, система  управления персоналом по основным функциям, проведен анализ основных показателей  состава использования персонала. Были сделаны выводы:

     Кадровая  политика ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк» нацелена, прежде всего, на формирование коллектива, способного качественно выполнять свои трудовые функции. Для достижения этой цели ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк» планомерно проводит работу, направленную на повышение профессионального уровня сотрудников, совершенствование подбора и расстановки кадров, развитие возможностей для профессионального роста инициативных и творчески мыслящих сотрудников.