Оптимизация кадровой политики ООО "Хоум кредит ЭНД Финанс банк"

 

     В возрастной группе преобладает средний  возраст, при этом доля молодых кадров также велика.

     Классификация сотрудников банка по уровню образования  представлена в таблице 2.3

Таблица 2.3

Классификация сотрудников банка по уровню образования

 

     27,5% сотрудников банка имеют высшее  образование. Это высокий показатель, что создает позитивную картину образовательного уровня кадров. 16,5% работников находятся в стадии получения высшего образования. 56% работников имеют среднеспециальное образование. Можно с уверенностью сказать, что образование следует поднимать и доводить его до максимального значения среди сотрудников управления, специалистов предприятия.

     Распределение работников по количеству лет стажа  работы в ООО «Хоум Кредит энд  Финанс Банк» выглядит следующим  образом (таблица2.4).

Таблица 2.4

Распределение работников по количеству лет стажа  работы в ООО «Хоум Кредит энд  Финанс Банк» 

 

     Структура кадров ООО «ХКФ Банк» показывает, что средний стаж работы в компании – руководителей 6,3лет, специалистов – 2,7лет, рабочих и обслуживающего персонала – 2,9 года. С учетом того, что предприятие организованно в 2002 году, перечисленные показатели  стажа по категориям имеют достаточно низкий уровень.

2. Планирование  персонала

     Планирование  как важнейшее звено процесса управления персоналом банка нацелено на принятие решений, обеспечивающих комплексное  совершенствование этого процесса по критерию повышения эффективности работы банка в целом. Содержание и методы планирования персонала ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк» зависят от масштаба объекта, уровня принятия решений, соотношения стратегических и текущих целей и задач и других факторов. При этом реализуются прежде всего задачи стратегического характера, главными из которых следует считать:

1. достижение (или поддержание) соответствия количества, структуры и качества персонала требованиям перспективной концептуальной модели банка;
2. оптимизацию структуры управления персоналом, в том числе на уровне отдельных подразделений и служб.

     Позитивное  развитие персонала как целостного объекта планирования обеспечивается научно обоснованными и адаптированными  к практике решениями целого комплекса  задач. Планирование управления персоналом банка – это определение потребности в персонале, «расчет» его состава, а именно:

1. планирование работы банка на рынке трудовых ресурсов и привлечения новых сотрудников (рекрутинг);
2. планирование развития (обучения, переподготовки и повышения квалификации
3. планирование резерва на выдвижение и замещение вакантных должностей и ротации кадров;
4. планирование материального, стимулирования труда, обеспечивающего реализацию утвержденной кадровой политики банка;
5. планирование социального развития коллектива;
6. планирование морально-психологического климата и формирования у коллектива надлежащей корпоративной культуры.

   Собственно  планирование потребности ООО «Хоум  Кредит энд Финанс Банк» в персонале  включает три этапа: 1) планирование рабочих мест; 2) планирование количественного и качественного состава работников; 3) планирование способов и источников комплектования штата сотрудников. Каждый из этих этапов может быть описан целью, задачами и процедурами их решения.

      Цель  планирования рабочих мест – разработать на стадии создания банка и поддерживать в процессе его функционирования оптимальную структуру, организацию и состояние рабочих мест.

     Оптимальные численность и качественный состав персонала обеспечивают выполнение стратегических задач банка. Нехватка такого персонала ставит под угрозу выполнение указанных задач, избыток влечет излишние расходы. Целью планирования количественного и качественного персонала является определить оптимальную потребность в персонале в численном плане и в разрезе специальностей, необходимых для выполнения банком своих функций в полном объеме.

     Планирование  источников и способов комплектования штата сотрудников банка - завершающий  этап работы, связанный с планированием  потребности в персонале ООО  «Хоум Кредит энд Финанс Банк». В  качестве источников привлечения кадров для работы в банке рассматриваются различные сегменты рынка труда банковских работников. Этот рынок в России прошел несколько «циклов жизни». В нем можно выделить три основных сегмента:

1. выпускники профильных учебных заведений, соответствующие своей специальной подготовкой требованиям к персоналу со стороны банков;
2. временно не занятые банковские служащие, а также работники банков, готовые сменить место работы по причине неудовлетворенности материальным положением или социальным статусом;
3. трудовые ресурсы без специального образования и опыта работы в банковской сфере.

     В качестве источников привлечения кадров в банк рассматриваются преимущественно  первые две группы.

     Так как специфика работы ООО «Хоум  Кредит энд Финанс Банк» имеет сезонный характер, наиболее большая потребность в персонале проходится на  «сезон продаж» - с августа по февраль. По данным учета отдела кадров в этот период подлежат найму от 8 до 11 человек.

3. Найм и отбор персонала

     На основании сравнения  плана по человеческим ресурсам с численностью сотрудников, уже работающих в организации, служба управления персоналом выявляет вакантные рабочие места, которые нужно заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс найма на работу, состоящий из нескольких стадий: детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и приема на работу.

     Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен компании. В основе этого процесса в ООО  «Хоум Кредит энд Финанс Банк» лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Должностная инструкция подготавливается службой управления персонала совместно с начальником подразделения, в котором существует вакантная должность: руководитель службы управления персоналом вносит свое знание процесса создания должностной инструкции, а начальник подразделения – требования к конкретному рабочему месту.

    Для облегчения подбора кандидатов создана квалификационная карта, которая описывает основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности. Карта подготавливается начальником подразделения и работниками службы управления персоналом на основе должностной инструкции и представляет собой набор квалификационных характеристик (специальное образование, специальные навыки – владение компьютером, высокая обучаемость, активность, аккуратность, ответственность и т.д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность.

      Использование квалификационной карты дает возможность  структурированной оценке кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения  кандидатов между собой.

     Определив требования к кандидату, сотрудники службы управления персоналом приступают к привлечению кандидатов, используя несколько методов:

1. Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда, сначала пробуют искать среди своих сотрудников Банка, рассылая информацию о вакантном месте по электронной почте, обращаясь к начальникам подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.
2. Объявления в средствах массовой информации. Для набора кандидатов размещают объявления в специализированных газетах и рубриках.

     Но  не существует универсального метода  подбора кандидатов, поэтому сотрудники службы управления персоналом используют различные методы в зависимости  от вакантной должности.

Таблица 2.5

Источники найма кадров ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк»

 

     Резюме  на вакантную должность направляется по электронной почте на адрес  специалиста по набору персонала.

      Подбор  кандидатов является основой для  следующего этапа – отбора будущих  сотрудников организации, который начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущим сотрудникам Банка.

      Задача  первичного отбора состоит в определении  ограниченного числа кандидатов, с которыми организация могла  бы работать индивидуально. На этом этапе сотрудники службы управления персоналом проводят индивидуальные собеседования с отобранными кандидатами. Цель этих собеседований заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету «идеального» сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, способности адаптироваться в организации и т.д.

      На  основе собеседований (с сотрудником  службы управления персоналом, а затем  с начальником подразделения) выбирают кандидата, который наиболее подходит для этой должности.

      Сотрудника  знакомят с поручаемой работой, условиями  работы и оплатой труда, проводят вводный инструктаж, разъясняют права  и обязанности, знакомят с правилами  внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией, правилами  охраны труда.

      После этого выбранного сотрудника принимают на работу с испытательным сроком 3 месяца, давая возможность руководству оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. Если по истечении испытательного срока у руководства нет претензий к новому сотруднику, он принимается на постоянную работу. Заключается трудовой договор в письменной форме. Прием на работу оформляется приказом директора пермского филиала Банка.

4. Адаптация персонала

     Процесс адаптации начинается с приспособления к микросреде Банка, но не останавливается на этом этапе, а продолжается дальше. По мере приобретения знаний, опыта, умений и навыков, знакомства с ценностями, нормами и традициями работник начинает проявлять социальную активность.

     Процедура адаптации сотрудников в ООО  «Хоум Кредит энд Финанс Банк»:

     1. Общие положения

     1.1 “Программа адаптации новых сотрудников”  предназначена для введения единой  формы процедуры адаптации во  всех структурных подразделениях  Банка.