ПРИКАМСКИЙ  СОЦИАЛЬНЫЙ ИНСТИТУТ 
Финансово-экономический факультет 
Кафедра менеджмента

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА 
ОПТИМИЗАЦИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ  
ООО «ХОУМ КРЕДИТ ЭНД ФИНАНС БАНК»

Выполнила:  
студентка заочного отделения Баяндина Татьяна Васильевна 
Руководитель:  
старший преподаватель Полякова Анна Александровна

Пермь  2010

 

ПРИКАМСКИЙ  СОЦИАЛЬНЫЙ ИНСТИТУТ 
Финансово-экономический факультет 
Кафедра менеджмента

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА 
 
студентки Баяндиной Т.В. 
 
 
ТЕМА: ОПТИМИЗАЦИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ 
ООО «ХОУМ КРЕДИТ ЭНД ФИНАНС БАНК»

 

Отзыв на ВКР  составлен, 
рецензия получена 
Руководитель ВКР, 
Старший преподаватель Полякова А.А.        
 
« ___ » _________________ 2010 г. 
 

Выпускная квалификационная работа допущена к  защите 
перед Государственной аттестационной комиссией

Заведующий кафедрой_________________________________________________________ 
_____________________________________________________________________________ 
                                                                                    ^{(ученая степень, звание, фамилия, подпись)} 
« ___ »  __________________ 2010 г.

 
 

Пермь 2010 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ

     В развивающейся экономике одной  из основных социальных потребностей общества является совершенствование систем управления всех уровней и видов деятельности. Среди мер по совершенствованию систем управления в России, в число первых, несомненно, следует поставить повышение эффективности управления самым важным ресурсом – персоналом организаций и предприятий.

     Успех работы предприятия обеспечивают люди, занятые на нем. Именно поэтому современная  концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.

     Сегодня управление персоналом, являясь значимой составной системы управления как  таковой, имеет ключевое значение в  деятельности любого предприятия.

     В условиях становления рыночной экономики  в нашей стране все большее  значение приобретают вопросы практического  применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую  эффективность любого производства.

     Особую актуальность данное исследование приобретает в период действующего финансового кризиса, когда на рынок выброшено огромное количество рабочей силы разной квалификации. Возросший дисбаланс спроса и предложения на рынке труда дает работодателям преимущество при отборе кадров и позволяет предъявлять завышенные требования при построении профессиональной команды своей организации.

     Данная  дипломная работа посвящена проблеме поиска путей совершенствования  систем управления персонала в банковском секторе. Отличительной особенностью таких предприятий, в основном, является значительное внимание со стороны руководителей к построению эффективных систем управления персоналом. Данная ниша представляется очень привлекательной и конкурентоспособной для бизнеса, поскольку все больше людей самого разного возраста и положения в силу различных жизненных обстоятельств приобретает желание или даже сталкивается с необходимостью обратиться в банк для оформления кредита.

     Цель  данной дипломной работы — разработка предложений и рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом в компании ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк».

     Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретические основы системы управления персоналом;
2. Провести анализ и дать оценку существующей системе управления персоналом в ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк»;
3. Проанализировать организацию кадровой политики в Банке, выявить существующие недостатки в управлении;
4. Разработать рекомендации, которые повлияют на эффективность управления персоналом в данной организации.

     Объектом  исследования работы является предприятие  ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк».

     Предмет исследования — система управления персоналом.

           Дипломная работа состоит  из введения, трех глав и заключения. Во введении обосновывается актуальность рассматриваемой проблемы в современных условиях и ее практическая значимость. В первой главе исследуются теоретические аспекты в области управления персоналом. Вторая глава посвящена анализу существующей системы управления персоналом в компании ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк» и выявлению проблем в управлении кадрами. В третьей главе, в соответствии с выявленными проблемами, представлены предложения по совершенствованию системы управления персоналом в заключении даны краткие выводы, показаны результаты проведенного исследования.

           Дипломная работа имеет  практическую значимость, так как  результаты исследования и полученные выводы сделаны для конкретной организации: ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк». Рекомендуемые в работе мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом предложено реализовать управлению предприятия.

           В работе использованы методы сбора информации: интервьюирование, анкетирование и наблюдение.

           Основными источниками  информации послужили научная, методическая, учебная литература отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области управления, экономики и социологии труда, кадрового менеджмента, как: Т.Ю. Базаров, А.Н. Аверин, С.В. Шекшня, А.Я. Кибанов, В.Р. Веснин, И.А. Эсаулова и др. Также для написания работы использовались материалы периодических изданий, специализированных интернет-сайтов, посвященных управленческой тематике и внутренняя документация ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк».

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ

1. Понятие и сущность кадровой политики организации

     Рыночная  экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является: максимально эффективное использование  кадрового потенциала. Для того чтобы  этого достигнуть, нужна четко  разработанная кадровая политика организации.

     Под политикой организации, как правило, понимается система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию. Важнейшая составная  часть стратегически ориентированной  политики организации – ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов. Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствие с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

     Термин  «кадровая политика» может иметь  широкое и узкое толкование.

     В широком смысле это – система осознанных и определенным образом сформулированных и скрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы.

     В узком смысле это – набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом.¹

     Кадровая  политика рассматривается как стратегия, общий курс формирования, развития и рационального использования  персонала, работы с кадрами, деятельность по формированию требований к персоналу, его подбору, подготовке и рациональному использованию, основные подходы к решению кадровых проблем.²

     Под кадровой политикой понимают систему  теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления  работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление и основы работы с персоналом, общие и специфические требования к нему и разрабатывается собственниками организации, высшим руководством, службами персонала.

     Назначение  кадровой политики — своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей. Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организации производственное поведение каждого из ее сотрудников. Как и стратегия развития организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов и традиций организации и возможностей, предоставляемых внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития. ³

     Все виды деятельности организации должны способствовать достижению этой цели. Одним из видов деятельности организации  является управление персоналом. Из главной  цели кадровой политики можно вывести подцели для управления персоналом, например, предоставить трудовые ресурсы определенного качества и количества к установленному сроку, на установленный период, на определенные рабочие места. На основе таких целевых установок можно определить содержание кадровой политики в организации,

     Цели  кадровой политики:

1. своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и в необходимом количестве;
2. обеспечение условий реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей работников;
3. рациональное использование кадрового потенциала;
4. формирование и поддержание эффективной работы персонала.

     Принципы  построения эффективной кадровой политики: справедливость, последовательность, соблюдение трудового законодательства, равенство и отсутствие дискриминации. Однако сегодняшняя реальность такова, что многие организации не придерживаются указанных принципов, а часто и противоречат им. Дискриминационный характер (по половому, возрастному, национальному признаку и т.п.) трудовых отношений не только противоречит Трудовому Кодексу РФ, но и приносит ощутимый ущерб организации через ухудшение ее имиджа, существенное снижение возможностей подбора персонала, стимулирование его оттока и часто приводит к судебным и иным разбирательствам и конфликтам.

     Основные  направления кадровой политики:

     Политика  найма определяет пути и способы  покрытия потребности в персонале.

     Политика  адаптации содержит в себе цели и  средства, позволяющие новому работнику  в минимальные сроки освоить  свои обязанности, стандарты деятельности и поведения и выйти на приемлемый для данной организации уровень эффективности работы.

     Политика  компенсации определяет формы и  методы оплаты труда персонала, обеспечивающие конкурентоспособность организации  на рынке труда.

     Политика  кадрового мониторинга предполагает разработку систем оценки исполнения работы и планирования карьеры сотрудников.

     Политика  обучения и развития ориентирована  на укрепление и расширение профессиональных возможностей персонала и определяет направления подготовки работников к выполнению определенных работ, а также способы и методы профессионального и должностного продвижения сотрудников.

     Политика  мотивации и стимулирования направлена на то, чтобы сотрудники испытывали желание интенсивно и результативно работать именно в этой организации.

     Политика  взаимодействия направлена на развитие способов и процедур взаимодействия сотрудников в интересах достижения организацией своих целей.⁴