Модели управления трудового коллектива

 

 

Содержание

     Введение……………………………………………………..3-4

1. Теоретические основы формирования трудового

коллектива………………………………………………..5

1. Принципы формирования трудового коллектива…. 5-7
2. Кадровый менеджмент………………………………7-10
2. Модели управления трудового коллектива……………11
1. Управление трудового коллективом……………….11
2. Руководители низового, среднего звена……………11-13
3. Организационная культура предприятия…………..13-14
4. Развития персонала………………………………….14-15
5. Стратегия управления персоналом…………………15-19

Заключение……………………………………………………. 20-21

Список использованной литературы…………………………22

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

         

 

 

Введение

     В условиях существования разнообразных форм собственности, рынка и конкуренции существенно изменяется роль и значение трудовых коллективов. Трудовой коллектив - это объединение работников, осуществляющих совместно трудовую деятельность на государственном, кооперативном, общественном, частном предприятии, учреждении, организации.

    В составе единого трудового коллектива действуют трудовые коллективы цехов, отделов, участков, бригад и других подразделений. Постепенно расширяются полномочия и самостоятельность коллектива в принятии различного рода решений, в развитии управления и самоуправления.

   Для создания трудового коллектива необходимы, как минимум, следующие условия:

1. наличие, по крайней  мере, двух людей, которые сознательно  считают себя частью этой группы;

2. наличие, по крайней  мере, одной цели, которую принимают  как общую все члены этой  группы;

3. наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для  всех цели.

    Роль и значение трудовых коллективов в развитии общества огромны. От эффективности и качества труда работников, в конечном счете, зависят процветание общества, уровень и качество жизни людей.Путь же к успеху каждого трудового коллектива - это снижение себестоимости и издержек производства, повышение его эффективности, технического и технологического уровня и уровня организации производства; повышение объемов и качества выпускаемой продукции и услуг; максимальный учет запросов потребителя и снижение цен с целью завоевания рынка сбыта, в итоге - улучшение всей экономики и уровня жизни населения в частности. Каждому трудовому коллективу присуща своя трудовая среда. Человеческий труд определяется как целенаправленная человеческая деятельность, в процессе которой он (человек) создает материальные и духовные ценности для удовлетворения существенных человеческих потребностей.

     Труд совершается всегда в определенном пространстве и времени определенными средствами труда в рамках конкретных общественных отношений, которые возникают между людьми в процессе их трудовой деятельности.

    В данном случае под средой можно понимать совокупность условий и воздействий, имеющихся в некотором окружении. Человеческая трудовая деятельность осуществляется в трудовой среде. Поэтому под трудовой средой понимаются средства, условия труда и взаимоотношения индивидов, участвующих в трудовом процессе.

    Трудовая среда включает физические факторы - это воздух, температура, влажность, освещение, трудовое оформление, уровень шума и т.д., а также технико-технологические факторы - это средства труда, предметы труда и технологический процесс.

    Средства труда, предметы труда и люди в трудовом коллективе находятся в постоянном взаимодействии. Элементы физической трудовой среды подвержены постоянным изменениям. Эти изменения происходят быстрее среди элементов физической трудовой среды, являющихся продуктом человеческого труда и порождают целый ряд социальных последствий.

    Изменение материальных элементов физической трудовой среды, являющихся частью природы, происходит медленнее и до определенного момента с меньшими социальными последствиями. Положение человека в трудовом коллективе может быть различно и зависит от того, преобладают ли в физической трудовой среде материальные факторы, являющиеся частью природы, или материальные факторы, являющиеся продуктом человеческого труда. Отношения, в которые вступают люди в процессе трудовой деятельности, образуют социальную трудовую среду. В ходе трудовой деятельности люди вступают в общественные отношения, и в рамках этих общественных отношений формируются межличностные отношения, взаимное поведение индивидов.

    Характер межличностных отношений в трудовом коллективе определяется социальным статусом и ролью индивида в трудовом коллективе и оказывает существенное влияние на поведение человека в трудовой среде и достижение эффекта трудовой деятельности. На поведение работников и эффективность трудовой деятельности оказывают влияние также такие факторы, как формы организации и оплаты труда, производственно-бытовые условия, жизненное окружение работников и т.д., трудовой коллектив управление персонал культура

 

     

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 1. Теоретические основы формирования трудового коллектива

 

                   1.1 Принципы формирования трудового коллектива

 

    Возрастание роли кадровой политики в российских организациях вызвано коренными изменениями социальных и экономических условий, в которых они ныне действуют. Ранее политика управления трудовыми коллективами сводилась в основном к приему и увольнению работников.

    Сегодня основными требованиями, которые предъявляются к кадровой политике, являются:

 1. Разработка системы научно обоснованного изучения способностей и склонностей работников, их профессионального и должностного продвижения в соответствии с деловыми и личностными качествами; широкое внедрение целенаправленной подготовки нужных для организации работников.

 2. Активизация деятельности кадровых служб по стабилизации трудовых коллективов, повышению их трудовой и социальной активности;

 3. Переход от преимущественно административно-командных методов управления кадрами к использованию экономических, социальных и нравственно-психологических стимулов;

 4. Организация участия трудящихся в управлении, взаимодействие с представительствами трудящихся, связь с общественностью.

   В условиях рыночной конкуренции качество трудового коллектива стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций. Отбор работников и раньше проводился особенно тщательно, поскольку качество трудового коллектива во многом предопределяет возможности и эффективность их последующего использования. Но в настоящее время происходит переход к активным методам поиска персонала, нацеленным на привлечение в трудовой коллектив как можно большего числа соискателей, удовлетворяющих требованиям. Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата, основанным на взаимодополняющих методах их выявления. Отбор кандидатур происходит поэтапно.

    Каждый раз отсеивают тех, у кого обнаружены явные несоответствия предъявляемым требованиям. Опыт США показывает, что широкое распространение получили методы собеседований, некоторые фирмы пользуются наведение справок и одна треть фирм прибегает к услугам центров оценок.

   Сегодня российские организации прилагают серьезные усилия по развитию собственного персонала, повышению квалификации и его практической подготовке к принятию большей ответственности. Тем не менее, в организации вполне возможна нехватка квалифицированных кандидатов. Во всех случаях считается необходимым замещение любых должностей руководителей и специалистов на конкурсной основе, т.е. с рассмотрением нескольких кандидатур на место.

    Отбор кадров обычно производится путем определения наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать рекомендуется человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе.

    В целом решение о выборе принимается на основе таких факторов, как образование кандидата, уровень его профессиональных навыков, опыт предшествующей работы, личные качества. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов. Современный менеджмент создает предпосылки для решения всех важнейших проблем.

   Среди его возможностей: улучшение профессиональной подготовки сотрудников, налаживание взаимодействия между подразделениями фирмы, усиление роли коллективов всех звеньев компании в решении каждодневных задач, расширение стратегических компонентов в работе менеджеров фирмы. Одна из важнейших задач менеджера - создание трудового коллектива, создание команды.

    Команда - это тщательно сформированный, хорошо управляемый, самоорганизующийся коллектив, быстро и эффективно реагирующий на любые изменения рыночной ситуации, решающий все задачи как единое целое. Строго говоря, весь коллектив должен быть командой, самостоятельно решающей текущие проблемы. В этом случае менеджер имеет больше времени для решения стратегических задач.

   Создание команды - дело сложное и кропотливое. При ее формировании в полной мере должны быть учтены следующие требования:

1. каждый участник команды  обязан во всей полноте осознавать  цель, поставленную перед коллективом; оптимально, когда в формировании  и уточнении цели участвует  вся команда;

2. команда функционирует  как единый организм, причем ответственность  за результаты также носит  коллективный, а не индивидуальный  характер;

3. любой участник команды  должен постоянно совершенствовать  свою квалификацию, чтобы обладать  универсальными, энциклопедическими  в своей среде знаниями, трудовыми  навыками; это позволяет эффективно  и творчески работать в пределах  закрепленного за ним участка  работы и на месте любого  другого члена команды; он должен  быть способен в любое время  «подставить плечо» нуждающемуся  в этом члену коллектива, постоянно взаимодействовать с другими его представителями; в то же время команда не может диктовать состоящим в ней партнерам свою волю - каждый сохраняет собственную самостоятельность;

4. все члены команды  имеют равные права в ее  работе, планируют свою личную  трудовую деятельность и деятельность  всего коллектива, участвуют в  формировании всего плана работы  каждого члена команды;

5. как в любом коллективе обязанности каждого участника команды уточняются, но достаточно гибко; в процессе выполнения плановых заданий распределение функций, как правило, постоянно изменяется;

6. подбор участников командного  коллектива осуществляется, в первую  очередь, по психологической совместимости;

7. управление командой  осуществляется коллективно; за  руководителем закрепляются функции  координации и представления  ее интересов во внешней сфере.

   Создание эффективно действующей команды обычно начинается с образования временных групп работников для выполнения конкретных заданий, имеющих поисковый характер, формирования новых служб. Такой коллектив включает в себя специалистов из разных подразделений. Участие в этом коллективе расценивается как основная нагрузка на каждого специалиста.

    При этом важнейшие функции по месту главной его деятельности с работников снимаются. Все члены рабочей группы принимают самое живейшее участие в создании новой службы, помогают подбирать работников, консультируют и т.д., т.е. действуют как отдельное подразделение.

 

                              1.2 Кадровый менеджмент

  

    В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией, как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после. Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента -- управление человеческими ресурсами.

    Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

   Основные модели кадрового менеджмента

   Выделяются три основные модели кадрового менеджмента:

1. менеджер по персоналу  как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях  труда и благоприятной морально-психологической  атмосфере на предприятии. Эта  патерналистская модель восходит  к социал-реформистским идеям  конца ХIХ -- начала ХХ вв. и нашла  свое органическое воплощение  в многочисленных вариациях доктрины  человеческих отношений. Должностной  статус менеджера по персоналу  в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку  в области промышленной социологии  и помогающий линейным руководителям  проводить эффективную политику  корпорации в отношении наемных  работников;

2. менеджер по персоналу  как специалист по трудовым  договорам, включая коллективные  договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный  труд, у него двоякая роль: осуществление  административного контроля над  соблюдением наемными работниками  условий трудового договора, учет  должностных перемещений; регулирование  трудовых отношений в процессе  переговоров с профсоюзами. Выполнение  этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая  обеспечивает менеджеру по персоналу  довольно высокий статус в  организации;

3. менеджер по персоналу  как архитектор кадрового потенциала  организации, играющий ведущую роль  в разработке и реализации  долговременной стратегии корпорации. Его миссия -- обеспечить организационную  и профессиональную когерентность  составляющих кадрового потенциала  корпорации. Он входит в состав  ее высшего руководства и имеет  подготовку в такой новой области  управленческого знания, как управление  человеческими ресурсами.