Управление конфликтами в трудовом коллективе

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ 

РОССИЙСКОЙ  ФЕДЕРАЦИИ

ФИЛИАЛ

государственного  образовательного учреждения высшего  профессионального образования

«Дальневосточный  государственный  технический университет

 (ДВПИ имени В.В.Куйбышева)» в г. Петропавловске-Камчатском

Специальность:  «080502 Экономика и управление на предприятии  
(по отраслям)».

  Кафедра: «Менеджмента» 
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА  

По  дисциплине: «Менеджмент» 

Тема: Управление конфликтами  в трудовом коллективе 
 

 
 
 
 
 
 
 
 
 

Петропавловск – Камчатский 2011

СОДЕРЖАНИЕ 
 

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………................3 

1 ПРИРОДА КОНФЛИКТА………………………………………….................4 

1.1 Сущность и  типы конфликтов…………………………………...................4 
1.2 Причины    конфликтов…………………………………………..................7

1.4 Последствия  конфликта…………………………………………..................9 

2 УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ……………………………….................11 

2.1 Методы управления  конфликтами………………………………...............11

2.2 Рекомендации  по решению конфликтных ситуаций……………..............15 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………................17 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………..............18 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 
 

     Общественная  жизнь немыслима без столкновения идей, жизненных позиций, целей, как  отдельных людей, так и малых  и больших коллективов, других сообществ. Постоянно возникают расхождения  и противоречия различных сторон, нередко переходящие в конфликты.

     Актуальность  данной темы заключается в том, чтобы найти правильный метод урегулирования конфликта, т.к. конфликт пущенный на самотек, может привести к нежелательным последствия как для отдельных индивидов, так и для общества. Но не всегда конфликты имеют негативные последствия, иногда они даже полезны. Конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения. Дает дополнительную информацию, выявляет большее количество альтернатив. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает возможность людям выразить свои мысли и тем самым удовлетворить свои потребности в уважении и власти.

     Цель  данной контрольной работы – изучение природы возникновения и разработка пути разрешения конфликтной ситуации в трудовом коллективе.

     Исходя  из поставленной цели, были выделены следующие  задачи:

     - рассмотреть теоретические аспекты конфликтологии;

     - разработать мероприятия, направленные на разрешение конфликта;

     - выявить положительные и отрицательные  стороны конфликтов.

     Объектом  исследования является управление конфликтами

     Предметом исследования работы является методика урегулирования конфликтов.

     При написании контрольной работы были использованы работы таких авторов как Виханский О.С., Грачев М.В., Фролов С.С. [1, 2, 5], в которых изложены основные методы управления конфликтами, их типы и причины. 
 
 
 

       1   ПРИРОДА КОНФЛИКТА 

       1.1 Сущность и типы конфликтов 

       Конфликт  – это форма взаимодействия людей  и групп, при котором действия сторон направлены на препятствия любыми способами реализации целей противоположной стороны. Конфликт складывается из конфликтной ситуации и инцидента.

       Конфликтная ситуация представляет собой обострения отношений, накопившиеся противоречия, содержащие причины конфликта.

       Инцидент  – это действие оппонентов под влиянием мотива, направленные на овладение объектом.

       Объект  конфликта – это внешняя причина, ведущая к возникновению конфликтной  ситуации.

       Мотив конфликта – это внутренняя психологическая  причина вступления людей в конфликт.

       Конфликтная ситуация и инцидент не зависят друг от друга и не являются следствием друг друга. Как и у многих понятий в теории управления, у конфликта имеется множество определений. В психологии под конфликтом понимают столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. В связи с этим можно дать определение конфликту как одной из форм человеческого взаимодействия, в основе  которой лежат различного рода реальные или иллюзорные, объективные и субъективные, в различной степени осознанные противоречия между людьми, с попытками из разрешения на фоне проявления эмоций [3, С. 115].

       Конфликт  чаще всего ассоциируется с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью. В  результате бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по мере возможности, избегать, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Такое отношение часто прослеживается в трудах Уорда, Веблена, Росса, Смолла, Левина, авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу. Считалось, что эффективность организации в большей степени опирается на определение задач, процедур, правил, взаимодействия должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Такие механизмы, в основном, устраняют условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем. Немецкий философ-идеалист и социолог Г. Зиммель, называя конфликт "спором", считал его психологически обусловленным явлением и одной из форм социализации.

       Конфликт  как социальное действие дает, без  сомнения, известный ярко окрашенный негативный эффект. Но он выполняет  важную позитивную функцию.  Конфликт служит выражению неудовлетворенности или протеста, информированию конфликтующих сторон об их интересах и потребностях. В определенных ситуациях, когда негативные взаимоотношения между людьми контролируемые, и, по крайней мере, одна из сторон отстаивает не только личные, но и организационные интересы в целом, конфликты помогают сплотиться окружающим, мобилизовать волю, ум на решение принципиально важных вопросов, улучшить морально-психологический климат в коллективе. Более того, бывают ситуации, когда столкновение между членами коллектива, открытый и принципиальный спор желательней: лучше вовремя предупредить, осудить и не допустить неправильное поведение коллеги по работе, чем попустительствовать ему, не реагировать, опасаясь испортить отношения. Как выразился М. Вебер, "конфликт очищает". Такой конфликт позитивно влияет на структуру, динамику и результативность социально-психологических процессов и служащих источником самоусовершенствования и саморазвития личности, называют продуктивным (конструктивным) конфликтом. Таким образом,  конфликт  может привести к повышению эффективности организации, к улучшению отношений внутри коллектива, разрешить спорные ситуации  [1, С. 98].

       С точки зрения причин конфликтной  ситуации выделяется три типа конфликтов.

       Первый  — это конфликт целей. В этом случае ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем. Существует много методов разрешения таких конфликтов.

       Второй  — это конфликт, вызванный тем, что участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по способам решения проблемы. Разрешение таких конфликтов требует большего времени, чем разрешение конфликтов, связанных с противоречием целей.

       И наконец, третий — это чувственный конфликт, появляющийся в ситуации, когда у участников изначально различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия. Такие конфликты труднее всего поддаются разрешению, так как в их основе лежат причины, связанные с психикой личности.

       Ф. Тейлор и М. Вебер видели в конфликтах разрушительные свойства и в своих учениях предлагали меры к «полному» устранению конфликтов из жизни организации. Однако нам известно, что этого не удалось осуществить на практике. Бихевиористская, а затем и современная школы управления установили, что в большинстве организаций конфликты могут иметь и конструктивные начала. Конструктивная сторона ярче проявляется, когда конфликт по уровню достаточен для мотивации людей. Обычно такие конфликты возникают на основе различия в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы. Развитие такого конфликта сопровождается более активным обменом информацией, согласованием различных позиций и желанием понять друг друга. В ходе обсуждения различий, которые нельзя не учесть, но и нельзя совместить в существующем виде, вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом и инновационном подходе к проблеме. Такое решение приводит к более эффективной работе в организации. Так, например, различное восприятие нового продукта инженерами, производственниками и маркетологами, основанное на их профессиональном подходе, обычно позволяет лучше учесть как его потребительские свойства, так и возможности организации. Наличие у конфликта позитивных свойств нередко служит причиной того, что такого рода конфликты искусственно встраиваются в структуру организации, чтобы получить нужный положительный эффект. Так, визирование документов в разных службах и отделах — один из таких случаев. 

       1.3 Причины конфликта 

       Чтобы эффективно управлять конфликтом необходимо знать причины его возникновения. Основными причинами являются:

       Распределение ресурсов. В организации ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, информацию, людские ресурсы и финансы между разными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Люди, как правило, ближе принимают свою проблему и всегда желают получить большего, а не меньшее. Необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различного рода конфликтам.  

       Различия  в целях. Специализированные подразделения организации и даже подгруппы формируют свои цели, несут ответственность за их достижение, получают плату за конечный результат. Поэтому подразделения могут уделить больше внимания их достижению, чем целям всей организации. Различия в целях часто просматриваются между личностью и группой.

       Различия  в представлениях и ценностях. Различия в ценностях - очень распространенная причина конфликта. Вместо того чтобы объективно оценивать ситуацию, люди акцентируются на тех взглядах, альтернативах и аспектах ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы и личных потребностей.

       Неудовлетворительная  коммуникация. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт,- неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникать или углубляться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.

       Плохая  передача информации является и следствием конфликта. Так, между его участниками  снижается уровень коммуникаций, начинают формироваться неверные представления друг о друге, развиваются враждебные отношения - все это приводит к усилению и продолжению конфликта.

       Несбалансированность  рабочих мест. Частый источник конфликтов в организации. Имеет место, когда должностная функция не подкреплена в полной мере средствами и соответственно - правами и властью.