Модели управления трудового коллектива

 

 

                            2.4 Развитие персонала

 

   Развитие персонала - центральная сфера деятельности менеджмента персонала. В отличие от маркетинга персонала, который часто неправильно ассоциируется с рекламой мест работы, развитие персонала всегда воспринимается положительно, так как оно стремится к развитию кадрового потенциала.

   В экономически нестабильные периоды проблема развития персонала иногда отодвигается на задний план, но именно в условиях кризиса выработка его концепций создает предпосылки экономического роста. Развитие персонала традиционно основано на учебных процессах, которые управляются и финансируются тем предприятием, для которого эти учебные процессы предназначены.

   Цель обучения -- развитие интеллектуального потенциала сотрудников. При этом сам процесс получения образования и повышения квалификации не менее важен, чем его формальный результат или достигнутый уровень образования.

      Развитие персонала означает:

 

1. способность сотрудника  осознать необходимость регулярной  учебы, чтобы соответствовать растущим  требованиям;

2. способность коллектива  осознать необходимость командного  или группового управления при  активном участии всего персонала, а не только руководителей;

3. способность организации  осознать решающую роль каждого  сотрудника и необходимость развития  его потенциала.

    Развитие персонала для каждого предприятия является существенным элементом производственных инвестиций. Посредством поощрения обучения предприятие открывает своим сотрудникам возможность повышать профессиональные навыки и тем самым создает костяк квалифицированного персонала и осуществляет его опережающую подготовку.

   Без развития сотрудников не может быть успешного развития организации. Необходимо также отметить, что объектом инвестиций в персонал становятся именно сотрудники, а не собственники фирмы.

    Причинами приоритетных инвестиций в развитие персонала являются:

1. необходимость повышения  деловой активности каждого сотрудника  с целью выживания организации;

2. сохранение конкурентоспособности  предприятия невозможно без новых  технологий, а обучение работе  с новой техникой невозможно  без значительных инвестиций  в развитие персонала;

3. мероприятия по развитию  персонала обеспечивают рост  производительности труда, следовательно, их финансирование соответствует  принципу экономической эффективности  расходов.

 

                             2.5 Стратегия управления персоналом

 

    Стратегия управления персоналом в организации призвана связать между собой многочисленные аспекты управления персоналом, чтобы лучше стимулировать и оптимизировать их влияние па работников, особенно на их трудовые качества и квалификацию и создать тем самым единую, соответствующую конкретной целевой группе комбинацию элементов политики управления персоналом.

    Как только хотя бы один элемент окажется неудачным, следует ожидать неудачи и в использовании остальных инструментов. Таким образом, изолированное, несогласованное использование экономических инструментов в управления персоналом может повлечь за собой нежелательные последствия.

   Иными словами, принципы взаимосвязи отдельных элементов в их «системной» комбинации основывается, прежде всего, па том, что применение конкретных элементов воспринимается работниками как элемент единой системы управления персоналом организации.

   При использовании организационных инструментов нужно исходить, прежде всего, из того, что сотрудники являются индивидуумами. Что касается мотивации и квалификации, то организационные инструменты должны «направлять» поведение работников в процессе труда в русло интересов предприятия, предопределяя тем самым желаемые результаты.

   Кроме самих работников, объектами стратегического управления в отношении персонала могут быть также структура персонала, условия труда и др. При среднесрочном и долгосрочном управлении структурой персонала нужно постараться выявить оптимальную с точки зрения многочисленных аспектов эффективности структуры.

    Важнейшими критериями структурирования коллектива являются возраст, квалификация, пол и, возможно, национальность. На основе этих критериев можно выявлять группы персонала, влияющие на достижение конкретных целей политики управления персоналом.

    Так, например, наличие на фирме относительно большого числа сотрудников, принадлежащих к возрастной группе от 60 до 65 лет, означает, при условии стабильности заказов, необходимость привлечения новой рабочей силы и возможность введения тем самым в коллектив молодых сотрудников, обладающих иными качествами.

   Относительно большое наличие на руководящих постах сотрудников, принадлежащих к возрастной группе от 34 до 44 лет, говорит о том, что для их подрастающей смены путь к руководству будет закрыт на долгое время, и т.д. Управление персоналом в условиях развитой рыночной экономики -- явление более объемное, чем понятие «работа с кадрами».

   В новых условиях философия управления персоналом, сохраняя известные классические задачи администрирования кадров, должна соответствовать основной стратегической концепции по руководству организацией.

    Кратко стратегическую роль управления персоналом можно определить так: управление персоналом должно быть представлено на высшем уровне управления организации; функцию управления персоналом необходимо учитывать при разработке стратегии бизнеса и оргструктуры компании; все линейное руководство должно участвовать в реализации управления персоналом. Под профессиональным обучением понимается любая деятельность, сознательно проводимая для развития и поддержки ключевых компетенций персонала, требующихся для выполнения работы в настоящее время, или для развития потенциала сотрудников, необходимого для выполнения работы в будущем.

    Более конкретно, профессиональное обучение - это процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков и знаний сотрудниками организации. В практике профессионально-технического образования сложились две формы обучения персонала: внутрипроизводственная и непроизводственная.

    Обучение на рабочем месте осуществляется в процессе работы. Эта форма подготовки является более дешевой и оперативной, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, непривыкших к обучению в аудиториях.

    Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда, и работник отрывается от повседневной работы.

    Таким образом, исходя из достоинств, каждого метода организации должны выбрать наиболее для них подходящей. Оплата же труда в нашей стране играет двоякую функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой - основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства.

   Так, одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда. Материальная заинтересованность - осознанная людьми объективная связь между возможностью удовлетворять потребности и необходимостью решения тех или иных экономических задач. Проявляется эта категория в деятельности человека. Степень её проявления зависит от того, а какой мере на человека воздействуют стимулы. Следовательно, стимулирование - средство приведения в действие интересов, форма реализации экономических отношений между людьми в процессе производства и распределения материальных благ.

    Материальное стимулирование - совокупность сознательно разрабатываемых обществом мер и средств по увязке результатов производственной деятельности и вознаграждения работников, направленных на достижение высоких конечных результатов, на основе использование материальных интересов.

    Чтобы обеспечить единонаправленность всех форм материальных интересов систему материального стимулирования необходимо строить на определенных принципах. Действенность материального стимулирования определяется многими факторами. Их можно разделить на три группы:

1. создание общих народнохозяйственных  предпосылок;

2. теоретическое развитие  концепции материального стимулирования  в условиях рынка;

3. разработка механизма  формирования фондов оплаты труда, социального, а также технического  развития, обеспечивающего установление  прямой зависимости между достигнутыми  конечными результатами труда  и размером полученных средств.

     Для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства предприятия нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их увеличивать темпы роста объема продукции, прибыли, выполнять поставки по договорам, выпускать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов.

     Термин «планирование персонала» включает в себя все проблемы сферы персонала, которые могут возникнуть в будущем. Это целевое планирование, во-первых, потребностей в области персонала и, во-вторых, мероприятий, которые должны проводиться для его создания, развития, сохранения, оплаты, а также для высвобождения. Задачи, решаемые отделом кадров, выходят за рамки сегодняшнего дня и требуют соблюдения следующих положений:

    1. такой фактор производительности, как условия труда, должен быть безопасным для сотрудников;

   2. использование сотрудников должно осуществляться на контрактной основе с уверенностью в завтрашнем дне;

   3. для сотрудников должны быть созданы оптимальные условия работы.

    Планирование персонала как одна из важнейших функций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, необходимом для достижения целей организации. Планирование персонала следует рассматривать во взаимосвязи с планированием кадрового потенциала организации и планированием карьеры ее сотрудников.

   В процессе планирования действуют принципы:

1. оценки работы персонала -- чем точнее сформулированы ожидаемые  результаты, тем точнее можно  оценить сотрудников;

2. открытого соревнования -- чем больше организация стремится  к успеху, тем активнее она  будет поощрять открытое соревнование  между кандидатами на должности;

3. непрерывного обучения  и совершенствования кадрового  потенциала -- в условиях выживания, конкуренции и обязательств перед  обществом организация не может  работать с теми, кто не заинтересован  в повышении своего профессионального  мастерства;

4. преемственности кадров.

 

   Необходимость планируемой, целенаправленной политики в области персонала обусловлена тем, что не в любое время можно найти сотрудников с необходимыми знаниями и навыками, а излишний персонал невозможно использовать с полной отдачей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                        

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

     Развитие трудового коллектива является одним из важнейших факторов успешной деятельности любого предприятия. При этом инвестирование в развитие кадров играет большую роль, чем инвестирование в развитие и улучшение производственных мощностей. Под развитием персонала понимается совокупность мероприятий, направленных на повышение квалификации работников. Это охватывает, прежде всего:

1. обучение, которое в  форме общего и профессионального  образования дает необходимые  знания, навыки и опыт (это относится  к двум продавцам, имеющим среднее  образование);

2. повышение квалификации, задача которого - улучшение профессиональных  знаний и навыков (это относится  ко всем, имеющим высшее и среднее  специальное образование, включая  директора, которому необходимы, помимо  библиотечных знаний, специальные  знания в области торговли  и товароведения);

3. обучение в школах, на  курсах управления и руководства, дающее необходимые познания  и подготовку при вступлении  на руководящую должность и  формирующее карьеру руководителя;

4. переквалификация, которая, по сути, дает второе образование; под ней понимается любая профессиональная  переориентация; цель переквалификации  состоит в том, чтобы дать возможность  работникам освоить новую для  них специальность (это относится  ко всем, имеющим образование, не  связанное с торговлей).

 

      Развитие кадров должно стоять на первом плане, для чего необходимы:

1. поддержка способных  к обучению работников;

2. распространение знаний  и передового опыта;

 

3. обучение молодых квалифицированных  сотрудников;

4. осознание управленческим  персоналом важности развития  сотрудников;

5. снижение текучести  кадров.

     Для того чтобы сократить текучесть кадров, необходимо серьезно подойти к стимулированию труда персонала. Следует обратить внимание как на материальные стимулы, так и нематериальные. К стимулированию надо подходить дифференцированно, гибко и оперативно.

    Стимулы должны постоянно пересматриваться в зависимости от изменений, происходящих в коллективе. Большое значение имеет климат в коллективе. Создание такого климата является одним из основных ресурсов повышения результативности работы.

    Однако для успеха работы важны не только степень и качество обслуживания покупателей, но и культура взаимоотношений продавца и покупателя, продавца с другим продавцом. Во многом она определяется существующим социально-психологическим климатом в магазине, созданием в магазине особой атмосферы доброжелательности, являющейся заслугой и коллектива, и руководителя.

    Но, как и в любом коллективе, здесь возникают конфликты. В основном здесь преобладают скрытые конфликты. Они распознаются по косвенным признакам, среди которых главное - это напряженность в межличностном общении.

    Задача руководителя - поднять скрытый конфликт на поверхность и разрешить его. Стратегия здесь проста: нужно выяснить причину конфликта, определить цели конфликтующих сторон, наметить точки сближения конфликтующих.