Методы совершенствования оценки результатов деятельности фирмы

   В качестве примера приводится конкретная программа одной из оценочных сессий ООО «Шкода-Центр»:

1. Самопрезентация участников.
2. Игровая имитация "Неформализованная дискуссия".
3. Тест рисуночной ассоциации С. Розенцвейга.
4. Тест на смысловое восприятие и запоминание деловой информации.
5. Деловая игра "Аукцион".
6. Интеллектуальный структурный тест (ИСТ-М).
7. Деловая игра "Торговая сделка".
8. Перекрестная социометрическая оценка.
9. Письменное упражнение "План отпуска".
10. Итоговое обсуждение (рефлексия).

   По  результатам однодневной оценочной  сессии на каждого участника было подготовлено письменное заключение по следующей структуре:

1. Общая информация.
2. Коммуникативные качества.
3. Интеллект.
4. Лидерские качества.
5. Способности и навыки работы в команде.
6. Способности и навыки планирования и организации.
7. Рекомендации.

   Руководство ООО «Шкода-Центр» оценило полученные заключения как конкретные и убедительные. Они были использованы при проведении годичной аттестации сотрудников, обосновании изменений в кадровом составе и расстановке кадров, уточнении задач обучения сотрудников.

   По  разделу "Заключение и предложения" отдел кадров ООО «Шкода-Центр» требует от заполняющих форму руководителей отделов и цехов:

   а) четкого ответа на вопрос о том, как  руководитель оценивает работника  и его деятельность;

   б) информации по принимаемым или требуемым мерам, если работник работает плохо или удовлетворительно;

   в) сведений или предложений по поощрению  работника, если он добивается хороших  и очень хороших оценок.

2.3. Построение управленческих  процессов в ООО  «Шкода-Центр»

   При построении управления по процессам происходит изменение как характера деятельности, так и, соответственно, изменение организационной структуры. Подобные изменения порождают определенные проблемы и требуют особо осторожного подхода при проведении. Осторожность требуется для сохранения работоспособности предприятия не только в текущей ситуации, но и в будущем, так как изменения носят принципиальный, стратегический характер.

   В начале 2002 года руководством ООО «Шкода-Центр» была поставлена задача совершенствования принципов работы с персоналом и формирования системы управления персоналом.

   Формирование  проводилось посредством:

• выстраивания стратегических целей управления,
• создания действенной организационной структуры управления персоналом,
• формирования концептуальных основ и регламентации функционирования отдельных подсистем (направлений деятельности, механизмов и процедур) системы управления персоналом.

   В прежнем виде система управления персоналом носила "учетно-регистрационный" характер и не успевала реагировать  на изменения, происходящие в Обществе. Построение кадровых служб варьировалось от полного объединения функций в рамках одного подразделения до выделения отдельных подразделений под каждое из основных направлений деятельности.

   В результате проведенного в ООО «Шкода-Центр» мониторинга были выявлены основные проблемы и разработаны рекомендации по построению СУП. Для эффективной поддержки структурных изменений, происходящих в Обществе, системой управления персоналом требовалось дополнительное согласование ее целей со стратегией предприятия.

   Цель системы управления персоналом была сформулирована исходя из целей и задач основной деятельности предприятия: "Развитие и оптимальное использование кадрового ресурса, способного и готового обеспечить стабильное развитие Общества".

   В 2002 году создана новая организационная структура Управления персоналом на основе функционального анализа, унификации выполняемых функций, и их перераспределения между отделами Управления персоналом на основе принципа "специализации".

   Для эффективного функционирования системы управления персоналом формируются концептуальных основы, которые в виде общих подходов и правил управления персоналом в ООО «Шкода-Центр» закреплены в ряде документов (в Меморандуме развития, Кадровой политике, Социальной политике, Кодексе поведения).

   В Меморандуме сформулирована миссия Общества "Максимальные продажи автомобилей и комплектующих к ним за  весь период деятельности предприятия с соблюдением требований лицензий, промышленной и экологической безопасности, при оптимальных издержках на эксплуатируемых объектах".

   Кадровая  Политика В соответствии со стратегической целью системы управления персоналом Общество в данном документе предъявляет своим работникам следующие требования: Профессионализм. Обязательность. Порядочность.

   В данной Политике четко обозначен комплекс мероприятий, обеспечивающих развитие и закрепление качеств работников. В основу этих мероприятий положены принципы, большинство которых защищают права работника.

   Кодекс  работников ООО «Шкода-Центр» конкретизирует понимание каждым работником степени личной ответственности за уровень культуры Общества в целом.

   Социальная  политика направлена на повышение качества жизни работника ООО «Шкода-Центр», на сближение интересов Общества с интересами работников.

   В Концепции охраны здоровья работников ООО «Шкода-Центр» реализован системный подход к организации работы по этому направлению, дана характеристика основных элементов и функций системы, а также этапы реализации системы и роль подразделений Общества в осуществлении политики по охране здоровья работников.

   После определения основных направлений  и принципов деятельности в сфере  управления персоналом, настала очередь  формирования регламентов по конкретным кадровым мероприятиям. Все действующие и вновь создаваемые положения приводятся в соответствие с поставленными целями.

   Одним из первых был разработан и внедрен  регламент по подбору/отбору специалистов. Главными целями документа являются обеспечение заполнения вакантных должностей и оценка кандидатов на соответствие требованиям должности и Общества.

   Принципиальными и новыми моментами в процедуре  подбора и отбора является то, что, отбор происходит на основе соответствия требованиям должности и организации по результатам выполненных профессиональных заданий, тестирования профессионально-важных качеств, интервью, групповой работы кандидатов. И оценка соответствия требованиям должности и организации обязательна для всех кандидатов. Работы по поиску и предварительной оценке осуществляет специалист по подбору и отбору.

   В стадии разработки находится положение по обеспечению трудовой дисциплины. Цель создания данного положения определяется необходимостью разработки и внедрения комплекса мероприятий по обеспечению соблюдения трудовой дисциплины, необходимостью качественных изменений отношения работников Общества к трудовой дисциплине.

   Среди задач данного документа - дать руководителям  необходимые для управления персоналом средства, в виде знаний, умений и  навыков, выделить работников и руководителей, игнорирующих требования по соблюдению трудовой дисциплины, при приеме новых работников не брать склонных к нарушению норм и правил Общества. Одной из особенностей данного регламента является закрепление персональной ответственности руководителей и рабочих за соблюдение трудовой дисциплиной.

   В стадии запуска пилотного проекта  находится регламент оценки деятельности, цель которого - определение результативности и качества исполнения работ специалистами и руководителями Общества, мотивирование работников на повышение профессионального уровня и качественное выполнение функциональных обязанностей.

   Принципиальным  отличием новой системы оценки деятельности является то, что процедура становится открытой по отношению к самому работнику. Меняется количество и качество получаемых результатов. Процедура оценки позволит получить объективные показатели оценки деятельности не только по каждому работнику, но и по структурному подразделению и по Обществу в целом.

   Сейчас  на стадии внедрения регламент аттестации персонала - оценка квалификации работников. Оценка проводится для определения соответствия работника занимаемой должности и установление категории оплаты труда. Целью проекта является разработка методического обеспечения, позволяющего оценивать соответствие реально выполняемой работы требованиям, которые предъявляются к должностной позиции.

   Результаты  аттестации должностей являются основой для построения системы оплаты труда, материального стимулирования, описания должностных позиций и требований к работникам, занимающих данные должностные позиции.

   Не  были обойдены и вопросы информационного обеспечения. Разработанная в ООО «Шкода-Центр» система "ЭЛКОН" является единой базой данных по кадрам предприятия и обеспечивает информационную поддержку работы Управления персоналом, в том числе и поддержку процесса принятия решений. Система позволяет гибко реагировать на изменение требований и легко интегрируется в системы управления предприятием.

   На  всю разработку ушло чуть больше года. И уже сегодня получены результаты, которые подтверждают правильность выбранной стратегии в области управления персоналом.

   В последние годы наблюдается тенденция стабильного снижения числа нарушений по основным показателям состояния трудовой дисциплины. Показатель нарушения трудовой дисциплины снизился в полтора раза, что для ООО «Шкода-Центр» очень существенно.

   Иллюстрацией  может явиться то, что потери от прогулов снизились в 20 раз. Кроме того, за 2001 год не было зарегистрировано ни одного нарушения общественного порядка.

   Ежегодно  в Обществе обучается не менее 58% работников, при этом увеличиваются средства, выделяемые на обучение на 0,5%.

   На  ежегодный конкурс молодежных разработок было представлено в 2 раза больше работ - 55.

   Целенаправленная  работа по охране здоровья работников позволяет неуклонно снижать заболеваемость - средняя продолжительность пребывания одного работника Общества на больничном листе снизилась на 9,2%.

   Мы  считаем удачным полученный опыт. Как видно из вышесказанного, "вживление" новой системы в "организм" предприятия не вызвало, если продолжать использовать медицинскую терминологию, отторжения, изменения явились органичными. Залогом, на наш взгляд, является изначально верная организация работ по проведению изменений, неоценимую помощь в которой оказали внешние консультанты. Это и грамотное планирование, и точное проектирование, и ритмичное внедрение. Огромную роль сыграл анализ изменений, проведенных ранее на предприятии, что позволило избежать системных ошибок и получить имеющийся результат.

2.4. Приведение аттестации  персонала ООО  «Шкода-центр» к  мировым стандартам

   Таким образом, анализ проведенный нами в  рамках данной курсовой работы позволяет утверждать, что благодаря грамотной аттестации мы можем планировать обучение и найм персонала, создавать кадровый резерв в ООО «Шкода-Центр» и объективно изменять оклады сотрудников.

   Но  самое главное в оценке персонала - это не организационные решения и выводы по сотруднику. Самое главное - это живое общение непосредственного руководителя с сотрудником ООО «Шкода-Центр», то есть специальная беседа, обоснованная фактами производственного поведения, проведенная с учетом корпоративных бизнес-компетенций. Цель этой беседы - сообщить сотруднику, что он делает на работе хорошо, а что плохо. И суть этой беседы - не поставить точки над i, a мотивировать сотрудника на улучшение своего производственного поведения, раскрыть его производственный (личностный и профессиональный) потенциал. К сожалению, большинству российских руководителей проведение таких мотивационных бесед даже во сне не снится.

   За  последние 20-30 лет в мировой практике управления наметилось достаточно универсальное решение в области аттестации персонала. Укажем ключевые стандарты, которые рекомендовали бы использовать любой российской компании, дабы не «изобретать велосипед». Введение подобных стандартов аттестации в ООО «Шкода-Центр», позволит персоналу, а значит и предприятию в целом успешно работать на внешнем рынке.