Методы совершенствования оценки результатов деятельности фирмы

   Таким образом, из вышесказанного в первой главе, мы можем сделать следующие выводы и заключения:

     Новые условия хозяйствования  требуют формирование нового  типа поведения руководителя-предпринимателя, который должен стать центральной фигурой социально-ориентированной рыночной экономики.

  Эффективность работы персонала компании зависит  от значительного числа факторов. При этом наиболее существенную роль здесь играют действия высшего руководства и руководителей всех уровней. Если руководители имеют возможность регулярно получать сведения о том, как работают их подчиненные, то это дает им важную информацию, которая может быть использована не только для повышения отдачи от подчиненных, но и для внесения необходимых корректив в собственную работу.

    Трудно рассчитывать на то, что  завтра компания выйдет на новый уровень показателей по важнейшим направлениям своей деятельности, если не принять меры к тому, чтобы ее персонал работал лучше. Однако пути улучшения работы разных категорий персонала наметить невозможно, не зная того, как они трудятся сегодня и как они трудились вчера. Для того чтобы хотя бы в общих чертах наметить пути повышения отдачи от сотрудников организации, следует регулярно оценивать ту отдачу, которую компании удается получить от разных категорий персонала.

  Последние годы появилось огромное число публикаций, описывающий опыт работы с персоналом лучших компаний мира. Даже беглое знакомство с этим опытом показывает, что лучшие компании уделяют большое внимание вопросам контроля эффективности труда работников и обеспечения условий для получения максимальной отдачи от своего персонала. Опыт таких компаний, как 3М, Хьюлетт-Паккард, Сони, ИБМ и других, доступен любому, кто хочет добиться успехов в этой области. 
В условиях нарастающей конкурентной борьбы повышение отдачи от работников организации становится решающим конкурентным преимуществом. Уже недостаточно ограничиваться рассуждениями о важности более полной реализации потенциала человеческих ресурсов, необходимо изменить старые модели управления. Новый подход предполагает в первую очередь следующее:

• выделение четких критериев, отражающих качественные характеристики персонала, затраты на персонал и ту отдачу, которую компания получает от своих человеческих ресурсов;
• регулярная оценка эффективности управления персоналом на основе выделенных критериев, предполагающая определение четкой процедуры оценки и установление порядка рассмотрения результатов проведенной оценки;
• востребованность результатов оценки, то есть принятие таких управленческих решений, которые призваны устранить выявленные негативные тенденции и закрепить положительные сдвиги в работе с персоналом.

    Высокая отдача от работников  организации - это результат целенаправленных усилий в области кадрового менеджмента. Невозможно рассчитывать на максимально полное раскрытие потенциала персонала без обеспечения высокой эффективности управления персоналом. Многочисленные исследования в западных странах показывают четкую взаимосвязь эффективности управления персоналом и результатов работы организации в целом. Оценка эффективности управления персоналом включает в себя два вида оценки. Это, с одной стороны, оценка экономической эффективности (производительность, себестоимость, рентабельность, качество труда персонала), а с другой, - оценка социальной эффективности (приверженность персонала своей компании, настрой работников на работу с высокой отдачей в ее интересах, степень удовлетворения основных потребностей работников).

     Оценка  персонала — это процесс определения  эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений.

     Оценка  — более широкое понятие, чем  аттестация. Оценка может быть формальной и неформальной (например ежедневная оценка руководителем подчиненного). Оценка может осуществляться как регулярно, так и нерегулярно, в зависимости от конкретных потребностей компании.  

2. Методы повышения  эффективности оценки  результатов деятельности  персонала ООО  «Шкода-Центр»

     2.1. Характеристика ООО  «Шкода-Центр»

   Общество  с ограниченной ответственностью «Шкода-Центр» учреждается в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью», действующим законодательством РФ и учредительными документами Общества. Общество действует на основе добровольного собрания участников, объединивших свои средства и возможности для совместного осуществления предпринимательской деятельности.

   ООО «Шкода-Центр» является юридическим  лицом с организационно-правовой формой общества с ограниченной ответственностью.

   Фирменное наименование Общества: Общество с  ограниченной ответственностью «Шкода-Центр». Местонахождение общества: Россия, г. Калининград, Советский проспект. Д.18.  Общество создано на неограниченный срок.

   ООО «Шкода-Центр» создано с целью  извлечения прибыли в интересах его участников.

   Предметом деятельности ООО «ООО «Шкода-Центр»»  является:   

   Производство  и реализация продукции производственно-технического назначения;  инвестиционная деятельность; проведение научно-исследовательских и проектно-конструкторских работ в различных областях техники и технологии, экономики, а также внедрение их результатов; организация и проведение выставок, выставок-продаж, ярмарок и т.д.

   Учредителем ООО «Шкода-Центр» является: физическое лицо (гражданка РФ).

   ООО «Шкода-Центр» является юридическим лицом с момента государственной регистрации и имеет собственное обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответственным в суде.

   Форма собственности ООО «Шкода-Центр» - частная.

   Имущество ООО «Шкода-Центр» состоит из основных фондов и оборотных средств, а  также иных ценностей, стоимость  которых отражается на самостоятельном балансе общества.

   Фонды общества находятся в его полном распоряжении, а оперативные решения об их использовании принимаются Директором.

   Руководство текущей деятельностью общества осуществляется единоличным исполнительным органом общества (Директором). К  компетенции единоличного исполнительного органа (директора) относятся все вопросы руководства текущей деятельностью общества.

   Задачей управления Обществом является создание структуры, способной адекватно реагировать на изменения внешних условий деятельности. Для того чтобы система была динамичной, в ООО «Шкода-Центр» был произведен переход от функциональной модели управления к управлению по процессам. Структурные подразделения в масштабах предприятия более не являются объектом управления.

   На  схеме 2.1 представлена организационная структура предприятия.

                                                        Директор

Схема 2.1 Организационная  структура организации  ООО «Шкода-Центр»

     Всего в штатном расписании ООО «Шкода-Центр» числится 114 сотрудников. Общее управление и руководство деятельностью организации осуществляется  директором. В его отсутствие его должностные функции перекладываются на заместителей, который отчитывается перед директором за проделанную работу, а также по возложенным непосредственно на него обязанностям. Главный бухгалтер получает отчетную информацию от кассира, проверяет ее на правильность и точность, подводит финансовые итоги деятельности предприятия и представляет отчет  директору о финансовом состоянии фирмы за отчетный период, а также оперативную информацию. Главный бухгалтер осуществляет методическое руководство ведением бухгалтерского учета в организации, обеспечивает последовательность и единство учетной политики.

     Деятельность  ООО «Шкода-Центр» регламентируется Уставом.

     2.2. Анализ системы оценки результатов деятельности персонала ООО «Шкода-Центр»

   В ООО «Шкода-Центр» используют лишь два метода оценки результатов деятельности персонала: тестирование и аттестация, а также аттестация по рабочим местам в соответствии с  Приложением к Постановлению Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 14.03.1997 № 12, аттестация рабочих мест по условиям труда включает гигиеническую оценку существующих условий и характера труда, оценку травмобезопасности рабочих мест и учет обеспеченности работников средствами индивидуальной защиты.

   В настоящее время В ООО «Шкода-Центр» применяется аттестация персонала по методу перекрестной социометрической оценки (ПСО)  и методу Assessment Center.

     Метод перекрестной социометрической  оценки (ПСО) может считаться разновидностью часто упоминаемого в литературе по управлению персоналом метода оценки по принципу "360°". [16, с.93.]

   Метод ПСО дает структурированные оценки деловых и личностных качеств  сотрудников ООО «Шкода-Центр», аналогично получаемых при использовании метода Assessment Center, но без детального обоснования и рекомендаций.

   По  сравнению с методом Assessment Center оценка работников по методу ПСО осуществляется значительно проще и дешевле. Оценка может быть проведена любым толковым сотрудником компании, получившим методику, компьютерную программу и несложный инструктаж.

   В качестве объекта обследования выступает  группа сотрудников ООО «Шкода-Центр»  (до 20 человек), хорошо знающих друг друга по совместной работе. Каждый участник получает анонимную анкету и список группы. Колонки этой анкеты соответствуют номерам участников, а в строчках показываются оцениваемые качества:

1. Профессиональная компетентность по профилю занимаемой должности.
2. Коммерческие способности.
3. Способности к организации и планированию.
4. Умение предвидеть, интуиция.
5. Инициативность, творческие способности.
6. Умение руководить людьми.
7. Готовность брать ответственность на себя.
8. Обязательность, пунктуальность.
9. Требовательность, жесткость.
10. Работоспособность, выносливость.
11. Способности к работе в команде.
12. Гибкость, дипломатичность.
13. Преданность компании
14. Доброта, отзывчивость.
15. Честность, порядочность.

   Аттестационная  компьютерная программа, разработанная  сотрудником фирмы позволяет менять критерии оценки с учетом конкретной задачи. Собственно обследование занимает не более 40 минут на группу в целом, обработка результатов и получение заключений — в пределах 5 минут на одного оцениваемого. Заключение представляет собой профиль сотрудника, в котором выраженность качеств оценивается по 5-балльной системе. Как показала практика, суммирование субъективных по своей сути индивидуальных оценок ("кого за кого имеют") дает достоверные и вполне объективные итоговые оценки.

   Описанная основная анкета ПСО обычно сопровождается анонимной мини-анкетой для измерения отношений в коллективе по методу Я. Морено. Результаты дают дополнительную информацию для выявления лидеров и аутсайдеров. (приложение 1)

   В рамках Assessment Center проводится специальная  оценочная сессия для группы сотрудников ООО «Шкода-Центр». Чаще всего эта сессия имеет продолжительность в один-два дня. В программу включаются различные упражнения, тесты, деловые игры, дискуссии и т.п.

   Моделируются  ситуации действия, в том числе  группового. За каждым участником ведется наблюдение (может применяться видеотехника). Фиксируются результаты действий. По результатам анализа и интерпретации материалов Assessment Center на каждого участника составляется письменное заключение с оценкой деловых и личностных качеств, рекомендациями по использованию сотрудника и его профессиональному развитию. Реже метод Assessment Center применяется для оценки группы кандидатов, претендующих на работу в компании ООО «Шкода-Центр».