Методы совершенствования оценки результатов деятельности фирмы

     Важным элементом оценки персонала, необходимым для принятия решений по повышению квалификации, является уровень знаний и опыта, т.е. анкетные данные. Но главную роль играет оценка непосредственно деятельности работника. Ее можно разделить на два направления:

    - учет результатов труда;

    - учет личных качеств, которые влияют на эти результаты. [16, с.83.]

     Что касается оценки результатов  труда, то она в известной  форме практикуется ко всему персоналу, поскольку это основа систем оплаты труда. Для работников и некоторых служащих результаты труда выражаются через уровень выполняемых норм.

     Сейчас во многих фирмах оценка  результатов труда необходима, но  недостаточны условия для принятия кадровых решений. Не меньшее значение приобрела оценка деловых и личных качеств. Этот вид оценок характеризует деятельность работника по критериям, которые отвечают идеальным представлениям о том, как следует выполнять свои обязанности, какие качества должны быть выявлены для достижения максимального результата.

     Прежде всего - это профессиональные  качества:

    -высокий уровень квалификации по своей специальности;

    -владение в достойной степени  другими профессиями, специальностями,  что позволит выполнять целый  комплекс работ;

    -хорошее здоровье и физическая  подготовка, позволяющие выполнять  работу на высоком уровне;

     -собранность, аккуратность, организованность. Умение организовать свое рабочее место, профессионально выполнять свои обязанности и функции. [19, с.38-41.]

     Помимо профессиональных желательны  также и высокие личные качества  специалиста:

    -терпеливость, способность выполнять монотонную работу в течение определенного времени;

    -коммуникабельность, склонность к  работе в коллективе;

   -опрятность, чистоплотность;

   -уравновешенность;

   -деликатность;

   -упорство  в достижении цели, активность, ориентированная  на получение желаемого результата;

   -готовность  помочь коллегам по работе;

   -вежливость;

   -преданность  своим обязанностям, умение доводить  дело до конкретного результата.

   Из  отрицательных личных качеств наиболее нежелательны следующие:

   -самомнение - " я все знаю ";

   -нерешительность при принятии решений;

   -упрощенное  отношение к экономическому и  политическому состоянию общества;

    -отсутствие моральных принципов,  низкие моральные качества;

    -склонность к пьянству, наркомании  и т.д.;

    -неразборчивость в отношении  с людьми;

     -цинизм;

    -узкий круг интересов, отсутствие  юмора.

   К отрицательным профессиональным качествам  относятся следующие:

    -низкий уровень квалификации;

    -отсутствие подлинного интереса  к предлагаемой работе;

    -отсутствие энтузиазма по поводу  будущей работы;

    -заинтересованность в будущей работе из-за высокой заработной платы;

    -нежелание получить престижную  работу;

    -невысокие деловые качества;

    -нежелание и неумение находить  контакты с коллегами;

    -некоммуникабельность, неумение работать  в коллективе. [19, с.43.]

     Характерно, что оценка деловых  и личных качеств практически  не применяется для мало- и полуквалифицированных работников, конторских служащих, т.е. тех категорий, которые легко могут быть заменены на рынке рабочей силы.

     В последнее время особое значение приобрела оценка поведения персонала в экстремальных ситуациях (производственных или в отношениях с коллективом), когда приведенные особые качества обнаруживаются в наиболее концентрированном виде.

     Кроме наблюдения в процессе  труда используются и специальные методы оценки особых качеств: исследования, анкеты, численные виды тестов. Некоторые психологические тесты содержат от 200 до 500 вопросов.

     Количественные и качественные  результаты труда, с одной стороны,  деловые и личные качества, - с  другой, в текущем плане оцениваются отдельно. Вместе они сводятся на основании единой балльной оценки - во время аттестации, которая имеет распространенное название "оценка заслуг" для специалистов и служащих применяют приблизительно 80% компаний США и Великобритании, а для работников - близко 50%. [11, с.33.]

   Что касается методологии оценки, специалисты  кадровых служб уделяют внимание на значение так называемой обратной связи, т.е. приведение результатов оценки к работникам, чтобы они могли сопоставить свои успехи с результатами других.

     Считается, что гласность (открытость) - одна из наиболее важных условий  повышения эффективности каких-либо  систем оценки. Кроме непосредственного  руководителя и кадровой службы  в участии оценки все больше  привлекаются те, кто подлежит  оценке, и их коллеги. Самооценка должна обязательно учитываться, поскольку информация, которая сообщается работникам, не только дает полное представление, но и значительно улучшает внутрипроизводственные отношения. К тому же, индивидуальная самооценка справедливо считается толчком для развития работника.

     Отдельное уважение заслуживают  подходы оценки работников предприятий.  Современные условия хозяйствования  поставили новые задания и  усилили трудности в их работе. С одной стороны, уже не работают механизмы управления, которые свойственны командно-административной системе хозяйствования, а с другой - не совсем задействованы методы управления, характерные для рыночной экономики.

     Трудности в работе руководителей  предприятий обусловлены также  отсутствием в большинстве из них достаточного опыта, уверенной деятельности в рыночной среде, инертностью во время нововведений, несовершенство действующего законодательства и другими моментами. В то же время практика хозяйствования настойчиво требует от работников энергично отыскивать нетрадиционные подходы решения наличных проблем, активно внедрять современные формы и методы повышения эффективности производства.

     Руководитель предприятия должен  иметь такой тип поведения,  для которого являются характерными:

    -инициативность и поиск нетрадиционных решений;

    -стратегическое предпринимательское  мышление;

    -способность и готовность идти  на риск;

    -гибкость и непрерывное развитие;

    -целенаправленность и настойчивость;

    -широкая эрудиция и высокая  культура. [16, с.101.]

     Таким образом, новые условия хозяйствования требуют формирование нового типа поведения руководителя-предпринимателя, который должен стать центральной фигурой социально-ориентированной рыночной экономики.

     Таким образом, оценка персонала — это  процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений.

     Оценка  — более широкое понятие, чем  аттестация. Оценка может быть формальной и неформальной (например ежедневная оценка руководителем подчиненного). Оценка может осуществляться как регулярно, так и нерегулярно, в зависимости от конкретных потребностей компании.

1. 3.  Система оценки  персонала в организации

   Организации существуют для достижения стоящих  перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает насколько эффективно действует организация, то есть насколько эффективно она использует находящиеся в ее распоряжении ресурсы. А эффективность работы организации в целом складывается из эффективности использования каждого из организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника.

   Естественно, что сотрудники организации неодинаково  выполняют свои производственные обязанности — в любой организации есть свои лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему регулярной оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций. Такая система повышает эффективность управления персоналом организации через: [2, с.8.]

   — положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации. Работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте и добиться повышения производительности;

   — планирование профессионального  обучения. Оценка персонала дает возможность определить недостатки в квалификационном уровне каждого сотрудника и предусмотреть меры по их исправлению;

   — планирование профессионального  развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру;

   — принятие решений  о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации возможность принимать обоснованные решения о повышении зарплаты (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие и на их коллег), повышение в должности или увольнение. В последнем случае наличие задокументированной информации о систематическом неудовлетворительном выполнении уволенным сотрудником своих должностных обязанностей значительно облегчает положение организации в случае судебного разбирательства.

   Названные выше преимущества, получаемые организацией, использующей систему оценки персонала, реализуются наиболее полно при объективности оценки, открытости ее критериев, соблюдении строгой конфиденциальности результатов, активном участии сотрудника. Соблюдение этих принципов достигается за счет:

   — универсальности  системы оценки. Отдел персонала разрабатывает единую систему оценки для всей организации и обеспечивает единообразное понимание и применение этой системы во всех подразделениях;

   — установления стандартов и норм оценки. Для этого организации необходимо определить, что определяет успех при работе в данной должности, т.е. выделить критические факторы. Для этого используется метод анализа рабочих мест, состоящий в тщательном исследовании выполняемых занимающим определенную должность работником функций и выделении из их числа наиболее важных с точки зрения достижения стоящих перед ним целей;

   — выбора методов оценки. Чтобы эффективно оценить работу сотрудника, необходимо иметь легкие в использовании, надежные и точно характеризующие критические факторы оценки. В качестве оценок могут использоваться как количественные показатели (время, производительность, издержки и т.п.), так и качественные характеристики, даваемые осуществляющим оценку человеком — «хорошо», «плохо», «выше среднего» и т.п. Естественно, что количественные оценки предпочтительнее как с точки зрения их точности, так и объективности в отношении оцениваемого сотрудника. Однако в реальной жизни не всегда существует возможность использовать количественные оценки для многих должностей, поэтому организации часто вынуждены пользоваться субъективными оценками.