Министерство  образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

«Костромской  государственный технологический  университет» 

Гуманитарный  факультет 

Кафедра социально-культурного сервиса и туризма 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА ПО ДИСЦИПЛИНЕ:

«Менеджмент в социально-культурном сервисе  и туризме» 

Тема:

«Методы оценки персонала» 
 

                                                             

  Студенты 3 курса очной формы обучения

                                                              гуманитарного факультета

                                                              Кашицева А. и Аксеновская Д.

                                                                

                                                              Научный руководитель:

                                                              Ст.преподаватель кафедры СКСиТ

                                                              Волков Степан Александрович 
 
 
 
 
 

Кострома, 

2010

СОДЕРЖАНИЕ

 
  Введение……………………………………………………………………………3

1. Управление персоналом и методы его оценки……………………………..5

1.1.Роль  персонала в формировании эффективного бизнеса предприятия.......5

1.2.Оценка персонала предприятия. Содержание, цели и формы оценки

сотрудников………………………………………………………………………6

1.3.Методы оценки персонала…………………………………………………11

1.4.Критерии оценки персонала……………………………………………….19

2.Использование  системы рейтинговой оценки деятельности  персонала…22

2.1.Рейтинговая  система. Сущность, содержание и цели……………………22

2.2 Рейтинговая  система оценки студентов как  будущих специалистов…..25

2.3 Методики анализа рейтинговой оценки студентов ……………………..27

Заключение…………………………………………………………………......33

Список  литературы………………….………..……………………………….36 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

    В настоящее время индустрия сервиса  и туризма занимают одно из важных мест в экономике любой развитой страны. В связи со значительными изменениями в жизни общества проблема совершенствования профессиональной подготовки приобретает особое значение, а в результате этих изменений преобразуются содержание и методы оценки деятельности персонала. Особенностью подготовки квалифицированного специалиста является необходимость достижения не только стандартизированных производственных результатов, но и творческих личностных успехов. Специалистов по сервису и туризму готовят в различных ВУЗах. Но как часто выясняется на практике, многие качества и навыки таких специалистов не соответствуют необходимым требованиям и стандартам. А между тем, в современном обществе человеческий фактор играет очень важную роль во всех сферах деятельности. Если раньше успех предприятия определялся уровнем его технической оснащенности, то в настоящее время немаловажное значение имеет персонал. Подбором и оценкой трудовых ресурсов предприятия занимаются, как правило, специальные службы или менеджеры по работе с персоналом. Для проведения аттестации сотрудников существует огромное количество методов и методик. Выбор метода зависит от структуры организации и ее рода деятельности. Одним из методов оценки персонала является система рейтинговых оценок, который заключается в установлении относительной успешности деятельности персонала на предприятии.

    Актуальность  данной курсовой работы состоит в  том, ситуация на рынке труда постоянно меняется, в связи с этим обнаруживается необходимость комплексного решения таких вопросов как сочетание форм и методов контроля, разработка системы оценивания, а именно рейтинг-контроля как одного из важнейших мотивирующих факторов, позволяющего правильно оценить персонал, выявить ошибки и проблемы и принять необходимые меры по улучшению деятельности персонала.

    Цель  курсовой работы - показать важность оценки персонала, его соответствия требованиям и стандартам, предъявляемым руководителями предприятий.

    Для достижения цели необходимо решить следующие  задачи:

1. Изучить источники по вопросам управления и оценки персонала.
2. Дать анализ методов оценки персонала, выявить сильные и слабые стороны.
3. Рассмотреть детально систему рейтинговых оценок персонала, ее роль, найти положительные и отрицательные стороны.
4. Разработать систему рейтинговой оценки для будущих специалистов в сфере сервиса и туризма, с целью получения необходимой информации.
5. По завершении работы сделать общий вывод, указать достигнута ли цель, если нет, внести предложения для улучшения.

    Объект  исследования – группа студентов 3 курса, обучающихся на специальности «Социально-культурный сервис и туризм» в КГТУ.

    Предмет исследования-знания и навыки студентов, их трудовой и творческий потенциал, умение критически отнестись к своей трудовой и учебной деятельности.

    Теоретическая часть содержит анализ источников по выбранной теме, в практической части будут приведена система рейтинговой оценки и выводы, сделанные на ее основе.  
 
 
 
 
 
 

1. УПРАВЛЕНИЕ  ПЕРСОНАЛОМ И МЕТОДЫ ЕГО ОЦЕНКИ.
1. РОЛЬ ПЕРСОНАЛА В ФОРМИРОВАНИИ ЭФФЕКТИВНОГО БИЗНЕСА ПРЕДПРИЯТИЯ

    Персонал  предприятия – это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых трудовым договором. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория «персонал фирмы» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и  с неосновной деятельностью предприятия [1].

    Увеличение  значения персонала и его обязанности, а также эффективных взаимных отношений между его членами  в конечных целях компании обусловливает  все большее применение в последнее время в научной литературе терминов "человеческие ресурсы" вместо термина "персонал".

    Человеческие  ресурсы фирмы  являются главным  ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования  которого во многом зависят результаты деятельности фирмы и ее конкурентоспособность. В сфере обслуживания очень важно проводить правильный подбор работников, отвечающих необходимым требованиям. Многие сотрудники находятся в непосредственном контакте с клиентами и автоматически вовлечены в процесс достижения основных целей организации, а качество обслуживания зависит не только от их мастерства, но и от их сознательности. Удовлетворение клиентов в сфере обслуживания достигается также вежливостью персонала, его отзывчивостью. А эффективное управление людьми превращается в важнейшую функцию управления персоналом.

    Для поддержания качества обслуживания многие организации разрабатывают  стандарты обслуживания, которые  определяют критерии, по которым оценивается  уровень обслуживания клиентов и  деятельность персонала организации [4, 7].

    Очень важна роль менеджера, который не просто отдает указания, а превращается в творческую личность, деятельность которой направлена на создание благоприятного «климата» на предприятии, повышении  мотивации труда, грамотное управление и оценку персонала.

    Управление  человеческими ресурсами предприятия  является одним из важнейших направлений  в деятельности организаций и  считается основным критерием ее экономического успеха. Для всех организаций - больших и малых, коммерческих и  некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг - управление людьми имеет важное значение. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Зачастую "менеджмент" трактуется именно как "управление людьми в организации", связующее звено между "интересами предприятия" и "интересами человека"[3]. 

2.   ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ.

    СОДЕРЖАНИЕ, ЦЕЛИ И ФОРМЫ ОЦЕНКИ СОТРУДНИКОВ

    Как уже было упомянуто выше, организации  существуют для достижения стоящих  перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает, насколько эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно используются организационные ресурсы. Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в целом, складывающейся из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности - в любой организации или подразделении есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Насколько сотрудник справляется со своими обязанностями, помогает выяснить оценка персонала – установление соответствия деловых и личных качеств личности требованиям должности или рабочего места[6].

    Оценка  работников в организации включает в себя:

• оценку труда
• оценку персонала непосредственно.

               Оценка труда имеет своей целью сопоставить реальное содержание, качество, объемы и интенсивность труда персонала с планируемыми. Планируемые характеристики труда персонала, как правило, представлены в планах и программах, технологических картах, работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить:

• количество
• качество
• интенсивность труда.

    Оценка  персонала имеет своей целью изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста (ротации), а также разработки кадровых мероприятий, необходимых для достижения целей кадровой политики.

    Анализ  практики управления показывает, что  корпорации используют в большинстве  случаев одновременно оба вида оценки деятельности работников. Таким образом, проводятся процедуры, направленные как  на оценку результатов труда, так личных и деловых качеств работников, влияющих на достижение этих результатов [9].

    Оценка  работника в организации служит трем основным целям:

1. административной – повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора. В данном случае оценка работника проводится для принятия административных решений.

    Продвижение по службе помогает организации, поскольку  позволяет ей заполнять вакансии служащими, которые уже проявили свои способности. Оно помогает и  служащим, удовлетворяя их стремление к успеху, достижениям и самоуважению. Продвижение по службе - отличный способ признания достижения работника. Однако при принятии решении о продвижении по службе руководство должно поощрять только тех, кто имеет способности для эффективного исполнения обязанностей в новой должности. К сожалению, иногда повышают тех работников, которые хорошо исполняют свои нынешние обязанности, но не располагают потенциалом для эффективной работы в новой должности.

    Перевод можно использовать, чтобы расширить опыт работника, а также в тех случаях, когда руководство считает, что он или она будут работать более эффективно в другой должности. Иногда перевод используется и в тех случаях, когда человек работает неудовлетворительно, но в связи с его большим стажем или прошлыми заслугами руководство считает, что прекращение трудового договора с ним было бы неэтичным. В такой ситуации перевод представляет собой понижение в должности, и работник оказывается на такой должности, где он еще может приносить какую-то пользу, но не будет "блокировать" карьеру молодому способному работнику.