Метод оценки персонала 360 градусов

     О методе оценки по методу 360 градусов в России начали говорить всего несколько  лет назад. Поначалу некоторые компании провели эту оценку ради моды - "оценим, а затем посмотрим, что с этим можно сделать". Это была первая волна, в результате которой многие разочаровались в методе 360 градусов. Относительно недавно, с развитием talent management и общим развитием культуры оценки персонала в России кадровые службы стали активно интересоваться этим методом в попытке решить задачи, связанные с обучением и отбором в кадровый резерв. Есть предположение, что будет и третья волна, участники которой осознают, что оценка по методу 360 градусов - это системная процедура, которая не заменяет и не дополняет - она просто необходима в системе управления и развития персонала, подобно тому, как стартер автомобиля: обойтись, наверное, можно, но ...

В чем суть метода оценки 360 градусов?

• Сотрудника оценивают (выражают свое мнение)
• его непосредственный руководитель,
• он сам себя - самооценка
• коллеги по работе
• подчиненные
• иногда клиенты (внешние или "внутренние")

Особенности метода оценки 360 градусов

Метод оценки 360 градусов является методом оценки по компетенциям на основании мнений нескольких респондентов. Компетенциями называются опыт, знания и навыки сотрудника, которые он проявляет в рабочем поведении. Компетенции оценивают поведение в работе. Не стоит путать этот вид оценки с оценкой результатов работы. Результаты оценивают, чтобы за них платить, а компетенции - чтобы обучать, развивать, предметно и обоснованно давать обратную связь, доносить до сотрудника стандарты поведения.

Задачи, решаемые с помощью  оценки 360 градусов

1. Получение данных  для определения мероприятий  по развитию оцениваемого 

Наличие графиков по результатам оценки 360 градусов позволяет  руководителю и специалистам по развитию персонала в деталях донести суть требуемых изменений. Это позволяет в ходе PA разработать четкий план развития.

Главный критерий, который  вы должны учитывать при сборе  информации и ее обработке, — это  соблюдение гарантий конфиденциальности для экспертов. Второй критерий для выбора средств обработки информации — это трудоемкость. Часто, проведя один проект по обратной связи 360°, руководство компании отказывается от дальнейшей практики из-за высокой трудоемкости метода. Однако наш опыт показывает, что эта проблема разрешима, и мы обсудим ее ниже.  

Итак, учитывая, что  главное условие сбора и обработки  информации — конфиденциальность, нужно ответить на следующие вопросы:  

1) как будет проходить  процедура сбора бланков оценки: через линейных менеджеров, менеджеров по персоналу или силами приглашенного внешнего исполнителя?

2) какую форму  заполнения бланка выбрать: бумажную  или электронную?  

Выбор в пользу бумажного  или электронного варианта опросника  зависит исключительно от возможности сбора информации тем или иным способом. Если на рабочих местах не у всех сотрудников есть персональные компьютеры, то можно обойтись бумажными бланками или собрать данные в компьютерном классе.

     Ответ на первый вопрос принципиально важен  для обеспечения валидности (мера соответствия того, насколько методика и результаты исследования соответствуют поставленным задачам) результатов оценки. Необходимо отстраненно посмотреть на компанию и решить, позволяет ли уровень доверия сотрудников к отделу по персоналу честно заполнить опросник и без опасений за конфиденциальность данных передавать результаты в руки руководителю или менеджеру по персоналу и руководству.

2. Выявление сотрудников  для включения в кадровый резерв

     Представьте себе, что в Вашей организации  несколько тысяч сотрудников, среди которых могут быть одаренные потенциальные лидеры - будущие успешные руководители компании. Как идентифицировать таких сотрудников? Предположим, Вы будете ездить по филиалам компании и устраивать "смотрины" или издадите директиву - "всем руководителям в срок до... направить списки сотрудников, которые потенциально "годятся" для кадрового резерва. Возможно, что списки и "смотрины" не покажут Вам объективной картины. В человеческой природе многих руководителей - не хвалиться своими "звездочками": могут отнять воспитанного нелегким трудом подчиненного или, чего хуже, поставить на место руководителя. Проводя оценку по методу 360 массово, Вы делаете организацию прозрачной.  

3. Корректировка  корпоративной культуры   

     Поскольку оценка по методу 360 предполагает участие подчиненных в оценке ими непосредственного руководителя, это накладывает определенный отпечаток на корпоративной культуре компании и стиле управления. Внедрение процесса оценки 360 градусов - сильное средство для подстегивания эволюции от авторитарного, например,  стиля управления к ситуативному -  сами подчиненные дадут руководителю пищу для размышления, какой стиль управления, когда и в каком количестве применять тот или иной стиль управления.  

Кроме того, сотрудники и их руководители, заполняя вопросники с эталонными параметрами - поведенческими индикаторами, затем анализируя результаты, поневоле ознакомятся с ними. Это тонкий, но по моему опыту всегда очень эффективный ход. 

4. Перемещение сотрудников  внутри организации 

     Получив результаты оценки по методу 360 градусов, Вы увидите не только компетенции, требующие  развития, но и их излишек. Хорошо ли это? И да и нет. Дело в том, что "излишнее" развитие компетенций  для данной должности является не только нереализованным потенциалом, но и, уже "зоной риска". Сотрудник, переросший свою должность будет, скорее всего при прочих равных, будет стремиться найти такую должность, на которой он сможет реализовать наработанный потенциал. В том числе и на должностях в конкурирующих организациях. Не теряйте возможности заполнить более дорогую вакансию своим же сотрудником без кадрового агентства. 

5. Инструмент для  комплексного центра оценки

Асесмент центр (центр  оценки) позволяет получить информацию

а) от самого участника  в результате тестирования, выступлений,

б) наблюдателей, работающих в асесмент центре (центре оценки).  

Применение метода 360 позволяет сделать картину  значительно полнее и богаче за счет получения обратной связи не только от наблюдателей асесмент центра (центра оценки), но и из "внешнего мира" - коллег по работе, которые не принимают участие в работе асесмент центра. Кроме того, результаты оценки 360 градусов не позволят внешним провайдерам центров оценки "халтурить". 

6. Оценка эффективности  тренинговых программ 

Связь тренинга и  процесса 360 градусов может быть и  в несколько ином аспекте, с точки  зрения оценки эффективности проведенных  обучающих мероприятий. До тренинга с участников "снимаются показания", проводится тренинг, затем проводится повторная оценка. Процесс, правда, требует определенной юстировки и некоторых дополнительных системных шагов. 

7. Воздействие на  поведение сотрудника 

Не секрет, что  почти в каждой организации встречаются  ситуации, когда высокопрофессиональный сотрудник говорит руководителю - ";я свою работу делаю (я план выполнил), а как я веду себя по отношению к клиентам, коллегам и подчиненным - это мое личное дело". Либо у человека есть на это серьезные мотивационные причины, либо он просто не понимает, как он "не так" себя ведет. Имея в Вашем инструментарии процедуру оценки по методу 360 градусов, Вы получаете возможность с помощью поведенческих индикаторов не только оценивать проявляемое поведение, но и, соответственно, определять его стандарты. Руководитель получает возможность дать структурированную, подкрепленную фактами и поведенческими шаблонами обратную связь. "Плохо, безинициативно" превращаются в ходе обсуждения в конкретные ситуации: "Помнишь, я, уехал в отпуск и произошел сбой, а ты, будучи моим заместителем, ничего не сделал, т.к. не смог от меня дозвониться и получить указания?" 

Иногда обратная связь от нескольких людей является единственным инструментом, чтобы "достучаться" до оцениваемого. В особенности это  касается людей с внутренней референтной  оценкой, для которых мнение отдельного человека не является эталонным. Также, например, часто уверенные в себе "интекрасные" по поведенческому типажу руководители сотрудников с ярко выраженным фактором "D" (шкала Dominance инструмента психометрической оценки Success Insights® DISC) откровенно считают, что их "жесткость" - лучшая политика. Получив результаты оценки 360 градусов и проходя сессию обратной связи, они осознают степень разрушительности таких представлений для бизнеса.  

Ну и, разумеется, оценка по методу 360 градусов - кладезь для корпоративного и индивидуального коучинга, который, как известно, без оценки - деньги на ветер. Качественная комплексная оценка 360 градусов в комплексе с психометрией класса talent management типа Success Insights® позволяют сократить процесс коучинга на 3-4 сессии (которые часто требуются для определения сути проблемы). 

В чем преимущества метода оценки 360 градусов?  

ПРЕИМУЩЕСТВ НЕТ!  

Ежегодная оценка 360 градусов - необходимый инструмент в системе управления персоналом. Не имея одной детали в часовом механизме, Вы не сможете добиться высокого КПД от системы развития и мотивации персонала. Другой вопрос в том какая часть организации и в какой степени готова к внедрению процесса.  

Эффективная система  оценки предполагает  

• оценку результатов (оценка результативности)
• оценку  стандартов проявления поведения (оценка 360, 180 и т.п.)
• оценку скрытых талантов, склонностей и мотиваторов (психометрические инструменты)
• создание модели личностных и профессиональных компетенций под каждую должность

 

Начиная поиск провайдера по организации и проведению оценки 360 градусов для Вашей компании... остановитесь. Ответьте на 3 вопроса: 

Понимает ли руководитель, зачем он хочет провести оценку, как он будет использовать результаты, отдает ли себе отчет в серьезности начинаемого процесса? 

Находится ли Ваша компания на уровне развития и в ситуации, когда требуется внедрение инструментов развития персонала? Как воспримут  оцениваемые и респонденты начало процесса и его результаты? Что  нужно сделать для получения  требуемого эффекта? 

Созданы ли у Вас  качественные модели компетенций, поведенческих  индикаторов и шкал под конкретные должности? 

Некоторые провайдеры оценки 360 градусов (центров оценки и т.п.) предложат Вам "свою стандартную" модель из 5-9 компетенций для руководителей, продавцов, бухгалтеров и т.п. и охотно заработают на услуге. Однако разницу в этом тонком вопросе Вы поймете только несколько месяцев спустя.  

"Правильные" провайдеры, если у Вас есть хоть малейшие  сомнения в вышеуказанных вопросах  либо неуверенность в самостоятельной качественной реализации далее описанного процесса, обязаны предложить Вам комплексный консалтинговый проект: от создания моделей компетенций, до обучения руководителей навыкам дачи обратной связи. 

Типичные  ошибки в процессе оценки по методу 360 градусов  

"И опыт, сын  ошибок трудных, и гений, парадоксов  друг..."  

Большинство ошибок выявлеяется уже после того, как  их совершают, в особенности, когда  мы говорим о процессе 360 градусов. На протяжении лет с завидным упорством  наблюдается ряд принципиальных ошибок и подходов:

     Попытка самостоятельной разработки самого процесса оценки 360 градусов и компетенций "с нуля". Обычно приводит к  неудовлетворительному результату. Организация процесса и использование  его результатов требуют опыта, стоимость ошибок реально высока. Можно сравнить с работой доктора. 

     Попытка провести массовую оценку по методу 360 градусов своими силами с использованием бумажных анкет и "Excel". Для тех, кому не приходило в голову: оценка 100 человек предполагает обработку около 800 опросников. Автоматизированный сбор информации через интернет и опять-таки автоматическая подготовка графиков требует эмпирически 1,5 месяца. Попытайтесь спрогнозировать, сколько времени Вы будете заниматься ручной обработкой и сколько это будет стоить Вашей компании?

     Найм "провайдоров" - технических исполнителей, которые готовы на все, в т.ч. делать оценку 360 градусов, даже средствами экселя. Но дешево.

     Попытка принуждения к проведению оценки по методу 360 градусов без предварительной  грамотной и специально продуманной PR-компании внутри организации.   

     Использование в процессе оценки 360 градусов плохо  проработанных моделей компетенций. Модель модели - рознь, даже если кажется, что можно "списать" такую модель с аналогичной должности в другой компании. "Garbagge in, garbagge out". В подавляющем большинстве случаев эта ошибка недооценивается, даже в multinationals.