Методы оценки персонала

     Оглавление 
 

     Введение

     1 Роль оценки деятельности сотрудников  представителями руководства..4

     1.1 Сущность оценки деятельности  персонала и основные принципы  эффективной оценки………………………………………………………………..4

     1.2 Методы оценки персонала………………………………………………7

     1.2. 1Стандарты и нормативы, оценочные шкалы и

     оценка  рабочего поведения………………………………………………….7

     1. 2. 2 Методы ранжирования, заданное  распределение и управление по  целям……………………………………………………………………………….10

     1.3 Роль оценки деятельности сотрудников……………………………..14

     2 Практическое исследование……………………………………………..15

     Заключение………………………………………………………………….17

     Библиографический список………………………………………………..18 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение 
 

     Когда следует работнику увеличить  заработную плату или перевести  его на другую должность с понижением или повышением его статуса? А при каких обстоятельствах его стоит уволить? Подобные вопросы были и будут одними из самых важных и актуальных для каждого руководителя. Ответы на них можно получить лишь на основе оценки эффективности труда работников.

     Кроме того, оценка работы персонала может  служить в качестве инструмента, способного помочь руководителю при  достижении целей, стоящих перед  организацией и подразделением. Однако при этом руководитель должен не только хорошо разбираться в существующих методах оценки, но и уметь выбирать методы, лучше подходящие, как при принятии административных решений, так и при принятии решений, связанных с развитием работников.

     В этой связи целью данной работы является рассмотрение процесса оценки результатов  деятельности персонала. Для достижения поставленной цели были поставлены следующие задачи: во-первых, рассмотреть цели оценки результатов работы и от чего зависит ее эффективность; во-вторых, описать те методы оценки работы, которые на сегодняшний день получили наиболее широкое распространение в практике работы руководителей, показать их сильные стороны и потенциальные недостатки, а также решаемые с их помощью задачи; и в-третьих, проанализировать результаты оценки.

 

     1 Роль оценки деятельности  сотрудников представителями руководства 

     1.1 Сущность оценки деятельности персонала и основные принципы эффективной оценки 

     Оценка  трудовой деятельности персонала представляет собой целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик личности (характера, способностей, навыков, мотивации) требованиям исполняемой организационной роли. Проведение такой оценки включает (см. рис. 1.):

1. текущий контроль результатов деятельности;
2. проведение различных аттестационных мероприятий;
3. анализ результатов текущего контроля и аттестаций;
4. доведение результатов текущего контроля и аттестаций до сотрудников.

     

     ^{Рисунок 1- Аспекты оценки персонала}

     Основной  целью оценки и анализа трудовой деятельности является получение объективной информации о:

• результатах работы сотрудников;
• требуемых от них усилий для достижения этих результатов;
• соответствии этих усилий профессиональным компетенциям и здоровью сотрудников;
• удовлетворенности работников условиями труда и получаемыми вознаграждениями.

     Оценка  трудовой деятельности дает возможность решить следующие задачи:

• оценить уровень профессиональных компетенций, психологической подготовленности и эффективности труда работника;
• выработать рекомендации по развитию его личностных и профессиональных качеств;
• определить степень соответствия оплаты труда его результативности, усилиям, затрачиваемым работником, и его ожиданиям;
• сформировать эффективный механизм трудовой мотивации персонала.

     Все многообразие показателей оценки деятельности персонала можно разделить на три группы (см. рис. 2.):

• характеристики личностных качеств;
• профессиональное поведение;
• результативность труда.

     

     ^{Рисунок 2- Показатели оценки персонала}

     Показатели  личностных качеств наиболее сложно определить, поскольку, во-первых, из всего многообразия качеств личности необходимо выбрать те, которые в наибольшей степени определяют результаты профессиональной деятельности, во-вторых, качества личности нельзя непосредственно наблюдать и измерять.

     Показатели  профессионального поведения охватывают такие стороны деятельности, как  стремление к сотрудничеству, самостоятельность в принятии решений, готовность к принятию дополнительной ответственности и т.п.

     В оценке результатов труда можно  выделить объективные и субъективные показатели. Объективные показатели достаточно легко измеримы и, как правило, охватываются информационной системой предприятия. Такие показатели используются для оценки производственного персонала предприятия и тех функциональных подразделений, результаты деятельности которых могут иметь количественное выражение. Например, для отдела главного механика - это соблюдение сроков планово-предупредительного ремонта оборудования, время реагирования на поломку оборудования, время устранения неисправностей и т.п. Для отдела материально-технического снабжения - это сроки поставок и цены.

     Субъективные  показатели используются при оценке деятельности в тех подразделениях, где достаточно сложно установить численные  критерии эффективности деятельности (плановый отдел, юридическая служба, отдел главного конструктора).

     Наибольшая  трудность применения систем оценки заключается в том, чтобы найти способ измерить работу, выполненную работником. Конечным критерием служит производительность труда, но измерить ее не всегда легко. В конкретных видах деятельности работник, который без ошибок напечатает больше страниц текста, или собрал больше бездефектных микропроцессоров, или продал больше продуктов по сравнению с остальными работниками за определенный промежуток времени, бесспорно, показывает более высокую производительность. Но как предпринимателю оценивать производительность труда администратора гостиницы или менеджера среднего звена на крупной телевизионной станции или профессора, читающего лекции в университете? Хотя общую производительность труда в организации можно измерить, часто она не связана напрямую с различными функциями, выполняемыми работниками торговли, сферы услуг и инженерно-техническим персоналом. Следовательно, для оценки труда работников необходимы дополнительные критерии, такие, как уровень популярности данной организации у потребителей, поведение работников по отношению к своим коллегам и потребителям, квалификация, мотивация работника, трудовые навыки и мастерство.

     В одном исследовании было установлено, что более 90% компаний имеют ту или  иную систему оценки результатов  трудовой деятельности[12]. Однако эффективность системы оценки определяется несколькими факторами. Наиболее часто работа подчиненного оценивается его непосредственным вышестоящим начальником. Поэтому он должен обладать способностью точно оценивать работу, не основывая свою оценку на личном отношении к подчиненному. Он также должен уметь довести эту оценку до подчиненного. Это может оказаться довольно трудным делом, когда работа плохая, особенно, если начальник никогда не проходил подготовки по технике общения. Из-за этих потенциальных проблем руководители могут выступать против формальных систем оценки результатов деятельности персонала.

     Интенсивные исследования оценки результатов работы привели к ряду важных выводов. Один из них заключается в том, что критика не является эффективным способом информирования персонала о недостатках в его работе. Критика часто вызывает защитную реакцию поведения. Подчиненный в этом случае более озабочен тем, чтобы защитить себя, а не сутью проблемы и не способами улучшения работы. Как писала одна группа авторов, «для достижения полезной оценки, нужно, чтобы работники были бы готовы к взаимному общению и хотели бы обсудить свою работу, не занимая оборонительную позицию». Для этого необходимо, чтобы руководитель создал спокойную, без каких-либо угроз обстановку, в которой его подчиненные могли открыто обсудить свои проблемы, связанные с результатами деятельности.

     Руководитель  должен четко понимать различие между  критикой и оценкой работы. Критика  представляет собой общение в  одном направлении. Для эффективной информации и должной обратной связи руководитель должен разрешить двустороннюю конструктивную дискуссию по конкретным вопросам улучшения работы.

     Второй  вывод исследования заключается  в том, что метод выдачи подчиненным  раз или два раза в год информации с оценкой их работы неэффективен. Ежегодно необходимо планировать проведение одной или двух официальных сессий по оценке результатов деятельности. Вместе с тем оценку необходимо выдавать всегда, когда это необходимо, ежедневно или так часто, как этого требует ситуация. Если подчиненный работает по новому краткосрочному проекту, то его работу нужно оценивать два или три раза в месяц. Если подчиненный не уверен в своих способностях, руководитель может обсуждать его успехи с ним раз в несколько дней, чтобы воспитать в нем уверенность в себе. С опытными, уверенными и проверенными работниками руководитель может беседовать по мере необходимости для поддержания контроля над ними.

     Третий  вывод исследования заключался в  том, что не следует обсуждать вопрос об оценке результатов деятельности и зарплате одновременно. Силу и слабость подчиненного лучше обсуждать на отдельных встречах с ним, а не вместе с административными мерами, касающимися зарплаты.

     Дуглас  Мак  Грегор настоятельно выступает в пользу оценки трудовой деятельности, ориентированной на результаты труда. Он утверждает, что традиционные оценки не являются адекватными, поскольку они сфокусированы на основных чертах характера, таких как инициатива, способность срабатываться с коллегами, надежность, отношения с людьми. Это вынуждает руководителя быть пристрастным, а не объективным. Вместе с тем, если подчиненному говорят, что у него плохие отношения в коллективе, то это несет очень мало информации о том, что же он или она делают не так как надо и что же надо делать иначе. Вместо этого, утверждает МакГрегор, руководитель и подчиненный вместе должны определить согласованные цели, которые будут использованы как стандарт для будущих оценок. Когда конкретные цели установить невозможно, руководитель должен выдать подчиненному информацию, в которой описывалось бы его желательное поведение, а не свойства характера или расплывчатые производственные цели.

     Как уже отмечалось, для достижения максимальной точности оценки результатов трудовой деятельности желательно, чтобы собеседование носило двусторонний характер. Работник должен иметь возможность свободно обсуждать, почему его или ее работа не соответствует стандарту, что могло послужить причиной этого и что будет предпринято для исправления положения. 

     1.2 Методы оценки персонала 

     1.2. 1Стандарты и нормативы, оценочные шкалы и

     оценка  рабочего поведения 

     Выделяют  следующие основные методы оценки работы персонала:

• установление стандартов и нормативов
• оценочные шкалы
• оценка рабочего поведения
• ранжирование
• заданное распределение
• управление по целям

     Рассмотрим  некоторые из этих методов.

     Установление  стандартов и нормативов

     При использовании этого метода оценка работы заключается в установлении стандартов и нормативов и в последующем  сравнении рабочих показателей  каждого работника с этими стандартами. Данный метод чаще всего применяется в условиях производства. В целом, в качестве рабочих стандартов должны устанавливаться такие показатели, которые могут быть достигнуты средним работником. Рабочие стандарты призваны определить, каким должен быть нормальный результат работы за единицу времени (рабочий день, неделю, месяц).