Основные данные о работе

 

     Содержание

Введение…..………………………………………………………………………….….3 

1 Особенности оценки управленческого персонала………..……………….…….5

       Задачи оценки управленческого  персонала организации………..……….…..5

       Программы оценки и развития управленческого персонала в компании…....9

           Системы оценки персонала……...………………….…………………………..12 

2 Методы и методики оценки управленческого персонала………………………16

     Количественные  методы оценки…………………………………………..…16

       Качественные методы оценки………………………………………………21

       Оценка по методу  черт…………………………………………….………24

       Оценка на основе  анализа труда………………………………………..…25

       Функциональная оценка……………………………………………….……26

       Методика определения  стиля руководства…………………………...…27

       Оценка по результатам  деятельности коллектива……………….……28

       Метод анализа  структуры управленческой   деятельности………...…29

           Целевой метод оценки……………………………………………………30 

Заключение………………………………………..………..………………....……...…..32

Глоссарий…………………………………..……………..………………....……...…....34

Список использованных источников…………………..……………………..…….…..35

Список  сокращений………………………………………..…………………………….36

Приложения…………………………….………………...…………………....…..….….32

     Введение

     Изменения в политико-экономической жизни  страны, а также такие экономические  факторы, как значительное усиление конкуренции, необходимость привлечения новых технологий, появление личной ответственности руководителей организаций, привели к тому, что резко повысилась необходимость в современных и квалифицированных менеджерах. Необходимость временных и финансовых затрат на развитие персонала очевидна. Но также понятно, что руководство, осуществляя вклады в трудовой коллектив, естественно, хотело бы видеть результат этих вкладов - повышение эффективности труда.

     Актуальность  темы исследования. Управленческий персонал - это одна из самых «дорогих» групп персонала в организации, которая, если компания хочет оставаться конкурентоспособной, требует высокой оценки и значительных временных и финансовых затрат. Поэтому руководство компаний заинтересованно в оценке управленческого персонала как в демонстрации результатов своих вложений.

     Таким образом, тема данной курсовой работы является не только актуальной, но и  имеет практическую значимость.

     Следует отметить довольно высокую степень  разработанности исследуемой проблемы в научной литературе. Одной из наиболее удачных работ по вопросам оценки управленческого персонала является работа Т.Ю. Базарова, Х.А. Бекова и Е.А. Аксеновой ''Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур''. Не претендуя дать всеобъемлющую характеристику методов оценки управленческого персонала, авторы видят свою цель в том, чтобы поделиться собственным опытом использования тех из них, которые наиболее часто включаются в программу центров оценки персонала.

     Объектом  исследования является деятельность управленческого  персонала, предметом исследования методы оценки управленческого персонала.

     В соответствии с этим, целью написания данной работы является исследование методов оценки управленческого персонала предприятия.

     Для выполнения указанной цели необходимо решить следующие задачи:

     -анализировать   особенности оценки  управленческого  персонала;

     -изучить  задачи оценки управленческого  персонала организации;

     -рассмотреть  программы оценки и развития  управленческого персонала в компании;

     -проанализировать различные методы оценки управленческого персонала.

     Гипотеза  работы. Оценка управленческого персонала имеет особое значение в силу значимости их работы. В настоящий момент сильный управленческий персонал компании - ее конкурентное преимущество перед другими фирмами, приносящее дополнительную прибыль. Именно на управленческий персонал ложится основная ответственность по достижению целей деятельности предприятия, направленной на получение прибыли.

     Теоретическая основа работы. В качестве основных литературных источников в работе использовались учебные, научные и периодические издания таких авторов, как Т.Ю. Базаров, В.А. Дятлов, Т.В. Басария, А. Литягин, В.С. Маньков и др.

     Методологическая  основа работы. При написании курсовой работы были использованы следующие методы исследования: метод анализа и синтеза, метод научной абстракции, статистический метод, метод экспертных оценок, метод группировки данных.

      Цели  и задачи курсовой работы обусловили следующую её структуру. Работа состоит из содержания, введения, двух глав, заключения, глоссария, списка использованных источников, приложений.

     Основная  часть

     1 Особенности оценки управленческого персонала

 

       Задачи оценки управленческого персонала организации 

     По  мере развития общества, науки, экономики изменяются и инструменты работы профессионалов: одни получают заслуженный статус классических подходов, другие развиваются и трансформируются, а некоторые просто забываются. То же самое происходит и с HR-инструментарием. Хотя, казалось бы, еще совсем недавно само понятие «HR-практика» воспринималось как нечто инновационное и своевременное, позволившее отделить широкий спектр задач управления персоналом от традиционной кадровой работы.

     С расширением форм собственности  произошло усложнение управленческой деятельности, расширение номенклатуры управленческих должностей и их качественное изменение. Анализ современного состояния мировой практики управления показывает, что существует острая необходимость в современных инновационных управленческих моделях, которые позволят прогнозировать решения и действия руководителей всех уровней и будут эффективными в условиях неопределенности быстро меняющегося мира.

     С каждым годом расширяется также  спектр форм и методов работы с  персоналом: кроме традиционного отбора / подбора кадров активно практикуются аттестация, оценка достижений, диагностика деловых и личностных качеств, развитие и обучение персонала и пр. Инновационной и чрезвычайно востребованной в настоящее время формой работы с персоналом является формирование резерва управленческих кадров с использованием различных методов оценки сотрудников компании, потенциально подходящих для внутриорганизационного резерва руководителей.

     Проблема  оценки управленческих кадров в настоящее  время находится на пике своей актуальности. Интерес к ней особенно возрос в последние годы, с созданием различного рода групп резерва руководящих кадров как в бизнесе, так и в структурах государственного и муниципального управления. Необходимость формирования системы преемственности и обновления управленческого корпуса поддерживается сейчас на самом высоком уровне. В качестве примера можно привести продолжающуюся в настоящее время работу по созданию резерва управленческих кадров под патронажем Президента России Д.А. Медведева.

     Оценка  руководителей-резервистов имеет  целевую установку на решение  одновременно целого спектра задач, таких как[5, c. 154]:

          уточнение состава кадрового резерва;

          планирование профессионального продвижения и прогнозирование карьерных перспектив управленцев;

       выявление потребности руководителей  в обучении и повышении квалификации, создании системы внутриорганизационного  обучения (в том числе стимулирование  развития системы наставничества);

       уточнение требований к руководителям  с учетом изменений внутренних условий и внешней среды организации;

       разработка предложений, направленных  на повышение эффективности работы  руководителей;

       подготовка решений для более  эффективного использования того  или иного руководителя на  ключевых позициях в управлении с учетом его лидерских и профессиональных качеств.

     Основной  же целью оценки руководителей является развитие их потенциала при максимальном использовании личностных и профессиональных ресурсов для повышения эффективности  работы отдельных подразделений и организации в целом.

     По  сути, оценка руководителя позволяет  ему самому яснее понять стоящие  перед ним задачи, узнать, насколько  эффективен его управленческий ресурс, и решить, в каком направлении  стоит двигаться дальше в своем  личностнопрофессиональном развитии. Это позволяет влиять на дальнейшую деятельность руководителя, на его желание добиться наилучших результатов в профессии и помочь ему в индивидуальном планировании и прогнозировании карьеры.

     Наиболее  актуальными для современных  специалистов, проводящих оценку управленческого персонала, являются два вопроса: 1) что подлежит оценке, т.е. какие показатели нужно оценивать, чтобы сделать вывод о необходимости включения данного кандидата в кадровый резерв; 2) как оценивать? В самом начале развития практики формирования кадрового резерва в отечественных организациях широко использовалось психологическое тестирование. Оно имело ряд ограничений и недостатков, главный из которых связан с тем, что на основе результатов только психологических тестов, направленных на диагностику индивидуально-психологических и интеллектуальных особенностей человека, делались попытки прогнозирования успешности профессиональной и управленческой деятельности.

     Неудивительно, что после активного использования  психологического тестирования в HR-практике сотрудники служб персонала, зачастую не имеющие профильного психологического образования, были несколько разочарованы в данном методе оценки в связи с невысокой достоверностью получаемых результатов. [9, c. 143]

     Поиск качественных, но более простых и дешевых инструментов в оценочной практике, необходимость преодоления недостатков классического тестирования персонала (прежде всего управленческих кадров), таких как отсутствие корреляции между результатами целого ряда тестов и эффективностью профессиональной деятельности, обусловили появление компетентностного подхода.

     Идея  этого подхода зародилась в 1970-х  гг. в Америке применительно к  теории языка и трансформационной  грамматике. Проблема образования, ориентированного на компетенции, исследовалась и в нашей стране в работах известных российских ученых (Н.В. Кузьминой, И.А. Зимней, Л.А. Петровской, А.К. Марковой). [2, c. 153]