Метод оценки персонала 360 градусов

МЕТОД 360° НА ПРАКТИКЕ 

На практике нам  приходилось наблюдать провал проектов именно из-за недоверия сотрудников к подразделению по работе с персоналом. Но это абсолютно не означает, что подразделению по работе с персоналом не нужно принимать участие в проекте.  

В подобных случаях  не следует торопиться. Полезно провести пилотный проект с приглашением внешних консультантов, в котором сотрудники из управления по персоналу выступят в качестве членов проектной команды, что позволит им перенять опыт проведения подобных исследований. Все участники проекта смогут убедиться в том, что данные собираются и анализируются действительно анонимно. Управление по работе с персоналом подхватит оценочные процессы и успешно внедрит их в свои функции. Один из наших клиентов очень четко сформулировал свое отношение к данной проблеме: «У консультантов есть то, чего не будет ни при каких условиях при реализации первого проекта у нас. Отстраненность. Вы — внешние люди по отношению к компании». Это замечание кажется нам крайне важным по отношению к первому проекту по оценке методом 360°.  
 

Если вы собираете  данные на бумажных носителях, то лучше  всего пригласить всех экспертов  в одно помещение. Заполненные бланки сразу сдаются консультанту. По нашему опыту, если участники уносят бланки на рабочие места, то, погрузившись в оперативную деятельность, нередко забывают заполнить опросники и даже теряют их, воспринимая данную работу как второстепенную. Централизованный сбор данных позволит не только сохранить конфиденциальность информации, но и значительно сократить время проекта.  

Если вы решили собирать информацию на бумажных бланках, то запаситесь большим количеством конвертов, в которые эксперты будут анонимно запечатывать каждый бланк. Если вы используете  компьютеры, то необходимо установить в системе функцию напоминания  тем экспертам, которые вовремя не сдали заполненные опросные бланки. Это существенно облегчает работу по сбору данных.  

На следующем этапе  работы нужно решить, как будут  анализироваться отчеты: индивидуально  или в группах. Важно определить, какой срез итоговой информации вам необходим. Нужен ли только общий профиль (итоговый балл по каждой компетенции и каждому индикатору) или подробный отчет по каждому индикатору. В последнем случае рассматриваются общий балл по компетенции, разрыв данных между средним значением по группе и итоговым баллом оцениваемого сотрудника, общий балл по индикатору, баллы каждой группы экспертов по каждому индикатору и значение согласованности их оценок.  

Другой срез дает анализ результатов в целом по группе или в каждом отдельном  подразделении. Эти данные помогут выявить системные проблемы в управлении в оцениваемых подразделениях, если  

вашей компании нужна  данная информация.  

Как анализировать  результаты оценки, чтобы не упустить важные детали?  

Если вы выбрали  создание отчета вручную, то нужно заранее понять, как будут анализироваться полученные данные. Необходимо продумать весь алгоритм подсчета результатов. Безусловно, процесс сбора и обработки результатов проекта по обратной связи вручную сложен, трудоемок и утомителен, но зато в этом случае проводящие опрос точно не попадут в ловушку концентрации на технологии проведения, исключающую другие составляющие процесса оценки.  

Компьютерная технология проведения оценки по методу 360° —  очень важная часть метода, особенно если оценка проводится для большого количества сотрудников. Действительно, обработанные на  

компьютере бланки оценки сделали возможным стремительное  распространение технологии 360°. Существенно  экономится время экспертов и  консультантов: автоматически генерируются ссылки, проходя по которым, участники оценки быстро заполняют бланки, которые, в свою очередь, автоматически генерируются в отчеты. Результаты оценки можно легко перенести в планы развития или планы действия и т. д. Опасность для специалистов, проводящих опрос, состоит в том, что автоматизация столь сильно завладевает их умами, что они сосредоточены только на технических аспектах. При этом важные вопросы подготовки остаются в тени и в итоге бывают недостаточно проработаны. Кроме того, излишнее внимание к технологии может привести к значительной потере времени.  
 

Метод 360°  на практике  

Одна из наших  компаний-клиентов при реализации крупного проекта несколько месяцев провела  в решении вопроса о выборе программного обеспечения и провайдера. Велись длительные переговоры не только с поставщиками программ, но и с ИТ-подразделением компании. В результате проект зашел в тупик. Тогда руководитель отдела по работе с персоналом сформулировал следующие вопросы.

• Почему мы делаем этот проект?
• Каковы наши цели? Что мы хотим получить в результате?
• Как нам убедить высшее руководство в необходимости получения данной оценки?
• Что мы будем говорить сотрудникам?
• Что мы будем делать с результатами обратной связи?

 

Ни один из вышеперечисленных  вопросов не был задан ранее, на предыдущем этапе подготовки. В итоге проект по оценке начался почти на год позже, чем планировалось.  
 

КОМАНДА ПРОЕКТА  

Определимся с ролью  менеджера проекта по оценке: большинство  проектов по оценке методом 360° нуждаются  в таком менеджере. Это внутренний представитель компании, в которой проводится оценка.  

Его основная задача — курировать проект по оценке (не обязательно  работать в проекте полный рабочий  день) и нести ответственность  в течение всего хода опроса. Проектный  менеджер планирует ресурсы, которые потребуются для оценки, и решает все внутренние проблемы в компании. Его контакты (каки контакты внешнего консультанта) должны быть обязательно известны всем участникам обратной связи 360°.  

Важно также понять, кто входит в проектную команду  от подразделения по работе с персоналом. Особенно это касается проведения итоговых индивидуальных встреч по результатам проекта с каждым оцениваемым сотрудником.  
 

ЕЩЕ РАЗ О КОНФИДЕНЦИАЛЬНОСТИ ДАННЫХ В ПРОЕКТЕ  

Вернемся еще раз  к теме конфиденциальности сбора и обработки данных от экспертов. Этот аспект является самым главным для сбора достоверной информации. С учетом того, что обратная связь может казаться сотрудникам потенциально опасной, важно, чтобы ее цель была понятна всем участникам процесса. Необходимо ясно и четко сообщить им о методах защиты информации.  

Оценка по методу 360° основана на идее, что участники  чувствуют себя в безопасности, если им гарантируют анонимность. Оценка может превратиться в фарс, если конфиденциальность или анонимность  поставлены под угрозу.  

Логистика процесса проведения оценки по методу 360° может  быть сложной, а оставленные без  внимания небольшие детали могут  привести к серьезным проблемам. Без четкого однозначного понимания, кто кого оценивает, по каким компетенциям, каков механизм обработки результатов, теоретически несложный процесс может превратиться в хаос.  

Любая инициатива подразделения  по работе с персоналом требует осторожной коммуникации внутри организации. Новый  инструмент оценки может казаться опасным  тем, кто принимает участие в подобной обратной связи впервые, и это правило касается любого организационного уровня в компании.  

Особенно неуютно  могут чувствовать себя представители  среднего и высшего уровней управления. С одной стороны, для некоторых  это может быть первая точная обратная связь, которую они получили в течение многих лет. С другой стороны, отмечено: чем выше стоит руководитель в иерархической структуре организации, тем меньшее число людей способно дать честную обратную связь о его работе напрямую.  

Объяснение процесса оценки одинаково важно по всем деталям  проекта. Необходимо, чтобы люди поняли механизм и структуру оценочных  процедур (например, как выбраны  эксперты, сколько их, по  

каким группам они  распределены, как собираются и обрабатываются бланки оценки и т. д.).  

Необходим четкий и  подробный письменный план проведения оценки по методу 360°. Он должен суммировать  административные составляющие оценки, сбор и обработку результатов  и полный процесс обратной связи. План должен быть разделен всеми сторонами, участвующими в оценке.  
 

Метод 360°  на практике  

Необходимо в проекте  воздержаться от слова «оценка». Лучше  заменить его нейтральным вариантом  — анализ управленческих компетенций  или обратная связь.  

Документ, информирующий  сотрудников о проведении оценки по методу 360°, должен содержать ответы на следующие вопросы.

• Что такое обратная связь 360°? В чем суть проекта?
• Почему данную систему оценки вводят именно в нашей компании и в нашем подразделении?
• Чем она отличается от других форм оценки, проводимых в нашей компании?
• Конкретные цели оценки?
• Кто вовлечен в процесс оценки?
• Может ли оцениваемый выбрать экспертов оценки самостоятельно?
• Каковы результаты оценки?
• Как долго будет проходить оценка?
• Уровень конфиденциальности ответов и средства защиты?
• Кто увидит проставленные оценки?
• Кто увидит результаты (отчет)?
• Насколько точен инструмент, является ли он валидным?
• Что получит участник в результате?

 

Опыт свидетельствует: после того как участники получили всю информацию об оценочном проекте, обязательно возникают новые вопросы и опасения. Вот какие вопросы нам задавали наиболее часто:

Что в итоге является результатом проекта?

Почему администрация  действительно проводит оценку?

Кто будет иметь  доступ к заполненному мной бланку оценки и моему отчету? Мой руководитель? Директор по персоналу? Кто еще из отдела по работе с персоналом? Мои коллеги? Мои сотрудники?

Как конкретно будут  использоваться результаты оценки?  

Убедитесь, что участники  оценки и другие заинтересованные стороны  полностью обсудили все возникшие вопросы перед заполнением бланков оценки и что они понимают потребность в оценке по методу 360°.  

Как правило, неожиданные  вопросы возникают и в ходе проекта.  

Должен быть единый центр, который сможет ответить на все  возникающие вопросы. Все участники оценки должны знать, к кому они могут обратиться за консультацией.  

Если люди не чувствуют  себя уверенными в вопросах конфиденциальности, они могут принимать участие  в оценке, но насколько можно положиться на такую обратную связь?  
 

Сотрудники должны знать точно, с кем и о чем  они могут говорить свободно, какие  данные будут сообщать другим участникам процесса оценки. Будьте строги в предписании  соглашений о конфиденциальности. Предоставляйте всем участникам только ту информацию, которая указана в отчете.  

Множество тонкостей  может затронуть четкость соглашений о конфиденциальности. Убедитесь, что  обратили внимание на эти тонкости:

• стиль обращения к экспертам оценки, дающим количественную (числовую) оценку и письменные комментарии в ней (именное обращение или обезличенное);
• как письменные комментарии будут представлены в отчете (в расшифрованном или первоначальном виде);
• как будут представлены числовые или графические данные;
• как полученные данные будут сортироваться по категориям респондентов-экспертов;
• как результаты оценки по методу 360° будут использоваться в организации; будет ли это объединено с существующими методами управления работой или системами развития;
• кто и на каком уровне будет иметь доступ к полученной информации; помните, что данные в отчете строго конфиденциальны;
• достаточно ли количество экспертов в оценке сотрудника для соблюдения анонимности?