Эти две системы направлены  на мотивацию учащихся к обучению. Фактором, стимулирующим учебную деятельность, является информационная открытость систем, что дает возможность студентам сопоставлять результаты своей учебы с результатами сокурсников.

    Главной сложностью при внедрении любой рейтинговой системы контроля - значительное увеличение временных затрат преподавателя на подготовку к урокам и на дополнительные занятия. Однако с приобретением опыта острота проблемы снижается.

    Среди главных минусов рейтинговой  оценки отметим следующие: обезличивание  и формализм, расходы на проведение исследования.

    Недостатком первой системы является – подсчет максимального балла для каждой группы студентов в зависимости от их уровня знаний, сильных сторон по предмету; недостаточное количество «контрольных точек», по которым студент мог бы заработать больше баллов.

    К недостатку второй системы относится – затратность преподавателя на определение «контрольных точек» и начисление баллов по ним.

    К преимуществам любой рейтинговой оценки относятся:

• возможность организации и поддержания  ритмичной систематической работы студентов в течение всего семестра;
• контроль учебной деятельности не носит директивного характера и студенты охотно «зарабатывают» баллы за приобретенные знания и умения;
• повышение посещаемости и уровня дисциплины на занятиях; студентам «выгодно» посещать занятия;
• акцент на психологические особенности молодежной аудитории; уменьшение «сессионного стресса»;
• предсказуемость итоговой оценки, студенты сознательно подходят к ее достижению, и, как следствие, система становится привлекательной для студентов;
• стимулирование творческого отношения к работе как студентов, так и преподавателей;
• снижается стрессовая ситуация в процессе контроля как для учащихся, так и для преподавателей;
• обучение становится личностно-ориентированным;
• рейтинговая система исключает всякое унижение личности учащегося, позволяет ему самому оценивать свои способности и возможности, т.е. стимулирует его на добросовестную работу в течение всего периода обучения.

    Таким образом, внедрение рейтинговой  системы оценки знаний студентов  обеспечивает постоянное стремление студентов набрать больше баллов, повышает их интерес к учебной деятельности, тем самым организует систематическую, ритмичную работу студентов и как результат повышает мотивацию к учебной деятельности.

    Мы  считаем более эффективным методом вторую предложенную систему. Использование предлагаемого подхода позволяет в наибольшей степени задействовать весь мотивационный блок и различные каналы приёма-передачи учебной информации, воздействующие на студентов. При этом образуются и многократно усиливаются эффекты обратной взаимосвязи между всеми участниками такого интенсивного применения передовых технологий в образовании. В этом случае и сам преподаватель попадает под влияние таких эффектов, что требует от него высокой концентрации и соответствующего интереса.

    Рейтинговая система контроля знаний не требует  какой-либо существенной перестройки  учебного процесса, хорошо сочетается с занятиями в режиме технологий личностно-ориентированного обучения. А также при внедрении рейтинговой системы в учебный процесс создаются следующие преимущества в обучении.  
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе написания курсовой работы были решены следующие задачи:

      - исследована теоретическая база  по выбранной проблеме,

      - проведен анализ методов оценки  персонала и выявлены сильные и слабые стороны каждой группы методов,

      - рассмотрена детально система рейтинговой оценки, ее роль, найти положительные и отрицательные стороны,

      - проведен анализ двух методик рейтинговых оценок,

      - полученная информация проанализирована, сделаны выводы и обобщения.

    В процессе изучения проблемы были сделаны следующие выводы:

1)Персонал предприятия играет важную роль в его успешной деятельности.

2)Оценка и подбор сотрудников должны проводиться специалистами по кадрам.

3)Для того, чтобы избегать ошибок, необходимо правильно выбрать формы и методы оценки персонала в соответствии с особенностями организации.

4)Оценка персонала – не односторонний процесс, необходима обратная связь для совместного решения проблем и формирования плана действий на будущее.

    На  основе выводов и проведенного анализа  были сформулированы следующие рекомендации для работодателей с целью улучшения работы сотрудников:

1. Необходимо  проводить оценку сотрудников  и потенциальных работников при приеме на работу, это увеличит успех продвижения фирмы на рынке туристических услуг.

2.Необходимо  проводить оценку сотрудников и будущих специалистов с помощью рейтинговой оценки, что позволит выявить некомпетентных сотрудников и слабо подготовленных студентов.

3.Также  можно сравнивать результаты рейтинговых оценок разных сотрудников, и давать им задания, соответствующие их компетентности, навыкам и знаниям.

    Принятие  таких мер позволяет создать  более благоприятную обстановку на предприятии и в коллективе, а также сформировать у персонала  положительное мнение об аттестации, показать, что этот процесс необходим для выявления ошибок и принятия мер по улучшению деятельности в фирме. Рейтинговая технология уместна и эффективна лишь тогда, когда созданы необходимые условия для ее осуществления.

    А также нами сформулированы рекомендации для студентов (потенциальных работников туристиского бизнеса) и преподавателей:

1.Не  стоит бояться постоянного контроля во время учебного процесса.

2.Факультет  сервиса и туризма дает достаточный  набор знаний и навыков,

требующихся в туристических фирмах. Поэтому нужно принимать те знания, которые Вам потребуются в дальнейшем для работы в туристической сфере.

3.На  данном этапе вы можете сами провести оценку тех знаний и навыков, которые у вас есть в данный момент. Это позволит вам выявить пробелы в знаниях, и успеть их нагнать.

4.Используя рейтинговую систему оценок, преподаватель снизит уровень возникновения стрессовых ситуаций.

5.Преподаватель  должен обеспечить открытость и прозрачность рейтинговой системы, а именно предоставлять студентам их рейтинговые оценки для повышения мотивации (например, размещать рейтинговые оценки на специальном стенде, на сайте университета).

5.Рейтинговая  система позволит преподавателю  более объективно оценивать студентов 

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ

1. Бабенко Е. С. Управление персоналом: Учебник. –  Минск: Академия, 2004. – 356 с.
2. Верещагин Ю.Ф., Ерунов В.П. Рейтинговая система оценки знаний студентов, деятельности преподавателей и подразделений вуза: учеб. пособие. – Оренбург: ОГУ, 2003. – 105с.
3. Дубровская О. Ф. Процедура отбора кандидата на свободное рабочее место // Справочник кадровика. – 2004. - № 4. – С. 100-103.
4. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород НИМБ, 2001. – 450 с.
5. Егоршин А. П. Управление персоналом: учебник для вузов / А. П. Егоршин. – 6-е изд., доп. и перераб. – Нижний Новгород: НИМБ, 2007. – 720 с.
6. Кабушкин, Н. И. Менеджмент туризма: Учебное пособие. – 2 изд. – Минск: Новое знание, 2001. – 432 с.
7. Как найти хорошего работника: Несколько советов по подбору персонала // Туризм. – 2004. - № 4. – С. 38-40.
8. Малиновский П. Методы оценки персонала. (Электронный ресурс).- Режим доступа: http://www.cfin.ru/management/people/malinovsky.shtml
9. Менеджмент. Управление персоналом. Цели и функции управления персоналом. (Электронный ресурс). - Режим доступа: http://www.artkmv.ru/page.php?p=manag_140
10. Мотивация персонала как эффективный инструмент управления персоналом. (Электронный ресурс). - Режим доступа:  www.consult.ru
11. Оценка персонала. (Электронный ресурс). - Режим доступа: http://www.bereg.ru/sprav_info/bisnes/trud/personal.shtml
12. Оценка персонала: система и методы оценки персонала, персонал и его  оценка. (Электронный ресурс). - Режим доступа: http://www.vashakomanda.ru/article17.htm
13. Совершенствование методики преподавания в высшей школе в условиях реформирования системы образования. – Кострома: Изд-во Костром. гос. технолог. ун-та, 1998. – 229с.
14. Справочник директора предприятия / М. Г. Лапуста. – М.: ИНФРА-М, 1997. – 704 с
15. Управление персоналом / Ю. Г. Одегов, Л. В. Карташова. – М.: Издательство «Экзамен», 2002. – 256 с.
16. Управление персоналом организации: Практикум: учеб. пособие / Под ред. А.Я. Кибанова - М.: ИНФРА-М, 2000.
17. Управление персоналом. Системы и методы оценки персонала. (Электронный ресурс).- Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/sistemy-i-metody-otsenki-personala