Критический уровень удовлетворенности новичков отмечается по одному фактору –  размер заработной платы – 63,0%. В  процессе трудоустройства кандидату  называется уровень оплаты труда  при максимально благоприятных условиях: выполнение плана, полный размер премии. Основная причина данной оценки – имеющийся уровень зарплаты не достаточен при дороговизне жизни.

     Было  проведено исследование целью, которого была оценка эффективности действующей процедуры трудоустройства и введения в коллектив.

     Процесс трудоустройства большинство адаптантов оценивают положительно, доля негативных ответов не превышает 3,4%, исключение составляет процедура медосмотра – 6,95% оценивает ее как неприятную, 55,2% субъективно оценивают процесс оформления как быстрый.

     Результат удовлетворенности всеми факторами  производственной среды таков. Более  половины адаптантов – 57,1% намерены лучше  осваивать свой участок работы, 53,6% адаптантов – заинтересованы в повышении квалификации.

     Отделом по работе с персоналом разработана  брошюра, которая выдается каждому  новому работнику, в которой содержится вся необходимая информация об истории завода микролитражных автомобилей, нормативные документы завода, политика в области качества, этический кодекс, политика в области охраны здоровья и безопасности персонала, положения из правил внутреннего распорядка завода, положения из коллективного договора, структура предприятия, изобретательство и рационализация, мотивация и стимулирование труда, заработная плата, поощрения и награды, социальный пакет предприятия, социальная сфера завода.

     На  наш взгляд для решения выявленных проблем необходимо провести следующий  ряд мероприятий:

     – выделение из работников отдела по работе с персоналом двоих работников, которые непосредственно занимались бы управлением системой адаптации. Эти работники должны иметь полное представление об адаптации и быть профессионалами своего дела (психолог и социолог). Эти работники выполняли бы следующую работу: разработка и внедрение с участием функциональных служб управления предприятием мероприятий по сокращению неблагоприятных последствий от работы неадаптированного работника, по стабилизации трудового коллектива, росту трудовой отдачи работников, повышению удовлетворенности трудом, координацией деятельности всех звеньев предприятия, имеющих отношение к адаптации, к осуществлению конкретных мероприятий и т.п.

     – доработка существующей системы премирования адаптация ее к существующей действительности. А именно премирование работников, которые успешно прошли период адаптации за короткий срок, повысили свою производительность и качество труда. Эффективнее было бы премировать не только адаптанта, но и его наставника, что бы и для него был стимул для плодотворной работы с адаптантом, его обучению. Это сказалось бы на производительности не только адаптанта, но и цеха в целом, так как хорошо обученный адаптант не будет тревожить своих коллег, что также снизить уровень травматизма на производстве.

     – справедливая система поощрения. Целесообразно выдвигать кандидатов на поощрение не только самого адаптанта, но и его непосредственного руководителя, это повысило бы производительность труда и других работников, так как руководитель был бы в этом заинтересован.

 

Заключение

 

     В данной курсовой работе мной рассмотрены методы и пути оптимизации адаптации работника и организации на конкретном предприятии. Процессы, происходящие на ЗМА типичны и для других предприятий города, независимо от масштабов и вида деятельности, где существует проблема текучести кадров и их неудовлетворенность.

     Не  все  условия успешности адаптации имеют место на ЗМА, а именно: не доработана система премирования персонала; не все рычаги стимулирования работников используются в полной мере, следствием чего является то, что система мотивации не достигает поставленных целей.

     Цель  планирования адаптации сотрудника на рабочем месте заключается  в создании предпосылок и условий  для успешного освоения сотрудником  основ рабочего процесса своего рабочего места, отдела и предприятия в  целом и способности эффективно выполнять свои обязанности.

     Проведенный анализ мониторинговых исследований по оценке уровня удовлетворенности работников социальными условиями труда  и факторами производственной среды  предприятия, социальный мониторинг работы адаптантов показал, что основные задачи, которые были поставлены перед системой адаптации решены, а именно: экономия времени непосредственного руководителя и коллег; развитие у новых работников благоприятного и позитивного отношения к работе, чувства удовлетворенности трудом; снижение чувства дискомфорта, тревожности у новых сотрудников; сокращение периода приспособления новых работников к требованиям и условиям труда на предприятии и т.д.

     Не  в полной мере достигнуты следующие  цели: закрепление нового работника в ОАО «ЗМА», повышение их мотивации.

     На  оптимизацию адаптации оказывают  большое влияние первые контакты с предприятием и его службами при трудоустройстве. В целом, удовлетворенность  адаптантов работой на ЗМА повышается.

     На  мой взгляд для повышения эффективности адаптации персонала на ОАО «ЗМА» необходимо провести следующий ряд мероприятий:

     выделение из работников отдела по работе с персоналом двоих работников, которые непосредственно  занимались бы управлением системой адаптации.

     доработка существующей системы премирования адаптация ее к существующей действительности.

     справедливая  система поощрения.

     Как видно из вышеперечисленного, совершенствование  существующей системы адаптации  нуждается в финансировании, но финансовые средства, потраченные на это, заведомо окупятся, так как снизится уровень текучести, уровень брака, сокращение числа поломок оборудования и инструмента, сроки выхода на средний уровень выполнения норм в цехе, на участке, числа нарушений трудовой дисциплины и т.п.

 

     Список использованной литературы

 
 

1. Энциклопедический словарь работника кадровой службы. Под общ. Энциклопедический ред. В.М. Анисимова. - М.: ИНФРА – М, 1999. - 650 с.
2. Архипова Н.И., Седова О.Л. Менеджмент/ - М.: Изд. Ипполитова, 2003 - 360 с.
3. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом/ - М.: Изд. ЮНИТИ, 1998 - 422 с.
4. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка/ - М.: Изд. Экономика, 2002 - 579 с.
5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала/ - М.: Изд. Юристъ, 2003 - 496 с.
6. Волгин А.п., Матирко В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ/ - М.: Изд. Дело, 2003 – 543 с.
7. Волина В.А. Методы адаптации персонала// Управление персоналом – 1998 - №13 – стр. 46
8. Ганов К.В. Экспресс - адаптация работников на предприятии// Бизнес без проблем. Персонал - 2001-№11 - стр. 53-58.
9. Каркуленко Н.А. Адаптация работников в новых условиях// Справочник кадровика – 2001-№ 6 – стр. 46.
10. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации/ – М.: Изд. ИНФРА – М, 2003 – 638 с.
11. Кибанов А.Я. Федорова Н.В. Управление персоналом/ - М.: Изд. Финстатинформ, 2000 - 589 с.
12. Коханов Е.Ф., Отбор персонала и введение в должность/ - М.: Изд. ЭКСМО-Пресс, 1999 – 684с.
13. Кузнецов Ю.В. Подлесных В.И. Основы менеджмента/ – М.: Изд. ОЛЬИС, 2000 – 601 с.
14. Ламскова О.М., Маусов Н.К. Адаптация персонала в организации// Управление персоналом – 2004 - №13 - стр. 53-56.
15. Магура М.И., Поиск и отбор персонала/ – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003 - 304 с.
16. Максимцова М.М., Игнатьева А.В. Менеджмент/ – М:, Изд. ЮНИТИ, 2001 – 431 с.
17. МанаевС.В., Горковенко Ю.Д. Оценка управление процессом адаптацией// Управление персоналом – 2000 - №11-12 – стр. 50-53.
18. Маслов Е.В., Управление персоналом предприятия/ – М.: Изд. ИНФРА-М, 1999-586 с.
19. Мескон М.Х. Основы менеджмента/ пер. с англ.- М:, Изд. Дело, 1999 -421 с.
20. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом/ - М.: Изд. Финстатинформ, 2002 – 878 с.
21. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала/ – М.: Изд. ЭКСМО – Пресс, 2002 – 389с.
22. Сульдина Г.А. Управление персоналом в системе государственного и муниципального управления/ - Казань: Казанский государственный университет им. В.И.Ульянова – Ленина, 2004 – 232 с.
23. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента/ – М.: Изд. Дело, 2001 – 397 с.
24. Плешин И.Ю. Управление персоналом/ – М.: Изд. Прогресс, 2002 – 485 с.
25. Поршнев А.Г., Румянцова З.П. Управление организацией/– М.: Изд. ИНФРА, 2002 – 445 с.
26. Поршнева А.Г., Разу М.Л., Якутина Ю.В. Менеджмент. Маркетинг. Персонал/ – М.: Изд. ГАУ, 2003. – 452 с.
27. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе/ – М.: Изд. АКАЛИС, 2003. – 631 с.
28. www.businessvoc.ru
29. www.ethopsyhology.narod.ru
30. www.jargon.ru
31. www.top-personal.ru

 

    Приложение 1

Схема 1

 

    Приложение 2

 

      Таблица 1. Распределение обязанностей по ориентации

 

    Приложение 3

    Таблица 3. Удовлетворенность факторами морально-психологического климата в коллективе

 

Приложение 4 

     Таблица 4. Удовлетворенность отношениями  с непосредственным руководителем

 

    Приложение 5

     Программа адаптации работников 

     1. Общее представление о компании:

     - цели, приоритеты, проблемы;

     - традиции, нормы, стандарты;

     - продукция и ее потребители, стадии доведения про до потребителя;

     - разнообразие видов деятельности;

     - организация, структура, связи компании;

     - информация о руководителях.

  2. Политика организации:

     - принципы кадровой политики;

     - принципы подбора персонала;

     - направления профессиональной подготовки и повышение квалификации;

      - содействие работникам в случае привлечения их к су ответственности;

     - правила пользования телефоном внутри предприятия;