Методы и пути оптимизации адаптации периода работников

     Организационное обеспечение экспресс - адаптации  включает:

       – комплексную оценку профессиональных и личных качеств работника, совокупность которых образует его реальный, резервный профессиональный, а также личностный потенциал;

       – разработку адаптационной программы, учитывающей, наряду с потенциалом работника, его текущее и перспективное служебно-деловое предназначение;

       – реализацию адаптационной программы, предполагающую систематический учет и контроль результатов ее выполнения работником (поэтапного и итогового), а также — в необходимых случаях — оказание работнику помощи для обеспечения более полной и своевременной реализации указанной программы;

       – подведение итогов экспресс-адаптации (по этапам и в целом).

     Огромное  значение играет и время — его  в условиях кризисного управления персоналом следует использовать как можно  более рационально. Добиться этого  можно, в частности, путем заблаговременной подготовки мероприятий экспресс-адаптации, а также проведением некоторых из них в так называемом параллельном режиме.

     Программа экспресс-адаптации работника —  это совокупность мероприятий, направленных на восприятие работником поведенческих (профессиональных, социальных и иных) основ корпоративной культуры предприятия и его последующее приобщение к образующим ее правилам, нормам, ценностям и взглядам. Конечной целью программы является оптимизация (коррекция или, если требуется, более существенное изменение) поведения работника, проявляющегося в процессе его служебно-делового взаимодействия с окружающими, постепенное приспособление работника к условиям осуществления такого взаимодействия и на этой основе — обеспечение роста профессионального и личностного потенциала работника.

     С содержанием программы адаптации  до начала ее реализации должны быть ознакомлены  под роспись ответственные за реализацию ее мероприятий, а также  сам работник. На основе программы  адаптации разрабатываются:

     – план становления работника в должности (профессии, специальности);

       – план оказания работнику помощи в процессе реализации адаптационной программы;

     – план контроля за реализацией мероприятий адаптационной программы;

     – план организационного и иного обеспечения мероприятий адаптационной программы.

     Основные  требования к подготовке адаптационной  программы. В ее содержании указываются:

       цель программы;

       основные задачи программы;

       основные направления реализации  программы;

       планируемые (ожидаемые) результаты  реализации программы;

       сроки реализации программы в целом (и каждого из ее мероприятий в отдельности);

       суть планируемых адаптационных  мероприятий;

       должностные лица (структурные подразделения)  предприятия, привлекаемые к реализации  программы (соответствующих мероприятий);

       руководство реализацией программы;

       меры всестороннего обеспечения  реализации программы;

       порядок осуществления контроля  за реализацией программы;

       порядок подведения итогов реализации  программы;

       другие сведения, являющиеся существенными  для реализации программы в  целом и ее отдельных мероприятий.

     Структура программы включает следующие основные разделы.

     1. Мероприятия общей (первичной, предварительной и пр.) социальной адаптации.

     2.Мероприятии общей (первичной, предварительной и пр.) профессиональной адаптации.

     3. Мероприятия частной (вторичной,  углубленной и пр.) социальной  адаптации.

     Далее на основе утвержденной программы экспресс-адаптации разрабатывается план становления в должное — документ, определяющий перечень основных мероприятий (заданий, поручений и пр.), направленных на обеспечение наиболее быстрой и полной социально-профессиональной адаптации работника к условиям выполнения поручаемой ему в соответствии с трудовым договором работы (трудовой функции) и реализуемых самим работником под руководством должностных лиц предприятия (структурного подразделения)⁶.

     Условно процесс адаптации можно разделить  на четыре этапа:

     Этап  1. Оценка уровня подготовленности, новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации.

     Если  сотрудник имеет не только специальную  подготовку, но и опыт работы в аналогичных  подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонала - новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, дравидами поведения и т.д.

     Этап 2. Ориентация. Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые  к нему предъявляются со стороны  организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом. Обычно обязанности между ними распределяются так, как представлено в таблице. Обычно программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием). С распределением обязанностей по ориентации можно ознакомиться в Приложение 2, Таб.1).

     Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

     Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается  процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала⁷.

    1.3 Методы управления процессом адаптации персонала

 

     Методы  управления процессом адаптации  представляют собой комплекс необходимых действий для новых сотрудников любого уровня. Вместе с тем процесс адаптации сотрудника индивидуален как с точки зрения его личностных качеств, так и с точки зрения его работы. Существенные различия касаются объема и содержания представляемой в начальный период информации. Различия могут относится и к участникам самого процесса адаптации. Для рабочего наставником может быть коллега по подразделению. В адаптации и контроле руководителя среднего уровня необходимо активное участие руководителей более высокого уровня и сотрудников службы управления персоналом.

     Результаты  адаптации молодого специалиста  отражаются на показателях работы всей организации в виде потерь рабочего времени, дополнительных издержек, связанных с переквалификацией, и др. сокращение текучести кадров в настоящее время в определенной мере зависит от адаптации человека к производственной и социальной среде, вхождения человека в новый для него коллектив.

     К числу основных факторов, влияющих на адаптацию молодых специалистов, относятся:

     – соответствие работы полученной в вузе специальности;

     – возможность разнообразить труд специалиста, сделать его более привлекательным;

     – создание условий для внутриорганизационной мобильности, творческого созидания и профессионального продвижения;

     – внедрение научной организации труда на рабочем месте;

     – в коллективе;

     – социально – бытовое обеспечение;

     – организация свободного времени.

     Комплексный подход к организации работы с молодыми специалистами, а также планирование ее на перспективу являются основой успешной их адаптации, способствуют росту трудовой активности, повышению квалификации и профессионального мастерства.

     Для молодого специалиста в период адаптации большую опасность представляет некомпетентный первый руководитель, безразличный к его нуждам и потребностям и чинящий различные препятствия вместо помощи.

     Процесс адаптации молодых специалистов состоит из шести методов.

     Первый  метод. Служба управления персоналом информирует о коллективе в целом, о будущей работе. Более подробные сведения он получает от руководителя подразделения, группы при знакомстве с будущим местом работы и формально принимается в коллектив. Посредниками в вопросах деловых отношений должны быть руководители.

     Второй  метод. Расширяется круг знакомых, выбранных по общности интересов, с которыми устанавливаются нормальные деловые взаимоотношения. Приход на работу воспринимается положительно, так как коллектив в основном приятен. В конфликтных ситуациях молодой специалист себя еще не проявил, поэтому он «хорош» для коллектива. Ничем плохим он еще не отличился.

     Третий  метод. Молодой специалист быстро улавливает общее настроение, сам настроен благожелательно по отношению к коллективу. Положительное, с точки зрения коллектива, поведение в нескольких конфликтных ситуациях приводит к тому, что с ним считаются, он приобретает авторитет.

     Четвертый метод. Молодой специалист принимает участие в общественной жизни, нововведениях, предлагает новые идеи. У него появляется определенный творческий накал в работе, способствующий дальнейшему продвижению.

     Пятый метод. Все успехи и неудачи коллектива воспринимает как личные. Часто выступает на собраниях коллектива, где отстаивает свою точку зрения. С его мнением начинают считаться.

     Шестой  метод. Демонстрирует хорошую работу по специальности. Проявляет уравновешенность и здравый смысл при разборе конкретных производственных ситуаций. Его выдвигают на ответственные должности.

     Процесс адаптации можно считать завершенным лишь в том случае, если производственным успехам молодого специалиста сопутствуют хорошие отношения в производственном коллективе. Критерием оценки такой адаптации служит чувство удовлетворенности работой. В этом случае различные производственные помехи не будут влиять на ритмичность выполняемой работы, что само по себе – гарантия стабилизации кадров.

     Адаптация новых сотрудников. Приход в новую  организацию - психологически сложный  момент для любого человека. Если он не ощущает поддержки со стороны организации, у него появляются сомнения в правильности выбора нового места работы, происходят ошибки в рабочем процессе, причины которых кроются в психологически некомфортном, неуверенном состоянии человека.