Автор работы: Пользователь скрыл имя, 27 Марта 2011 в 15:02, лекция
Концепция управления персоналом - система теоретико - методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к фор мированию мехаиизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.
Многие люди
отказываются от более
компаниях потому, что они не хотят нарушать социальные связи, которые они
приобрели в данной компании. Цели группы могут совпадать с целями
формальной
организации, а нормы
могут превышать нормы формальной организации. Например, сильный дух
коллективизма, характерный для некоторых организаций и порождающий
сильное стремление к успеху, часто произрастает из неформальных
взаимоотношений,
непроизвольных действий
каналы связи могут иногда помогать формальной организации, дополняя
формальную систему коммуникаций.
Не находя способов эффективного взаимодействия с неформальными
организациями, или пытаясь подавить их, руководители часто упускают эти
потенциальные выгоды. В любом случае, независимо от того, является ли
неформальная
организация вредной или
нужно считаться.
Даже если руководство и
месте
обязательно возникнет
заведомо
отрицательное отношение к
Более ранние авторы считали, что знают, как справиться с
неформальной организацией,—надо просто уничтожить ее. Сегодняшние
теоретики
считают, что неформальная
организации в достижении ее целей. Скотт и Дэвис предлагают решить этот
вопрос следующим образом[2]:
1. Признать существование
ее уничтожение
повлечет за собой уничтожение
Поэтому
руководству следует признать
неформальную организацию,
ней и не угрожать ее существованию.
2. Выслушивать мнения членов и лидеров неформальных групп. Развивая
эту мысль, Дэвис пишет: «Каждому руководителю надлежит знать, кто
является лидером в каждой неформальной группе и работать с ним, поощряя
тех, кто не мешает, а способствует достижению целей организации. Когда
неформальный
лидер противостоит своему
может подорвать
мотивацию и
сотрудников формальной организации».
3. Перед тем, как предпринять какие-либо действия, просчитайте их
возможное отрицательное воздействие на неформальную организацию.
4. Чтобы ослабить сопротивление переменам со стороны неформальной
организации, разрешите группе участвовать в принятии решений.
5. Быстро выдавайте точную информацию, тем самым, препятствуя
распространению
слухов.
2. Группа—центр созидания.
2.1. Распределение ролей в группе.
Отношения в группе возникают между людьми как носителями
определенных социальных ролей, предполагающих постоянство поведения в
соответствии
с более или менее
четко установленным
предопределяет, как нужно вести себя по отношению к другим и что можно
ожидать от них. С ролью всегда связываются определенные права,
обязанности и ожидания, и индивид, не оправдывающий их, подвергается
санкциям, а
оправдывающий—поощрению.
ценности, представления об одной и той же роли и неодинаково ведут в ней
себя.
Роли в группе подразделяются на «производственные» (функциональные и
социальные) и «межличностные». Производственных ролей специалисты
выделяют восемь.
Координатор обладает
становится обычно в силу этого руководителем коллектива независимо от
своих знаний
и опыта. Его главная
такими знаниями и опытом обладает, и направлять их активность на
достижение поставленных целей.
Генератор идей, как правило, самый способный и талантливый член
коллектива. Разрабатывает варианты решения любых стоящих перед ним
проблем, но в силу своей пассивности, несобранности и т.п. не способен
реализовать их на практике.
Контролер сам творчески мыслить не способен, но вследствие глубоких
знаний, опыта,
эрудиции может должным
ее сильные и слабые стороны, подтолкнуть других к работе по ее
дальнейшему совершенствованию.
Шлифовальщик обладает широким взглядом на проблему и поэтому при
необходимости умеет «увязать» ее решение с другими задачами коллектива.
Энтузиаст—самый активный член коллектива; он увлекает своим примером
окружающих на действия по реализации поставленной цели.
Искатель выгод—посредник во внутренних и внешних отношениях,
придающий
определенное единство
Исполнитель добросовестно
этом в постоянном руководстве и подбадривании.
Помощник—человек, который лично ни к чему не стремится,
довольствуется вторыми ролями, но готов всегда оказать содействие другим
в работе и в жизни.
Могут иметь место также «
Считается, что коллектив
распределении и добросовестном исполнении перечисленных ролей. Если его
членов окажется меньше восьми, то кому-то придется одновременно играть
две и более роли, что неминуемо приведет к возникновению конфликтов.
Это обстоятельство является одной из причин недостаточной
устойчивости небольших групп. В первичных оно до некоторой степени
компенсируется теснотой связей между людьми, близостью их взглядов и
целей, а вот группы числом от пяти до восьми человек оказываются наиболее
уязвимыми и чаще всего раскалываются на две враждующие части. В этом
смысле предпочтительнее коллективы, насчитывающие в своих рядах 10—12
человек,
в которых внутреннее
при дальнейшем
росте числа членов они
По ролям, связанным с
обычно делят на ведущих и ведомых. Первую группу образуют лица
предпочитаемые («звезды», авторитетные, честолюбивые, чем-то иным
привлекательные для окружающих). Во вторую входят все остальные, включая
непредпочитаемых (пренебрегаемые, отверженные и проч.), с которыми
сотрудничают только вынужденно и делают их ответственными за все.
С точки зрения отношения к группе и ее нормам, выделяются
конформисты (сознательные и нецелесообразные, т.е. соглашающиеся для
виду); нонконформисты (согласные с позицией группы, но выступающие против
по внешним причинам); негативисты (не признающие мнения группы, в том
числе и с ущербом для себя, часто из-за духа противоречия).
Члены коллектива могут быть активными или пассивными, инертными, с
низкими
установками, нуждающимися в
Степень признания, которой
название престиж. В соответствии с уровнями на этой шкале люди
разделяются на ряд социальных позиций (на первом месте находится лидер),
каждой из которых присущи свои нормы поведения и ожидания. Престижная
позиция динамична и не закрепляется за человеком навсегда, поэтому он
может перемещаться по шкале престижа. Престиж может быть личным,
основанным на индивидуальных чертах; функциональным, связанным с
полномочиями в организационной иерархии; позиционным—на основе
синтетической оценки.
Повседневная жизнь в коллективе подчинена ряду законов, среди
которых особо можно выделить два: закон сохранения личного положения,
достоинства, социального статуса и закон компенсации недостатка одних
способностей другими, а также опытом и навыками работы.
В соответствии с первым каждый член коллектива будет прикладывать
максимум усилий, чтобы сохранить свое «место под солнцем», и действия эти
бывают по
своему содержанию весьма
могут выражаться в улучшении результативности и повышении качества
работы, всемерном совершенствовании себя, т.е. иметь позитивную
направленность. С другой стороны, они могут сводиться к различного рода
интригам, использованию бюрократических приемов, защите от всего, что
несет возможность любых изменений.
Действия, подчиненные второму закону, также неоднозначны, ибо
компенсировать
недостаток одних качеств
в иных областях, но и лестно, угодничеством перед руководством,
«подсиживанием» соперников и т.п.
Наряду с официальными коллективами, создаваемыми для решения
«производственных» задач, в организациях существуют коллективы
неофициальные, являющиеся неформальными но характеру внутренних