Из исследований известно, что высокоэффективные  компании в конфликтных ситуациях  пользовались стилем решения проблем больше, чем малоэффективные компании. В этих высокоэффективных организациях руководители открыто обсуждали свои расхождения во взглядах, не подчеркивая разногласий, но и не делая вида, что их вовсе не существует.

Некоторые предложения  по использованию этого стиля разрешения конфликта: 
1. Определите проблему в категориях целей, а не решений. 
2. После того, как проблема определена, определите решения, которые приемлемы для обеих сторон. 
3. Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны. 
4. Создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией. 
5. Во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны, а также сводя к минимуму проявление гнева и угроз.

Требования  к современному менеджеру

Практика показывает, что одни руководители умело ведут  людей за собой, успешно преодолевая  возникающие трудности, другие же а  подобных ситуациях вызывают лишь недоверие  со стороны подчиненных и терпят неудачу. Неумение убедить, мотивировать действия подчиненных, наконец, повлиять на человека, чтобы он захотел выполнит решение, которое принял менеджер, - свидетельство того, что у лидера нет полного набора качеств, необходимых менеджеру.

Эффективное руководство предполагает способность разделить свое видение проблем с другими, мотивировать их для достижения поставленных целей, т.е. управлять вместе с людьми, а не управлять людьми.

Чтобы подчиненные  шли за своим лидером, он должен понимать своих последователей, а они – понимать окружающий мир и ситуацию, в которой оказались. Поскольку и люди и ситуация постоянно меняются, менеджер должен быть достаточно гибким, чтобы приспособиться к непрекращающимся переменам. Понимание ситуации и знание того, как управлять человеческими ресурсами, - важнейшие компоненты эффективного руководства. Все это свидетельствует о том, что управленческая работа относится к числу таких видов человеческой деятельности, которые требуют специфических личных качеств, делающих конкретную личность профессионально пригодной к управленческой деятельности.

В бывшем СССР при  подборе управленческих кадров руководствовались  четырьмя основными требованиями: политическая грамотность, моральная устойчивость, компетентность, организаторские способности.

Для сравнения приведем квалификационные требования к личности менеджера в Великобритании:

1. понимание  природы управленческих процессов,  знание основных видов организационных  структур управления, функциональных  обязанностей и стилей работы, владения способами увлечения эффективности управления;

2. способность  разбираться в современной информационной  технологии и средствах коммуникации, необходимых для управленческого  персонала;

3. ораторские  способности и умение выражать  мысли;

4. владение искусством  управления людьми, подбора и подготовки кадров, регулирование отношений среди подчиненных;

5. способность  налаживать отношения между фирмой  и ее клиентами, управлять ресурсами,  планировать и прогнозировать  их деятельность;

6. способность  к самооценке собственной деятельности, умение делать правильные выводы и повышать квалификацию;

7. умение оценивать  не только знания, но и проявлять  знания на практике.

Среди государственных  служащих США все менеджеры категоризируются по восемнадцати рангам: с1-го по 8-й  – низший персонал (конторские работники, машинистки); с 9-го по 12-й – руководящий состав низшего звена; с 13-го по 15-й – руководители среднего звена (в госучреждениях их называют уже менеджерами); с 16-го по 18-й – высшее профессиональное руководство (министры и их заместители, начальники управлений).

Исследование, проведенное  Институтом Гэллаппа, показывает, что, несмотря на управленческий ранг, имеется  определенное сочетание параметров-требований, гарантирующих успех в работе любого менеджера. В частности, в  системе управления США выделяется пять основных требований:

1.      здравый смысл;

2.      знание дела;

3.      уверенность в своих силах;

4.      высокий общий уровень развития;

5.      способность доводить начатое дело до конца.

Определенный  интерес в этой связи представляет концепция ограничений. Идея состоит в том, что все менеджеры имеют возможности развивать и повышать эффектность своей работы. Однако присутствуют такие области, в которых они, мягко говоря, не компетентны. Такие действия менеджера и трактуются как ограничения. Выявив такие ограничения, можно сосредоточить внимание на тех факторах, которые препятствуют полной реализации всех личных возможностей менеджера.

В этой связи  выделяют следующие 11 потенциальных  ограничений в деятельности руководителя.

1. Неумение управлять  собой. Каждый менеджер должен  научиться управлять собой и  общаться с самим собой как  с уникальным и бесценным ресурсом. Те руководители, которые не умеют  управлять собой (правильно «разряжаться»,  бороться с конфликтами и стрессами, эффективно использовать время, энергию и навыки) ограничены неспособность управлять собой.

2. Размытые личные  ценности. Менеджеры должны ежедневно  принимать великое множество  решений, базирующихся на личных  ценностях и принципах. Если  личные ценности не ясны для себя и окружающих, то они будут восприниматься в искаженном виде. В результате эффективность принятия и реализации управленческих решений снизится. Поэтому менеджеры, у которых не определены собственные основные принципы и ценности, ограниченны размытостью личных ценностей.

3. Не ямные  личные цели. Есть менеджеров, которым  не хватает ясности в своих  личных целях, но ест и такие,  кто проявляет в свей жизни  необыкновенную собранность и  сосредоточенность. Почему так  происходит? Дело в том, что  одни хорошо знают, чего они хотят, а другие нет.

Менеджер, не способный  определить свои цели, не может достичь  успеха в управленческой деятельности и ограничен нечеткостью личных целей.

4. Заторможенное  личное развитие. Способность к  саморазвитию характеризуется не только постоянной учебой, но и умение внедрить в практику полученные знания.

Для менеджера  важно получить признание, а для  другого нужно постоянно работать над собственным ростом. Отсутствие признания потенциала менеджера  – это главное ограничение. Руководители, для которых характерно остановленное саморазвитие, часто избегают острых ситуаций, не развивают имеющиеся (скрытые) способности.

5. Неумение решать  проблемы (принимать решения). Особый  талант менеджера – это способность  быстро и правильно принимать решения. Решение проблем никогда не бывает простым делом, но соответствующие навыки могут быть в значительной степени развиты.

Менеджер, страдающий таким ограничением, как недостаточность  навыка решения проблемы, постоянно  позволяет оставлять нерешенные проблемы на завтра. В результате накапливается большой круг проблем, которые руководитель решить уже не в состоянии. Естественно, такой менеджер терпит фиаско.

6. Отсутствие  творчества в работе. Можно привести  великое множество примеров, когда  тот или иной менеджер проявляет творческий (нестандартный) подход в своей деятельности. Это качество особенно необходимо современным менеджерам, когда повсеместно ведутся поиски путей эффективного перехода к рыночной экономики.

Творчество в  управлении всегда ценилось очень высоко. Творческая личность подготовлена к работе в условиях неопределенности. Менеджеры, использующие в своей деятельности ситуационный (непредвиденный) подход, способны играть много ролей, современно корректировать свой действия в зависимости от сложившейся ситуации.