Лекции по "Менеджменту"

  внезапно  обнаружил, что  внутри  коллектива  фирмы  все  чаще  происходят

  конфликты.  Стало понятно, что необходимо  перестраивать структуру фирмы   и

  вырабатывать адекватную идеологию.

        Андрей Колесников принял решение  организовать  своеобразную  команду

  идеологов-начальников,  на которых бы ориентировался  весь персонал. И  это

  ему удалось.  Набрав управленческую команду  из настоящих фанатиков  своего

  дела, он  добился того, что  в  настоящее   время  любой  сотрудник   фирмы,

  выполняющий  даже самую рутинную работу, гордится  компанией, в которой  он

  работает.  Примером  может  служить   разговор  журналиста  с   одним   из

  управляющих  компании «Информтехника». На вопрос: «Каковы же основные цели

  вашей фирмы?»  он с  гордостью  ответил:  «Ну  как  же,  мы  же  развиваем

  отечественный  hi-tech. Это же наши разработки  выйдут  скоро  на  мировой

  рынок!».  Андрей Колесников считает, что,  работая в  команде,  необходимо

  ставить  перед собой сверхзадачу, иначе  никогда  не  добьешься  успеха,  а

  деньги –  очень короткая цель, эта цель  находится  внутри  компании  и  не

  побуждает   ее  к  движению.  А  вот   когда  лозунг  «Подъем   российского

  производства  и  науки»  становится  внутрифирменной  реальностью,   даже

  технический  персонал воодушевляется, у всех  есть общее дело. «Очень важно

  – говорит  А. Колесников –  вынести   цель  как  можно  дальше  за  пределы

  компании, тогда  управленческая команда, как бы  борется  против  внешнего

  врага. И   в этой борьбе каждый  знает   свое  место,  потому  что   каждый

  отдает все  свое умение, для достижения цели. Когда же такой внешний   враг

  исчезает, все  начинают думать о том, кому  больше платят или у кого больше

  власти или  выше положение».

        На  сегодня  цель  сравнительно   небольшой   по   меркам   западных

  информационных  гигантов  фирмы   «Информтехника»   в   формулировке   ее

  руководителей  выглядит очень  амбициозно—стать  русской  Nokia,  то  есть

  раскрутить  на  международном  уровне  отечественный  конкурентноспособный

  брэнд-лидер  в сфере высоких технологий.

        Как видно  из  ситуации,  созданная  руководителем   команда  сыграла

  решающую  роль не только в непосредственном  процессе управления,  но  и  в

  такой сложной  сфере как формирование внутрифирменной   идеологии.  В  свою

  очередь  эффективная идеология является  крайне  действенным  рычагом   при

  осуществлении  мотивационной деятельности руководства. 
 
 

    Заключение

        Подведем итоги. Использование  фирмой в своей деятельности  групповой

  структуризации  в целом дает  положительный   эффект.  Необходимо  добиться

  такого состояния  системы, при котором группа  двигалась бы в  направлении,

  определенном  целями фирмы. При осуществлении оперативного  руководства в

  группе  всегда  необходимо  учитывать  состав  команды   и   персональные

  возможности   каждого.  Прогноз  ситуации   и   предупреждение   возможных

  конфликтов,   а   также   создание   адекватной   системы   мотивации   и

  делегирования,  использование неформальных каналов  связи и поступающей  по

  ним информации—все  это первостепенные задачи менеджера,  желающего,  чтобы

  подконтрольная  ему группа с максимальной  отдачей.  Жизнь  группы—процесс

  динамичный,  и  отслеживание  изменений  и  метаморфоз   также   позволит

  увеличить  продуктивность работы или минимизировать  степень конфликтности.

  Члены команды  не должны подстраиваться под   кого-то  одного,  но  обязаны

  иметь способность  к конструктивному диалогу и разумному компромиссу.

        Очень важно учитывать  психологический   и  социально-психологический

  аспекты  в жизнедеятельности  группы,  выполняемые  тем  или   иным  членом

  команды  групповые социальные роли. 
 

3. Лидерство -это тип управленческого взаимодействия (между лидером и его последователями), основанный на наиболее эффективном для той или иной ситуации сочетании различных источников власти и направленной на побуждение людей к достижению общей цели.  

    Существует три основных подхода к проблеме лидерства: личностный, поведенческий и ситуационный.

1. Подход с позиции  личных качеств

Лидерство стало  объектом исследования, когда в начале двадцатого столетия начали впервые  изучать управление. Однако только в период между 1930 и 1950 гг. было впервые предпринято изучение лидерства в крупных масштабах и на систематической основе. Эти ранние исследования ставили своей целью выявить свойства или личностные характеристики эффективных руководителей. Согласно личностной теории лидерства, также известной под названием теории великих людей, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Развивая эту мысль, можно утверждать, что если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями. Некоторые из этих изученных черт — это уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе.

Ограничения подхода с позиции  личных качеств 

Не существует такого набора личных качеств, который  присутствует у всех эффективных  лидеров.

Имеются веские доказательства в пользу того, что в разных ситуациях требуются различные способности и качества.

Личные качества лидера должны соотноситься с личными  качествами, деятельностью и задачами его подчиненных .

2. Поведенческий подход

Этот подход к изучению лидерства сосредоточил свое внимание на поведении руководителя. Согласно поведенческому подходу к лидерству, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным. Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства.

Ограничения поведенческого подхода

Несмотря на то, что поведенческий подход продвинул  изучение лидерства, сосредоточив внимание на фактическом поведении руководителя, желающего побудить людей на достижение целей организации, его основной недостаток заключался в тенденции исходить из предположения, что существует какой-то один оптимальный стиль руководства.

Однако, обобщая результаты исследований, использовавших данный подход, группа авторов утверждает, что «не существует одного «оптимального» стиля руководства».

Эффективность стиля зависит от характера конкретной ситуации, и когда ситуация меняется, меняется и соответствующий стиль» . «Оптимальный» стиль лидерства меняется в зависимости от ситуации.  

3. Ситуационный подход

Ни подход с  позиций личных качеств, ни поведенческий  подход не смогли выявить логического  соотношения между личными качествами или поведением руководителя, с одной стороны, и эффективностью, с другой. Это не означает, что личные качества и поведение не имеют значения для руководства. Наоборот, они являются существенными компонентами успеха. Однако более поздние исследования показали, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информацию.

Поэтому современная теория лидерства обратилась к ситуационному подходу. Современные исследователи пытаются определить, какие стили поведения и личные качества более всего соответствуют определенным ситуациям. Результаты их исследований указывают, что аналогично тому, как разные ситуации требуют различных организационных структур, так должны выбираться и различные способы руководства — в зависимости от характера конкретной ситуации. Это означает, что руководитель-лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях.  

4. Власть и способы ее реализации

При определении  функций руководителя и возможностей, которыми он располагает в своей деятельности, неизменно соприкасаются с понятием власти и ее соотношением с руководством. В чем основная разница между руководством и властью?

Власть означает способность определенной личности влиять на окружающих с целью подчинить их своей воле. Руководителю она позволяет осуществлять управление, распоряжаться действиями подчиненных, направлять их в русло интересов организации, побуждать к более эффективной работе и предотвращать возникающие конфликты.

Власть бывает формальной и реальной.

Формальная власть

– это власть должности, обусловленная официальным местом лица в структуре управления. Она измеряется числом подчиненных, или объемом подконтрольных ресурсов, либо тем и другим.

Реальная власть

– это власть как должности, так и авторитета. Она обусловлена либо местом лица в официальной, и в неофициальной  системе отношений и измеряется числом людей, которые неформально  готовы подчиниться данному лицу, либо степенью зависимости его от окружающих. Следовательно, границы формальной и неформальной власти могут не совпадать.

Существует несколько  форм власти.

Власть принуждения

. Она основана  на зависимости и страхе, что  отказ от выполнения требования того, в чьих руках находится власть, повлечет за собой негативные последствия - санкции (штраф, лишение премии, статус, служебное положение, авторитет и др.). Однако власть, основанная на страхе, малоэффективна, так как действует только в ограниченных зонах контроля и, самое главное, не создает у исполнителей заинтересованности в работе и стимулов к труду. Если эта власть основана на законном принуждении, то она называется административной.

Власть на ресурсы

. Прежде всего,  это касается власти над материальными  ресурсами, в том числе и  денежными. Однако немаловажным  ресурсом являются связи с  влиятельными лицами, а в современном  мире и обладание информацией. В совокупности все это позволяет обладателю ресурсов властвовать и диктовать свою волю другим.

5. 1. Методологические подходы к способам профилактики и устранения конфликтных ситуаций в производственных организациях.

1.1. Понятие и  определение, характеристики конфликта.

Определений конфликта  достаточно много, и поэтому можно  самостоятельно рассмотреть различные  толкования конфликта и попытаться критически к ним отнестись.

1. Альберт Хедоури: «Конфликт – отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Это ситуация, при которой каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне сделать тоже самое».