Лекции по "Менеджменту"

                                                                                                                                  Менеджмент   
 

1.Концепция  управления персоналом - система теоретико - методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к фор мированию мехаиизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. 
Методология управления персоналом предполагает рассмотрени сущности персонала как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задач; организации, методов и принципов управления персоналом. 
Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналсн установление вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений 
Технология управления персоналом включает: организацию найма, отбора, приема персонала; его деловую оценку, профориентацию и адаптацию; обучение; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; мотивацию и организацию труда; управление конфликтами и стрессами; обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководи-телей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала. 
Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют: возрастающая роль личности работника; знание его мотивационных установок; умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. 
Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, проверяя устойчивость ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации. Иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношения власти — подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ. 
2. Культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, ус-тановки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индиввда вести себя так, а не иначе без ви-димого принуждения. 
3. Рынок — сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. 
Эти факгоры воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации. 
При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей Главное внутри организации — работники, а за ее пределами потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибьши, а не к расточи-тельству; к инициативе, а не к бездумному исполнению, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности.Иерархия отойдет на второй гшан, уступая место культуре и рынку. 
Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др. 
Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организации, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многае функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных — формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций. 
В ряде организаций создаются системы управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами. Система управления персоналом организации — система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. Подсистема линейного руководства осуществляет управление ' организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделе-ний, их заместители, мастера, бригадиры. 
Функциональные подсистемы объединяют однородные, близкие по содержанию функции по важнейшим направлениям работы с персоналом. Носителями функций этих подсистем являются отдельные функциональные подразделения и должностные лица: руководители данных подразделений, их заместители, специалисты, другие служащие. В зависимости от размеров организаций состав подразделений меняется: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных, как правило, функции каждой подсистемы выполняет отдельное подразделение. 

2.  Введение 

        Современный менеджмент сложно представить себе  без такого  явления

  как группа. То, что управлять каждым человеком  персонально—занятие крайне

  неэффективное  стало ясно уже давно. Одной   из  важнейших  задач,  стоящих

  перед   руководством  фирмы,  является  выработка  эффективных  механизмов

  деятельности  объединений людей  т.  е.  групп.  Совершенно  понятно,  что

  слаженная  группа  специалистов  имеет   намного   больше  шансов  добиться

  успеха, в  отличие от ситуации, если бы  каждый человек работал в одиночку.

  «Одна голова—хорошо, две—лучше»—гласит народная мудрость. А если голов не

  две, а  пять, десять?  Разнообразие  взглядов  на  проблему,  коллективное

  внимание  к деталям, снижение вероятности  допущения ошибочного решения—это

  только начало  списка  преимуществ  групповой  деятельности.  Разнообразие

  гаммы оценок  ситуации в этом случае  несравнимо  больше,  нежели  «черно-

  белая палитра»  каждого человека в отдельности.  Каждый человек уникален  и

  это обстоятельство  порождает не  только  преимущества,  но  и  неприятные

  явления,  называемые  конфликтами,  которые   в  силу  своей  отрицательной

  природы,  снижают продуктивность работы  всей группы. Таким образом, исходя

  из всего  вышесказанного,  можно  заключить   следующее.  Залогом  успешной

  деятельности  любой группы является умелое использование сбалансированного

  сочетания  положительных и  отрицательных   моментов  в  работе  группы,  в

  результате  которого группа двигалась бы  по пути созидания, а не наоборот.

  Собственно  это и является целью данной  работы

        Скажу несколько слов о структуре  своей работы, в  рамках  которой   я

  постарался  рассмотреть ряд  наиболее  важных,  на  мой  взгляд,  моментов

  составляющих  процесс  достижения  эффективного  функционирования  групп,

  существующих  внутри любой организации.  В  работе  я  попытался  отразить

  такие   существенные   элементы,   как   процесс   формирования    групп,

  психологический  аспект их деятельности, использование  в работе формальных

  и неформальных  коммуникаций, соотношение ролей  и их исполнителей, а также

  такое   свойство  группы,  как  конформизм.  В  конце  работы   приводится

  конкретная  ситуация,  которая,  на  мой   взгляд,  позволяет   проследить

  изменение  эффективности деятельности компании  в динамике,  в  зависимости

  от изменений в подходе к управлению в группе (в фирме). 

    1. Группа—объект  управления.

    1.   Группа: понятие, основные черты.

        Сегодня люди, как правило, работают  в составе  группы,  объединенной

  по  какому-то  принципу,   например   общности   территории,   профессии,

  социальных  условий, случайных обстоятельств,  в  которых  они  оказались.

  Главное   здесь  —  включенность  в  определенную  систему   межличностных

  отношений.  В рамках групп  могут   образовываться  коалиции  —   подгруппы,

  стремящиеся оказать влияние на  групповое поведение.   Группа   может

  выступать   в  качестве  управляющей,  управляемой   или   самоуправляемой

  структуры  с различной степенью  сплоченности  ее  членов.  группа  должна

  удовлетворять  нескольким признакам,  главным  из  которых  можно  считать

  наличие  общей цели у всех ее  членов.  Последняя  может  формироваться   в

  результате  взаимного влияния их индивидуальных  целей или задаваться извне

  в соответствии  с миссией организации, но всегда  будет, единой для всех, а

  не просто  одинаковой.

        Другим  признаком  группы  является  психологическое  признание   ее

  членами  друг друга и отождествление  себя  с  нею,  в  основе  чего  лежат

  совместные   интересы,   идеалы,   принципы,   сходство   или    взаимная

  дополняемость  характеров, темпераментов и т.п.,  хотя  переоценивать  эти

  моменты  не следует.

        Еще  одним  признаком   группы  можно  считать  наличие   определенной

  культуры, выраженное  в общих  ценностях,  символике,  нормах  и  правилах

  поведения.

        Группа изменяет человека, так  как  ему  приходится  учиться   жить  и

  работать  в окружении других людей, приспосабливать  к  ним  свои  желания,

  стремления,  интересы.   В   свою   очередь,   человек   также   пытается

  воздействовать на нее, делать ее более «удобной» для себя.

        Результат такого воздействия  зависит от силы обеих  сторон.  Сильная

  личность  может  подчинить  себе  группу,  в  том  числе  и   в  результате

  конфликта  с ней; слабая, наоборот, сама  ей  подчиняется и растворяется

  внутри группы.

        Идеальная ситуация располагается  где-то посредине и  характеризуется

  доверительными  партнерскими отношениями между  группой и  ее  участниками,

  не отказывающимися  от собственных позиций, но  уважительно относящимися  к

  общим целям  и нуждам.

        По составу группы  бывают  гомогенные  (однородные)  и   гетерогенные

  (разнородные). Эти различия могут  касаться  пола,  возраста,  профессии,

  статуса,  уровня образования и проч.

        Гетерогенные группы,  как правило,  более эффективны  при решении

  сложных  проблем, а также при интенсивной  творческой работе. В то же  время

  гомогенные  лучше решают простые задачи.  В  целом  эффективный   коллектив

  должен состоять  все же из непохожих личностей.

        Любая  группа  имеет  определенную   структуру.   Она   может   быть

  функциональной (на основе разделения труда  и определения задач  каждого);

  политической  (в  соответствии  с  принадлежностью   к   тем   или   иным

  группировкам); социально-демографической (по полу, возрасту, образованию,

  квалификации  и  проч.);  социально-психологической  (в  соответствии   с

  симпатиями  и  антипатиями);  поведенческой,  определяемой  активностью  и

  проч.; мотивационной  (в зависимости от движущих  факторов поведения).

        По статусу группы можно разделить  на  официальные  и  неофициальные.

  Первые оформлены  юридически и действуют в рамках  правового  пространства.

  Вторые базируются  на желании людей сотрудничать  друг с другом.

        По характеру внутренних связей различаются формальные и неформальные

  группы. Формальные  связи предписываются заранее  в неформальных  отношения

  складываются  спонтанно.

        Исходя сроков существования  коллективы подразделяются на  временные,

  предназначенные  для решения разовой задачи, и постоянные.

        Важным признаком, по которому  можно классифицировать группы  является

  степень   свободы,   предоставляемая   их   участникам.   При   этом   она

  рассматривается  в двух  аспектах:  во-первых,  как  свобода  вхождения  в

  группу. Во-вторых, как свобода  активного   участия  в  деятельности.  Это

  позволяет  людям одновременно быть членами  нескольких  групп  и  проявлять

  активность  прежде всего там, где это  нужнее всего в данный момент.

        По размерам группы подразделяются на малые и большие, исходя  не  из

  числа участников, а  из  возможности  или   невозможности  непосредственно

  поддерживать  постоянные связи между членами.

        Малые группы, члены  которых   поддерживают  между  собой   не  просто

  непосредственные, но еще и эмоционально  окрашенные  дружеские контакты,

  получили  название первичных. В первичной  группе людей нельзя заменять  без

  ее разрушения.

        Увеличение размера группы  влияет  на  поведение  ее  членов.  Более

  крупные  группы продуктивнее, но в них меньше согласия между участниками и