Контрольная работа по "Управлению персоналом"

         Для повышения обоснованности принимаемых на основе тестирования решений необходимо:

1. тщательно обосновывать целесообразность применения тех или иных видов тестирования для проверки определенных качеств кандидата, содержание тестов должно быть максимально приближено к требованиям конкретной работы;
2. проводить предварительную оценку эффективности проведения тестирования на основе подхода «затраты / результаты»;
3. не использовать результаты тестирования в качестве единственного критерия принятия решения о приеме на работу (они могут быть лишь дополнением к основным методам отбора кандидатов);
4. поручать тестирование и обработку результатов хорошо подготовленным специалистам (экспертам в данной области);
5. обеспечивать одинаковые условия тестирования для всех участников тестирования (время, отведенное на ответы, на вопросы, освещенность, температурный режим в помещении и др.).

         В западной практике для тестирования широко используются услуги специальных оценочных центров, которые используют разные виды тестов и заданий (тесты на проверку знаний, деловые игры, групповые дискуссии и групповое принятие решений, презентации, ролевые игры, интервью и др.). Услуги оценочных центров стоят от 1000$ до 3000$. Задача центра - представить заказчику как можно более полную и достоверную информацию о потенциальном работнике. Однако принятие окончательного решения о выборе достойного кандидата во всех случаях остается за самой организацией. [1, с. 127, 128] 
 
 
 
 
 
 

5. Причины увольнения. Планирование высвобождения  кадров.

    Процедура увольнения. Анализ состава уволенных.

         Расторжение трудового  договора по инициативе администрации  возможно в следующих случаях: 1- ликвидация предприятия; 2- сокращение штата работников; 3- несоответствие работника занимаемой должности; 4- систематическое неисполнение работником своих обязанностей без уважительной причины; 5- прогулы без уважительной причины; 6- неявка на работу более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности; 7- восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (например, по суду); 8- появление на работе в нетрезвом состоянии; 9- совершение хищения по месту работы.

         Пункты 1, 3, 8 вступают в действие в том случае, если работника невозможно перевести  на другую работу. [4, с. 230]

         При увольнении персонала по инициативе администрации особую проблему представляет высвобождение персонала при ликвидации предприятия, сокращении штата работников и реорганизации производства.

         Потребности организации  в сотрудниках меняются с течением времени под воздействием ряда внешних и внутренних для организации факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение спроса на рабочую силу на постоянном уровне. Внедрение новых технологий, прекращение выпуска определенных видов продукции, падение спроса на оказываемые организацией услуги могут привести к сокращению спроса как на отдельные категории работников, и на рабочую силу в целом. Возникает проблема высвобождения персонала, которая затрагивается в работах многих современных ученых в ряду общих проблем управления и функционирования персонала.

         Под высвобождением (сокращением) персонала мы понимаем вид деятельности кадровых служб, предусматривающий целый комплекс решений и мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.

         Если высвобождения  избежать не удается, возникает необходимость принятия целого ряда решений, связанных с организацией данной работы.

         Исходной позицией при их принятии является признание  серьезности и важности факта увольнения с производственной, социальной и личностной точек зрения. Необходимо, прежде всего, объяснять высвобождаемым работникам причины сокращения персонала. Это позволит направить им свою энергию не на выяснение причин, почему произошло сокращение, а на поиск путей выхода из создавшегося положения. [1, с. 154,155]

         Открытое взаимодействие есть гарантия успешной реализации плана  высвобождения. В связи с этим всем высвобождаемым работникам должна быть представлена информация организации процесса высвобождения, его сроках, системе предоставляемых льгот и компенсаций. Наличие достоверной полной информации позволит избежать конфликтов, сплетен и слухов, а также завоевать доверие среди тех работников, которые остаются работать на предприятии.

         Программы мероприятий  для высвобождаемых работников, как  правило, включают ряд последовательных этапов: определение критериев отбора претендентов на высвобождение; оповещение высвобождаемых работников; компенсация  потери работы; содействие в новом  трудоустройстве; психологическая адаптация к условиям потери работы. [1, с. 155]

         Согласно российскому  трудовому законодательству работники, подлежащие высвобождению, предупреждаются  персонально под расписку не менее  чем за два месяца до увольнения. Одновременно с предупреждением работнику должна быть предложена другая работа на этом предприятии, если таковая имеется.

         Компенсации при  потере работы — это, в первую очередь, те льготы и компенсации, которые  установлены законом. Вместе с тем  некоторые организации осуществляют за счет своих собственных средств ряд дополнительных компенсаций в целях материальной поддержки высвобождаемых работников.

         В целях минимизации  негативных последствий высвобождения работников можно использовать следующие решения: предоставление свободного времени для поиска работы в период, предшествующий высвобождению; предоставление работнику права вернуться на предприятие, когда положение улучшится и работодатель возобновит прием работников данной квалификации; повышение квалификации и переобучения с целью трудоустройства; оказание содействия в поиске работы; информация об услугах государственной службы занятости и о работе частных агентств по трудоустройству; помощь в овладении навыками поиска работы. [1, с. 163,164]

         На основании приказов (распоряжений) о приеме,  увольнении и

перемещении работников каждое  предприятие  должно  вести  специальный

журнал  учета приема,  увольнения и перемещения  работников. В этот  журнал в хронологическом порядке в соответствии с номером приказа  (распоряжения)  записывают  сведения   о   каждом   принятом, уволенном или перемещенном (переведенном) работнике.

         В графе 3 этого журнала  указывают число работников,  выбывших из системы. К  ним  относятся  все работники,  оставившие работу  на  данном  предприятии  независимо  от причины     выбытия,    увольнение    которых    оформлено    приказом (распоряжением).  В графе 3 также показывают  численность работников, выбывших  в связи с истечением  срока найма на работу;  в связи с ликвидацией предприятия; сокращением численности или штата работников.     В этой графе также учитывают следующие увольнения  работников:  в связи  с  призывом  на  действительную военную службу;  зачислением на учебу в образовательные учреждения; несоответствием выполняемой работе вследствие  состояния здоровья; выбытие по болезни (например,  согласно заключению КЭК о необходимости перемены условий работы  или климатических условий);  прекращение работы по достижении пенсионного возраста  (независимо  от  того,  назначена к моменту выбытия пенсия по старости или нет);  переводом мужа (жены) на работу в другую местность;  переводом на работу на другое предприятие, на  выборную  должность.  В  эту  же  группу  включаются  выбывшие  по собственному  желанию  пенсионеры,  получающие  пенсию  по   старости, привлекаемые  на  постоянную  или  временную  работу  в соответствии с законодательством   Российской   Федерации,   студенты   и    учащиеся образовательных  учреждений,  зачисленные на рабочие места,  у которых окончился срок производственной практики,  лица, условно освобожденные и  возвращенные  до  окончания срока работы в места лишения свободы по решению суда за совершенные ими преступления;  лица,  уволенные как не соответствующие   занимаемой  должности  или  выполняемой  работе,  не выдержавшие  срока  испытания,  уволенные  в  связи  с  вступлением  в законную  силу  приговора  суда,  исключенные  из  списков  в связи со смертью;

              В графе  4 журнала  показывают число  работников,  выбывших с предприятия  по собственному желанию по следующим причинам: - инициатива самого работника; - избрание на должности, замещаемые по конкурсу; - переезд в другую местность; перевод супруга в другую местность, за границу; - болезнь или инвалидность, препятствующие продолжению работы или проживанию в данной местности; - зачисление в образовательное учреждение, аспирантуру; - увольнение по собственному желанию с  наступлением  пенсионного возраста или получающих пенсию по возрасту; - необходимость ухода за больными членами семьи или инвалидами  I группы; - соглашение сторон; - увольнение  по собственному желанию беременных женщин,  женщин, имеющих детей в возрасте до 14 лет,  одиноких матерей - при наличии  у них ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка - инвалида до 16 лет.

          В графе 5 журнала показывают число работников, уволенных:

              - за  прогул  (в  т. ч.  отсутствие  на  работе более трех часов  в

течение рабочего дня) без уважительных причин;

              - за  систематическое  неисполнение  работником  без уважительных  причин  обязанностей,   возложенных   на   него   трудовым   договором (контрактом) или правилами внутреннего распорядка;

              - за  появление на  работе  в   нетрезвом  состоянии,  в   состоянии наркотического или  токсического опьянения.

         Уволенных за длительный прогул (когда увольнение производится без выхода  работника  на  работу)  исключают из списочного состава со дня

увольнения, указанного в приказе (распоряжении) об увольнении.

              Работники,  подавшие заявление об увольнении  и прекратившие работу до истечения  срока предупреждения,  рассматриваются как  уволенные  за прогул со дня невыхода на работу. [5] 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

         Успешная деятельность любого предприятия зависит не только от квалификации персонала, но и от умелого использования кадров, эффективности  управления ими.

         Управление персоналом как особая сфера профессиональной деятельности представляет собой управленческое воздействие руководителей, менеджеров и работников службы управления персоналом, направленное на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию и стимулирование к выполнению задач, стоящих перед организацией. 

         Управление персоналом представляет собой совокупность механизмов, принципов, форм и методов воздействия на формирование, развитие и использование персонала организации, реализуемых как ряд взаимосвязанных направлений и видов деятельности.

         Следовательно, управление персоналом выступает одновременно как система организации, как процесс и как структура. . [1, с. 10, 13]

         В первом вопросе  контрольной работы дана характеристика социально-демографической и профессионально-квалификационной структуры работников на примере СПК «Истра». Во втором вопросе контрольной работы рассмотрены внутренние и внешние источники набора работников, в третьем - описаны методы набора и проанализированы наиболее эффективные методы привлечения работников. В четвертом вопросе контрольной работы приведены критерии отбора  персонала, в пятом – рассмотрены причины и процесс увольнения работников.  
 
 
 
 

Список  использованных материалов

1. Управление персоналом, оценка эффективности. Учебное пособие для вузов. / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова. – М.: Издательство «Экзамен», 2002 г.
2. Управление персоналом: Учеб. пособие для студ. сред. проф. учеб.  заведений  / Тахир Юсупович Базаров. – 2-е изд., стер. – М.: Издательский центр «Академия», 2003 г.
3. Управление организацией: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Менеджмент орг.» / Л. И. Лукичёва; под ред. Ю. П. Анискина. – 4-е изд., стер. – М.: Омега-Л, 2008 г.
4. Инструкция по составлению отчетности о приеме, увольнении, перемещении и состоянии трудовой дисциплины работников предприятий основных служб железных дорог: Инструкция / Министерство путей сообщения РФ, 1998 г.

(www.businesspravo.ru/…/DocumShow_DocumID_63124.htm)

5. Экономика организаций (предприятий): Учебник для вузов / Под ред. проф. В. Я. Горфинкеля, проф. В. А. Швандара. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006 г.