Контрольная работа по "Управлению персоналом"

                    Таблица 1.4  

         Анализируя аппарат  управления по уровню образования можно  сделать вывод, что высшее образование  в хозяйстве имеют 80% руководителей  и 20% специалистов. Наибольший удельный вес работников со средне-специальным  образованием приходится на технических исполнителей (82%); 12% специалистов и 6% руководителей также имеют средне-специальное образование. Среднее образование в хозяйстве имеют 2 чел. технических исполнителей.  Делая общий вывод по качественному составу работников управления, можно сказать, что большая часть давно трудится на предприятие, что является положительным фактором, но в то же время предприятие не обеспечено молодыми кадрами, что может отрицательно сказаться на работе хозяйства. 

2. Внутренние и внешние источники набора работников. Достоинства и недостатки.

         Как известно, цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места, учитывая, в том числе, и будущие организационные и кадровые изменения: увольнения, перемещения, уходы на пенсию, окончание сроков контрактов, изменение направлений и характера производственной деятельности. [2, с. 69]

         Первичное познание отбора кандидатов, основанное на выявлении его значения и целеустановок, формирует базис для общего и целостного определения этого явления. Отбор — это процесс, который, во-первых, предопределяет позитивное эволюционное развитие предприятия, во-вторых, сфокусирован для этого на оценивании пригодности претендентов на вакантную должность и, в-третьих, представляет собой концентрированное выражение «триады ожиданий» - личности, предприятия, общества. [3, с. 9]

         Осуществляя набор, служба персонала должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников.

         Обладая информацией  о стратегии организации, ее структуре, основных направлениях деятельности и  приемлемой организационной культуре, служба персонала может начать поиск и отбор необходимых работников. [2, с. 69]

         В процессе поиска кандидатов можно использовать два основных источника набора: поискать кандидатов внутри компании или заполнить вакансии работниками со стороны. Наиболее известными источниками комплектования организации кадрами являются внутренние и внешние.

         К внутренним источникам относятся люди, работающие в организации.

         Методы набора персонала  из внутреннего источника разнообразны. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

         Некоторые фирмы  внутренний источник набора персонала используют в трех случаях:

         - при стремлении  к формированию минимальной численности  персонала (в этом случае персонал  частично высвобождается и перераспределяется, кадровая служба полностью отказывается от внешнего набора кадров);

      - при перераспределении персонала;

         - при перемещении  персонала, например, уход человека, находившегося на определенной ступени пирамиды, компенсируется повышением на ступеньку персонала с низших уровней.

         В этих случаях целесообразно  использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы).

         Весьма эффективным  для рассматриваемой стадии развития организации считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей. Возможны следующие варианты перемещений руководителей:

         - повышение (или  понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;

         - повышение уровня  квалификации, сопровождающееся поручением руководителю более сложных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;

         - смена круга задач  и обязанностей, не вызванная  повышением квалификации, не влекущая  за собой повышения в должности  и роста зарплаты (ротация). [2, с. 70]

         Внутренние источники  набора во многих случаях являются более предпочтительными (особенно если менеджеры заранее осведомлены об их возможных недостатках и знают, как их устранить) и являются:

         Во-первых, более  надежным средством определения  соответствия требований работы и возможностей.

         Во-вторых, внутренние источники набора позволяют решить проблему в относительно короткие сроки, особенно если организация заранее планирует карьерный рост своих сотрудников и их перемещение внутри организации.

         В-третьих, для большинства  организаций подобрать работника внутри организации обходится дешевле, чем взять его со стороны.  [1, с. 113]

         К внешним источникам подбора персонала относится всё то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого «списка ожидания»), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят. [2, с. 71]

         Внешние источники  набора чаще всего используются, когда нет подходящего кандидата внутри организации, или переобучение его требует значительных средств и времени, либо, когда организация выбрала для себя стратегию постоянного пополнения организации свежими силами и идеями со стороны. Некоторые организации иногда используют данную стратегию также как средство экономии фонда заработной платы, поскольку зачастую новым работникам платят относительно меньше, чем получают за выполнение аналогичной работы кадровые сотрудники предприятия.

         Наиболее типичные положительные и отрицательные  моменты, связанные с использованием внешних и внутренних источников набора, приведены в табл. 2.1. Тщательный анализ их достоинств и недостатков  послужит основой выбора наиболее подходящего решения.

                                                                                                                 Таблица 2.1

Источники набора: достоинства и недостатки

                                                                                          

 
 

         Поскольку подбор работников со стороны связан с определенными рисками для организации, к выбору источников набора со стороны необходимо подходить с особой тщательностью. Наиболее часто используемые источники набора персонала со стороны приведены в табл. 2.2. [1, с. 113-115]

                                                                                                                
 
 
 
 
 
 

 Таблица 2.2

  Внешние источники набора: достоинства и  недостатки                                                                                                                              

 
 
 
 
 
 
 

3. Методы набора. Анализ  наиболее эффективных  методов

привлечения работников разных категорий.

         Рассмотрим основные методы набора претендентов на работу:

Анкетирование.

         Основная цель - осуществить  первоначальный отбор и «сортировку» претендентов. Процедура анкетирования заключается в заполнении заранее подготовленной анкеты, в которой вопросы формулируются с соблюдением законодательных норм.

         Анкетирование редко  выступает как единственный и  самостоятельный метод отбора.

         Собеседование, существующее в двух видах:

        - дисциплинарное, касающееся  вопросов, связанных с условиями и режимом работы (режим отпусков, гибкость графика, командировки);

        - квалификационное, включающее вопросы, связанные  с профессиональной деятельностью.

         Британским институтом по производственной психологии разработан «План 7 пунктов», представляющий собой обязательный перечень моментов, на которые менеджеру по персоналу следует обратить внимание при собеседовании: физические данные; образование и опыт; интеллект; интересы, хобби; способность к физическому труду, устной речи, счету; диспозиция (наличие лидерских качеств, чувства ответственности, общительность); личные обстоятельства (влияние работы на личную жизнь).

         Интервьюирование - вид собеседования, который характеризуется

коротким  временным периодом и определенным, заранее составленным кругом вопросов. Основная цель — внести уточнения и ясность по заранее проведенному опросу с целью принятия окончательного решения о приеме на работу.

         Отборочный  тест - используется как дополнительный инструмент. Данный метод, активно применяющийся в различных странах, должен быть хорошо организован и соответствовать конкретной системе.

         Метод «аквариума» — достаточно эффективен, однако слишком дорог и используется в редких случаях для отбора специалистов топ-уровня.

         Для реализации данного  метода требуется специальное помещение (зал), в центре которого расположен стол, за которым сидят претенденты (2-3 человека), а по периметру размещаются эксперты. В состав экспертов могут входить: