Контрольная работа по "Управлению персоналом"

• топ-менеджеры, вице-президенты, президент, которые впоследствии будут сотрудничать с одним из претендентов;
• менеджеры по персоналу, психологи, юристы и пр., которые дают оценку претендентам в процессе решения ими предложенной аналитической задачи.

         В качестве задачи претендентам предлагается ситуация (проблема), которая либо была решена ранее, либо сейчас стоит перед фирмой. По результатам экспертной оценки выбирается наиболее достойный претендент. Вся процедура кратковременна (занимает около 30 мин). [4, с. 230, 231]

         Говоря о подборе  персонала, нельзя обойти вниманием  вопрос о затратах, которые необходимо учесть в финансовых планах организации, Так, если организация использует для подбора сотрудников агентство по найму, то ее затраты будут не менее, чем двухнедельная зарплата этого сотрудника, а если интересующий организацию человек является специалистом, то затраты будут приблизительно равны его месячному или полуторамесячному окладу.

         Считается, что одним  из наиболее дешевых способов подбора  персонала является поиск кандидатов через сотрудников, работающих в организации (их друзей или родственников, нуждающихся в работе). Этот способ не требует особых затрат, поскольку сотрудники организации, в сущности, выполняют значительную часть работы по поиску и даже отбору.

         По данным ряда исследователей можно говорить о различиях в экономической эффективности используемых сегодня методов поиска и подбора персонала. В качестве оснований для сравнения этих методов можно остановиться на общих затратах организации, соотнесенных с числом принятых работников (табл. 3.1).

         Особо следует отметить возможность использования организацией, находящейся на стадии динамического роста, временного набора персонала. В этом подходе нет ничего нового для тех организаций, которые меняют объемы своей деятельности сезонно. В то же время в некоторых случаях временный набор персонала, кроме своей основной цели — обеспечения организации людьми на определенный период, может быть прекрасным способом проверки временно нанятых работников с целью возможного продолжения сотрудничества с ними на долговременной основе. [2, с. 72, 73]

                                        Таблица 3.1

Сравнение эффективности различных методов поиска и подбора персонала разных категорий 

 
 
 
 

4. Сущности и критерии отбора персонала. Процесс отбора.

Примеры тестов при отборе работников (обработка  и анализ представленных материалов) 

         В организации, которая  профессионально подходит к управлению человеческими ресурсами, осуществление  набора и отбора кандидатов на имеющиеся вакансии предполагает поэтапную постановку и решение серии взаимосвязанных задач.

            Все многообразие возможных  решений может быть классифицировано в зависимости от сферы их принятия на несколько относительно самостоятельных  направлений, см. табл. 4.1.

                                                                                                  Таблица 4.1

            Сфера принятия решений  при заполнении имеющихся в организации  вакансий

 

         Для принятия оптимальных  решений в области набора и  отбора персонала важно в первую очередь четко определить критерии оценки различных вариантов. В связи  с чем, необходимо сформулировать общие критерии оценки эффективности принимаемых в данной области решений. 
 
 

         Такими основными  критериями могут являться:

         - соответствие уровня  знаний и навыков работы, способностей и личностных качеств кандидата требованиям, которые к нему предъявляются в зависимости от: содержания и характера выполняемой работы, перспектив ее изменения в будущем; особенностей организационной культуры данной организации;

         - соблюдение временных  параметров и ограничений (например, заполнить внезапно освободившуюся вакансию надо в течение недели, либо, напротив, можно не торопиться, т.к. открытие новой вакансии предполагается спустя три месяца, и компания заблаговременно начала готовиться к замещению открывающейся вакансии);

         - затраты на осуществление набора и отбора кандидатов.        

         Все перечисленные  выше критерии, безусловно важны для принятия решений в области подбора персонала. Но среди них особое место принадлежит определению соответствия способностей и личностных качеств работника требованиям, которые к нему предъявляет конкретное рабочее место, так как именно это в конечном итоге и является конечной целью подбора — подыскать максимально соответствующего требованиям работы кандидата в течение определенного периода времени с наименьшими затратами. [1, с. 105-108]

         Обычно до принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора: предварительная отборочная беседа; заполнение бланка заявления; беседа по найму; проведение тестирования; проверка рекомендаций и послужного списка; медицинский осмотр; принятие решения.

         Предварительная отборочная беседа.

         Беседа может проводиться  различными способами. Для некоторых  видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили на будущее место работы, тогда ее может проводить либо линейный менеджер, либо специалист отдела кадров.

         Основное направление  беседы — оценка образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств. Для эффективной работы менеджерам и специалистам целесообразно пользоваться общей системой правил оценки кандидата на этом этапе.

         Заполнение  бланка заявления.

          Претенденты,  успешно преодолевшие этап предварительной  беседы, должны заполнить специальный  бланк заявления и анкету.

         Количество пунктов  анкеты должно быть минимальным, и они  должны запрашивать информацию, более  всего влияющую на производительность будущей работы претендента.

         Беседа  по найму.

         Существует несколько  основных типов беседы по найму:    

          - проводимые  по схеме беседы носят несколько  ограниченный характер, получаемая  информация не дает широкого  представления о заявителе, ход беседы не может быть приспособлен к особенностям кандидата, стесняет его, сужает возможности получения информации;

         - слабоформализованные  — заранее готовятся только  основные вопросы, проводящий  имеет возможность включать и  другие, незапланированные вопросы, гибко меняя ход беседы. Интервьюер должен быть лучше подготовлен, чтобы иметь возможность видеть и фиксировать реакции кандидатов, выбирать из спектра возможных именно те вопросы, которые в данный момент заслуживают большего внимания;

         - выполняемые не  по схеме — заранее готовится  лишь список тем, которые должны  быть затронуты. Для опытного  интервьюера такая беседа —  важнейший источник информации. 
 

         Проведение  тестирования.

         Источник информации, которую могут дать сведения о  профессиональных способностях и умениях кандидатов на должности.

         Проверка  рекомендаций и послужного списка.

         При приеме на работу от претендента требуют документы, которые дают определенную информацию о нем.

         Медицинский осмотр.

         Обычно проводится тогда, когда работа предъявляет особые требования к здоровью кандидатов.

         Принятие  решения.

         Сравнение кандидатов. Представление результатов на рассмотрение руководству, принимающему решение. Принятие и исполнение решения. [2, с. 74-76]

         Основные виды используемых на практике тестов приведены в табл. 4.2.                                                                                          Таблица 4.2  Виды тестов и их основное назначение