Кадровая политика на предприятии. Функции кадровой службы

        В заключение можно сказать,  что прием подходящего кандидата  на работу является  важной и ответственной задачей руководства предприятия или организации.

    Многое  предстоит сделать для того, чтобы улучшить отбор, воспитание и оценку управленческих кадров, преодолеть сложившиеся стереотипы и инерцию хозяйственного мышления. Но в настоящее время, когда на первый план выдвигаются задачи по ускорению работы по совершенствованию всей сферы руководства экономикой – управления, планирования, хозяйственного механизма, актуальность реализации конкретных задач кадровой политики неизмеримо возрастает.

      Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой организации. Это стратегическая линия поведения в работе с персоналом.

Ценности, которые  реализуются в кадровой политике, сосредоточены вокруг понимания  роли человеческого ресурса для  фирмы и того, как он функционирует. Доминирующие ценности рождаются во взаимодействии заинтересованных участников, способных оказывать влияние на выработку политики фирмы.

    Кадровая  политика в узком смысле – это  работа администрации и общественных организаций предприятия со всем коллективом, с его социальными и функциональными группами, с каждым человеком.

    Какую роль призвана выполнять кадровая политика? Представляется, что кадровая политика дает возможность увязать (объединить, согласовать) управленческие действия при проведении технической и экономической политики в отраслях народного хозяйства. 

       В настоящее время, когда наша экономика перешла на рыночный путь развития, необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал наиболее эффективно, так как от этого зависит прибыль. И сделать это возможно лишь при условии объективной оценки кандидата, причем не только его квалификации, но, и что возможно является даже более важным, его психологической стороны. Так как, если человек не уживется в коллективе, может пойти насмарку работа всей административной единицы, которая потом отрицательно скажется на выполнении работы всей организации. Поэтому  необходимо провести психологический анализ личности нанимающегося с целью выявления его индивидуальных особенностей. Конечно, немаловажным фактором является компетентность кадровой службы. Именно от нее зависит, насколько объективно будет оценен тот или иной претендент, что впоследствии может сказаться на деятельности предприятия и, в конечном итоге, на их же зарплате ( что сейчас в России является доминирующим стимулом).

       Не менее важным является то, что в большинстве предприятий  и организаций отсутствует системность  приема на работу, и я думаю,  что описанная выше система  позволит, если не совсем, то хотя бы значительно уменьшить количество  ошибок, возникающих при приеме на работу.

     В своей курсовой работе мы определили сущность и задачи кадровой политики, ее типы и факторы, показали способы обеспечения фирмы кадрами. Мы рассмотрели такие функции кадровой службы как планирование кадров, найм и увольнение работников.

     Данная  работа позволила мне расширить  свои знания по данной проблеме «Кадровая  политика на предприятии. Функции кадровой службы» с тем, чтобы в дальнейшем  использовать их в своей будущей профессиональной деятельности. 
 
 
 

     Список  литературы

1. Авдеев В.В. управление персоналом: технология формирования команды: Учеб. пособие. – М.: Финансы и статистика, 2003.

2. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. - М.: Юнити, 2003.

3. Веснин Р.В.  Практический менеджмент персонала. - М.: Юристъ, 2003.

4.  Виханский  О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник.  – 3-е изд. – М.:Экономистъ, 2003.

5. Виханский  О.С. Менеджмент. – М.: Гардарика, 2002.

6. Воронина Э.М.  Менеджмент предприятия организации. – М.: 2002.

7. Егоршин А.П.  Основы управления персоналом: Учебное  пособие для вузов. – Н.Новгород: НИМБ, 2003.

8. Иванова С.В.  Искусство подбора персонала:  Как оценить человека за один  час. – 3-е изд. – М.:Альпина  Бизнес Букс, 2006.

9. Кафидов В.В. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. – М.: Академический Прект, 2003, стр.19.

10. Кибанов А.Я.  Основы управления персоналом: Учебник.  М.: ИНФРА-М., 2003, стр.89.

11. Кротова Н.В., Клеппер Е.В. Управление персоналом: Учебник. – М.: Финансы и статистика, 2005.

12. Куликов В.Г., Резник С.Д. Эффективная команда  менеджера/Серия «Бизнес-класс». –  ростов н\Д: Феникс, 2005.

13. Федосеев В.Н. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: ИКЦ «МарТ», Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2006, стр.80.

14.Хойер  В. Как делать бизнес в Европе. М.: Издательство "Прогресс", 1990.

15. Цветаев  В.М. Кадровый менеджмент: учеб.:  - М.: ТК Вебли, Изд-во Проспект, 2005, стр.57. 
 
 
 

                                                         Приложение 1.

[Цветаев В.М. Кадровый менеджмент: учеб.: - М.: ТК Вебли, Изд-во Проспект, 2005, стр.48].

Характеристика  трех типов кадровой политики по У.Оучи

 
 
 
 
 
 
 

                                                       Приложение 2.

[Цветаев В.М.  Кадровый менеджмент: учеб.: - М.: ТК  Вебли, Изд-во Проспект, 2005, стр.60]. 

Характеристика  риска, связанного с  обеспечением фирмы  кадрами

 
 

                                                       Приложение 3.

[Цветаев В.М.  Кадровый менеджмент: учеб.: - М.: ТК  Вебли, Изд-во Проспект, 2005, стр.60]. 

Характеристика  отношений между  работниками и  фирмой при разных типах кадровой политики

                                                       Приложение 4.

[Цветаев В.М.  Кадровый менеджмент: учеб.: - М.: ТК  Вебли, Изд-во Проспект, 2005, стр.66].

Сводный баланс фирмы на 1996/97гг. по кадрам 
 

 
 
 
 
 
 
 

                                                       Приложение 5.

[Цветаев В.М.  Кадровый менеджмент: учеб.: - М.: ТК  Вебли, Изд-во Проспект, 2005, стр.68]. 

Структура (соотношение в  процентах) совокупных расходов на персонал в одной из крупных  фирм ФРГ