Кадровая политика на предприятии. Функции кадровой службы

Введение

    В народном хозяйстве нашей страны занято большое количество высококвалифицированных  специалистов и хозяйственных руководителей. Рост их числа выступает одним  из важных факторов повышения эффективности  всего общественного развития. За годы десятой пятилетки проделана значительная работа по дальнейшему улучшению качественного состава и расстановки руководящих кадров, повышению их квалификации.

        В течение столетий функционирования индустриальной рыночной экономики основой управление кадрами являлись иерархические отношения между собственниками и подчиненными ему работниками. Это взаимодействие можно выразить формулой  «хозяин – работник», а управление кадрами определить как использование работников для достижения целей, которые поставлены собственниками фирмы. Если дело было крупным, хозяину помогали управляющий, инженеры, мастера, преданность которых проверялась десятилетиями и даже поколениями личных взаимоотношений.

         В современной фирме отношения между собственником и наемными работниками предстают более сложными. Во-первых, фигура хозяина становится неопределенной, так как сегодня доминирующей формой собственности является корпоративная  форма, которая предполагает большое число собственников, в той или иной степени влияющих на дела фирмы. Во-вторых, управление фирмой становиться особой профессией и особой сферой деятельности. При этом интересы и цели профессиональных менеджеров не обязательно совпадают с интересами и целями нанимающих их собственников. Профессионализация управления сегодня столь высока, что даже единоличные собственники маленьких фирм прибегают к услугам профессиональных менеджеров и экспертов.

   С учетом названных обстоятельств ответить на вопросы как, складываются иерархические отношения в фирме довольно сложно. Учитывая важность и актуальность данной темы, мы выбрали ее в качестве своей курсовой работы. Тема нашей курсовой работы - «Кадровая политика на предприятии. Функции кадровой службы».

Цель: раскрыть понятие «кадровая политика», определить функции кадровой службы.

Объект  нашей курсовой работы: кадровая политика на предприятии.

Предмет: особенности кадровой политики и ее функций.

Задачи: 1) определить сущность и задачи кадровой политики;

2) определить  ее типы и факторы;

3) показать способы  обеспечения фирмы кадрами;

4) рассмотреть  такие функции кадровой службы  как планирование кадров, найм  и увольнение работников.

   Теоретической основой исследования стали работы таких ученых как Авдеев В.В., Виханский О.С., . Егоршин А.П., Кафидов В.В., Кибанов А.Я., Федосеев В.Н. и Цветаев В.М.

     Структура курсовой работы состоит из введения, двух глав, шести параграфов, заключения, списка литературы и приложения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ, ЗАДАЧИ, ТИПЫ И ФАКТОРЫ  КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

1.1.Сущность и задачи кадровой политики 

    В рыночных условиях принципиально важным является решение задачи максимально  эффективного использования человеческого  капитала персонала организации. Эта  задача одинаково затрагивает интересы государства в целом и отдельной  организации в структуре экономики страны в частности¹.

    Многое  предстоит сделать для того, чтобы  улучшить отбор, воспитание и оценку управленческих кадров, преодолеть сложившиеся  стереотипы и инерцию хозяйственного мышления. Но в настоящее время, когда  на первый план выдвигаются задачи по ускорению работы по совершенствованию всей сферы руководства экономикой – управления, планирования, хозяйственного механизма, актуальность реализации конкретных задач кадровой политики неизмеримо возрастает.

    В настоящее время содержание, вкладываемое в понятие “кадровая политика”, обогатилось. Однако, прежде чем раскрыть качественно новое содержание этого термина, отметим, что в научной литературе существуют различные точки зрения на эту проблему.

    Под кадровой политикой государства  «правомерно понимать формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного развития страны»².

    Мнение  ряда исследователей склоняется к тому, что кадровая политика – это генеральное  направление в кадровой  работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях правительства на длительную перспективу или отдельный период. Они выделяют также понятие “кадровая работа”, включая в ее содержание подготовку кадров, их подбор, расстановку, использование, переподготовку, воспитание, организацию творческого роста, создание кадрового резерва, планирование движения кадров, их переаттестацию.

    Есть  исследователи, понимающие под кадровой политикой систему принципов  и вытекающих из них форм, методов, направлений и критериев работы с управленческим персоналом, направленных на обеспечение общественного производства и других сфер народного хозяйства высококвалифицированными управленческими кадрами, обладающими необходимыми политическими и деловыми качествами.  При этом важно подчеркнуть, что в понятие “кадры”  они включают “всех работников, занятых в системе управления”.

    Еще одно определение кадровой политики используется В.В. Кафидовым:

    Кадровая  политика – главное направление  в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются  кадровой службой организации. Это стратегическая линия поведения в работе с персоналом³.

        Однако встречаются и более полные трактовки состава кадров.

    Кадровая  политика в узком смысле – это  работа администрации и общественных организаций предприятия со всем коллективом, с его социальными  и функциональными группами, с  каждым человеком.

    Кадровая  политика как инструмент управления – это организующая деятельность, имеющая целью слияние усилий всех работников предприятия для  решения поставленных задач. В данном случае авторы распространили понятие  “кадры” на всех работников предприятия, на весь коллектив с его группами, но только на уровне предприятия.

    Если  сгруппировать все имеющиеся  точки зрения на эту проблему, то можно достаточно четко выделить три подхода к определению  кадровой политики в управлении:

• во-первых, как подбор и расстановка “всех работников, занятых в системе управления”, т.е. руководителей, специалистов и технического персонала;
• во-вторых, как подбор, расстановка и использование руководителей, специалистов и рабочих, т.е. охватывает всех без исключения работников, занятых на промышленных предприятиях, в объединениях и министерствах;
• в-третьих, как процесс социального управления производственным коллективом с его профессиональными группами для решения поставленных перед ним задач.

    Большинство авторов рассматривают кадровую политику как подбор, расстановку и выдвижение кадров, занятых выполнением управленческих функций на разных уровнях управления.

    Какую роль призвана выполнять кадровая политика? Представляется, что кадровая политика дает возможность увязать (объединить, согласовать) управленческие действия при проведении технической и экономической политики в отраслях народного хозяйства.

    Назначение  государственной кадровой политики – это своевременное формулирование цели в соответствии со стратегией развития государства, выявление проблем и задач, нахождение способов достижения целей⁴.

    Для эффективного управления кадровой политикой  в отраслях народного хозяйства  создается система оперативного учета и анализа кадров, отражающая в каждый конкретный момент деятельности действительное положение за определенный промежуток времени на всех уровнях управления: от предприятия до министерства. Получаемая с ее помощью информация позволяет периодически оценивать тенденции изменения состава кадров в отрасли; разрабатывать научно обоснованные и комплексные прогнозы и планы  потребности в кадрах и на этой основе формировать кадровую политику, согласующуюся с планами социального развития отраслей народного хозяйства.

    Организационные функции подбора, расстановки, выдвижения и подготовки кадров, занятых в управлении, все в большей степени ориентируются на социальные процессы. Это способствует повышению единства и сплоченности действий, ответственности за порученную работу, росту эффективности управленческого труда в целом и в конечном итоге росту эффективности системы управления.[5]

    Действенность планирования и управления социальными  процессами всегда рассматривалась  правительством с точки зрения осуществления  в полном объеме единства прав и  обязанностей трудящихся, их подлинной  свободы и гражданской ответственности, гармоничного сочетания интересов общества, коллектива и личности. Вместе с тем нельзя не отметить, что на разных этапах возможности воздействия планирования и управления на социальные процессы были различными в зависимости от тех задач, решение которых считалось первоочередным.

    В настоящее время планы социального  развития составляют часть государственного плана, они включены в официальную  плановую отчетность по реализации планов технического и экономического развития. Это означает, что социальные проблемы наряду с техническими и экономическими приобретают решающее значение. Иными словами, кадровая политика реализуется в планировании социального развития на всех уровнях управления – от производственного коллектива предприятия до министерства. Такое соотношение кадровой политики и планов социального развития определяет соответствующее ей место в планах социального развития, выделяет кадровую политику в один из важнейших разделов планов социального развития⁵. 

1.2. Кадровая политика: типы и факторы

   Кадровая политика – это выбор и реализация фирмой средств и способов достижения целей управления кадрами, осуществляемые как результат доминирования тех или иных ценностей.

Ценности, которые  реализуются в кадровой политике, сосредоточены вокруг понимания роли человеческого ресурса для фирмы и того, как он функционирует. Доминирующие ценности рождаются во взаимодействии заинтересованных участников, способных оказывать влияние на выработку политики фирмы.

   Рассмотрим теперь различные способы и средства, с помощью которых могут быть достигнуты цели управления кадрами.

Рассмотрим кадровую политику как общеорганизационный  ориентир.

   Кадровая политика как общеорганизационный ориентир отражает понимание значения гуманитарных принципов для управления фирмой, их соотношения с экономическими целями фирмы. С этой точки зрения фирма проводит демократическую или авторитарную политику, ориентируется на индивидуальные или коллективные ценности.

   В формулировке теории «X» и «Y» Д.Макгрегора фактически отразилась дискуссия, которую столетиями вели и ведут религиозные и светские мыслители по вопросу о ценности труда для человека. Что значит для человека труд: наказание или награда, страдание или радость, необходимость или желанная потребность?

   Д.Макгрегор сформулировал предпосылки автократического стиля управления в виде теории «Х», а демократического – теории «Y». Теория «Х» предполагает, что человек – существо от природы ленивое и безответственное, старается работать как можно меньше, поэтому управление работниками должно строится на внешнем побуждении, прямом регулировании и контроле. Теория «Y» предполагает, что человек трудолюбив, склонен к успеху, стремится к ответственности, внутренне мотивирован к труду, поэтому управление работниками должно строиться на доверии и необходимости считаться с их интересами.[6]

    Кадровая политика может быть ориентирована на индивидуальные или коллективистские ценности. Коллективистская ориентация имеет два взаимосвязанных последствия, которые должны учитываться в процессе управления:

- коллективную  ответственность, взаимопомощь и  поддержку;

- патернализм,  при котором работники ожидают  от руководства заботу и поддержку,  а руководство претворяет их  ожидания взамен на передачу  права и ответственности за  использование их труда.