Эволюционные преобразования в менеджменте

     Выводы, к которым пришли по итогам исследований Э. Мэйо, сводились к следующим  трем постулатам:

     - человек представляет собой «социальное  животное»;

     - жесткая иерархия подчиненности,  формализация организационных процессов  несовместимы с природой человека;

     - решение проблемы человека - дело  бизнесменов.

     Таким образом, школа человеческих отношений  сосредоточила свое внимание на человеческом факторе при достижении эффективности  организации. Но в полной мере проблема не получила своего решения. Начинается развитие школы поведенческих наук, которая в существенной мере отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившись преимущественно на методах налаживания  человеческих отношений.

      

     Развитие  поведенческих наук

     Школа поведенческих наук - концептуальный подход к управлению, который вырос  из движения за человеческие отношения. Он основан на передовых концепциях психологии и социологии.

     Эта школа значительно отошла от школы  человеческих отношений. Новизна этой школы заключалась в стремлении оказать помощь работнику в осознании  его возможностей на основе применения концепций поведенческих наук для  построения и управления организациями. Основной целью школы поведенческих наук является повышение эффективности организации за счет повышения эффективности её человеческих ресурсов.

     Исследования  Ч. Барнарда

     Начало  новому течению науки управления положил Ч. Барнард (1886 - 1961). Первые свои работы он посвятил проблемам кооперации человеческой деятельности. Барнард  начал свое конструирование теоретической  модели кооперативных систем с индивида как дискретного существа. Вместе с тем каждый индивид не действует  в одиночку вне сотрудничества и  отношений с другими людьми. Индивиды уникальны, независимы и обособлены, в то время как организации  кооперативны. Будучи независимыми индивидами, люди могут выбирать, входить им или нет в ту или иную кооперативную  систему.

     Барнард значительное внимание уделял вопросам мотивации деятельности людей, в  частности, проблеме равновесия между вкладом и удовлетворением. Индивид, внося свой вклад в деятельность какой-либо организации, хотя и обладает, как правило, ограниченной свободой выбора, делает это эффективно лишь тогда, когда ему обеспечены максимальное личное удовлетворение и выгода. Если член организации получает обратно только то, что он вкладывает, то отсутствует стимул, то есть для него нет чистого удовлетворения от сотрудничества. То, что он получает обратно, должно давать ему преимущество в виде удовлетворения, что почти всегда означает выгоду, однако не в той форме, в которой он делает свой вклад. Само существование организации зависит, по Барнарду, от поддержания равновесия между вкладом и удовлетворением. Барнард подчеркивал, что первейшей обязанностью администраторов является управление экономикой стимулов внутри организации.

     Барнарду  принадлежит особое место среди  теоретиков, разработавших проблемы мотивации поведения людей в  организации и выступавших с  критикой экономического человека. Барнард откровенно признался, что начал понимать человеческое поведение в организации только тогда, когда переставил экономическую теорию и экономические интересы на второе, хотя и незаменимое, место.

     Рассматривая  множественность различных видов  удовлетворения человека в организации, Барнард выделяет четыре группы конкретных побуждений к деятельности в организации:

     1) материальные стимулы (деньги, вещи  или физические условия);

     2) личные нематериальные возможности  для отличия, престижа и личной  власти;

     3) желаемые физические условия  работы;

     4) духовные побуждения (гордость мастерством,  чувство соответствия, альтруистическое  служение семье или другим  целям, лояльность по отношению  к организации, патриотизм, эстетические  или религиозные чувства и  т.п.).

     Анализируя  эффект этих конкретных стимулов, Барнард  пришел к выводу, предвосхищая более  поздние аналогичные заключения Герцберга, о том, что материальное вознаграждение имеет решающее значение лишь для определенного предела. Если достигнут определенный минимум, необходимый для существования  человека, само по себе материальное вознаграждение становится явно недостаточным стимулом, то есть не обеспечивает дальнейшее повышение  эффективности индивидуальной деятельности.

     Кроме конкретных стимулов, Барнард выделял  четыре типа общих стимулов, влияющих на поведение человека в организации:

     1) привлекательность, присущая работе;

     2) условия труда и их соответствие  взглядам и навыкам работы  данного лица;

     3) возможность ощущать личное участие  в ходе события;

     4) возможности общения с другими  лицами, соответствие условий работы  представлениям данного лица  относительно норм товарищества  и взаимной поддержки. 

     Теории  Дугласа Мак Грегора

     Конкретное  противопоставление научного управления и бихевиористских концепций  в виде их теоретического обобщения  нашло отражение в теории «X»  и теории «Y», разработанной Дугласом Мак-Грегором (1906 - 1964). В соответствии с этой теорией существуют два  типа управления, отражающих два типа взглядов на работников.

     Для организаций типа «X» характерны следующие  предпосылки:

• Человек по своей природе ленив, не любит работать и всячески избегает этого.
• У человека отсутствует честолюбие, он избегает ответственности, предпочитая, чтобы им руководили.
• Эффективный труд достигается только за счет принуждения и угрозы наказания.

     Теория  «Y» имеет следующие  предпосылки:

• Труд для человека — естественный процесс.
• В благоприятных условиях человек стремится к ответственности и самоконтролю.
• Он способен к творческим решениям, но реализует эти способности лишь частично.

     При этом применительно к теории «Y»  МакГрегор подчеркивал, что многим людям присуща готовность использовать свой опыт, знания и воображение  в решении проблем организации. Однако современное индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал обычного человека.

     Мак Грегор сделал вывод о том, что  управление типа «У» гораздо более  эффективно, и высказал рекомендацию менеджерам, состоящую в том, что  их задачей является создание условий, при которых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно наилучшим образом  достигает свои личных целей.

     Позднее - в 90 - х годах ХХ века в России В.И. Бовыкин разработал и внедрил  на ряде отечественных предприятий  методы сближения интересов работника  и работодателя.

     Таким образом, исследователи школы поведенческих  наук впервые дали научное обоснование  роли мотивов и потребностей человека в его трудовой деятельности. Они  рассматривали мотивы как главный  показатель отношения людей к  труду. Структура мотивов выступает  как внутренняя характеристика труда. Положительная мотивация - главный  фактор успешности выполнения работы. В теории менеджмента изучение мотивации  составляет особое направление. Значительный вклад в эту область внесли А. Маслоу, Ф. Херцберг, Дуглас Мак Грегор.

       Теория иерархии А. Маслоу

     Исследователи школы поведенческих наук впервые  дали научное обоснование роли мотивов  и потребностей человека в его  трудовой деятельности. Они рассматривали  мотивы как главный показатель отношения  людей к труду. Структура мотивов  выступает как внутренняя характеристика труда. Положительная мотивация - главный фактор успешности выполнения работы.

     В теории менеджмента изучение мотивации  составляет особое направление. Одной  из первых и наиболее известных теорий мотивации является модель, предложенная американским психологом А. Маслоу. Широко известная и широко признаваемая концепция иерархии потребностей, разработанная  Маслоу, включает в себя следующие  основные идеи и предпосылки:

• люди постоянно ощущают какие-то потребности;
• люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы;
• группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу;
• потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей;
• если одна потребность удовлетворяется, то на ее место выходит другая неудовлетворенная потребность;
• обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии;
• потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первостепенного удовлетворения;
• потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня;
• потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня.

     Человеческие  потребности он классифицировал  по возрастающей:

1. Физиологические: голод, жажда, половое влечение и т. д.
2. Экзистенциальные: безопасность существования, комфорт, постоянство условий жизни.
3. Социальные: социальные связи, общение, привязанность, забота о другом и внимание к себе, совместная деятельность.
4. Престижные: самоуважение, уважение со стороны других, признание, достижение успеха и высокой оценки, служебный рост.
5. Духовные: познание, самоактуализация, самовыражение, самоидентификация.

     Существует  также более подробная классификация. В системе выделяется семь основных уровней:

1. (низший) Физиологические потребности: голод, жажда, половое влечение и т. д.
2. Потребность в безопасности: чувство уверенности, избавление от страха и неудач.
3. Потребность в принадлежности и любви.
4. Потребность в уважении: достижение успеха, одобрение, признание.
5. Познавательные потребности: знать, уметь, исследовать.
6. Эстетические потребности: гармония, порядок, красота.
7. (высший) Потребность в самоактуализации: реализация своих целей, способностей, развитие собственной личности.

     По  мере удовлетворения низлежащих потребностей, все более актуальными становятся потребности более высокого уровня, но это вовсе не означает, что  место предыдущей потребности занимает новая, только когда прежняя удовлетворена  полностью. Также потребности не находятся в неразрывной последовательности и не имеют фиксированных положений, как это показано на схеме. Такая  закономерность имеет место как  наиболее устойчивая, но у разных людей  взаимное расположение потребностей может  варьироваться.

     Теория  иерархического построения потребностей Маслоу не дает ответа на вопрос, какова природа тех или иных потребностей. Основная задача этой теории состоит  в стремлении показать, как те или  иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как, зная об определенной динамике действия потребностей на мотивацию  человека, воздействовать на человека, предоставляя ему возможности удовлетворять  свои потребности определенным образом.

     По  теории Маслоу, все эти потребности  можно расположить в виде строгой  иерархической структуры (Рис.1. Пирамида Маслоу). Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут складываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным, определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.

     

     Рис.1. Пирамида Маслоу

     Ттеория мотивации А. Маслоу оказала большое влияние на современных менеджеров, так как идеи, на которых она базируется, позволяют лучше понять мотивацию сотрудников организаций. Так, следуя принципам этой теории, менеджер должен:

     - идентифицировать и учитывать  потребности работников;

     - признавать различия стремлений  сотрудников;

     - предложить удовлетворение конкретных  ненасыщенных потребностей;

     - понимать, что постоянное использование  однотипных поощрений (особенно  тех, которые удовлетворяют потребности  более низкого порядка) постоянно  приводит к снижению мотивации  сотрудников.