Эволюционные преобразования в менеджменте

     - централизация и децентрализация власти. Это является вопросом меры. Необходимо просто знать их оптимальное соотношение, которое более всего отвечает интересам предприятия;

     -сущность работника. Каждый работник осознанно или неосознанно является частью организации, вкладывает в нее свою душу;

     -единство руководства. Должен быть один руководитель и один план действий для достижения общей цели;

     - порядок. Каждому человеку свое место и каждый — на своем месте;

     - единство персонала. В единстве сила. 

     Исходной  точкой зрения Файоля на менеджмент было то, что он считал его обязательным в любой сфере деятельности человека: в производстве, бизнесе, политике, правительстве, религии, в семье. То, что менеджменту не учили в  школах и университетах, как это имело место с преподаванием технических наук, было, согласно Фаиолю, результатом отсутствия теории менеджмента.

     Файоль  попытался дать определение теории менеджмента, которую он рассматривал как соединение принципов, правил и  методов управления, выработанных и  проверенных всеобщим опытом работы. Поскольку практика намного богаче теории, то между ними возникает  несоответствие. Это и было причиной затруднений, возникающих в дальнейших теоретических обобщениях менеджмента  и его последующем преподавании.

     Файоль  разделил операции, которые имеют место на предприятиях, на шесть групп:

     1. Операции технические (производство, изготовление

     продукта, его переработка).

     2. Операции коммерческие (покупка, продажа, обмен).

     3. Операции финансовые (привлечение капиталов и управление ими).

     4. Операции страховые (защита имущества и личностей).

     5. Операции учетные (инвентарь, расходы, доходы,

     статистика).

     6. Операции административные (планирование, организация, мотивация, контроль и координация).

     Интерес представляет и оценка Файолем качеств, которые необходимы менеджеру. Он расположил их в таком порядке:

     - физические качества (здоровье, сила, речь);

     - умственные качества (способность понимать и изучать, умение оценивать, приспособление);

     - моральные качества (энергичность, инициативность, ответственность, лояльность, тактичность, достоинство);

     - общее образование (знание вопросов, относящихся не только к выполняемым функциям);

     - специальные знания (технические, коммерческие, финансовые, управленческие и прочие знания, непосредственно относящиеся к занимаемой должности);

     - опыт работы (знания, полученные на базе предшествующей деятельности). 

     Файоль  и "файолизм" как административная школа в управлении исходили из того, что существуют универсальные управленческие принципы. Лишь с использованием этих принципов связан успех организации.

     Принципы  управления, по Файолю,— это основные правила, определяющие построение и  функционирование системы управления; важнейшие требования, соблюдение которых  обеспечивает эффективность управления. Эти принципы не являются четко зафиксированными или абсолютными.

     Применительно к деятельности высшего звена  управления Файоль сформулировал следующие  принципы:

     1. Разделение труда - специализация работ, необходимая для эффективного использования рабочей силы.

     2. Полномочия и ответственность  - каждому работающему должны  быть делегированы полномочия, достаточные  для того, чтобы нести ответственность  за выполняемые работы.

     3. Дисциплина - рабочие должны подчиняться  условиям соглашения между ними  и руководством, менеджеры должны  применять справедливые санкции  к нарушителям порядка.

     4. Единоначалие - работник получает  распоряжение и отчитывается  только перед одним непосредственным  начальником.

     5. Единство действий - все действия, имеющие одинаковую цель, должны  объединяться в группы и осуществляться  по единому плану.

     6. Подчиненность интересов - интересы  организации имеют преимущества  перед интересами отдельных сотрудников.

     7. Вознаграждение персонала - получение  работниками справедливого вознаграждения  за свой труд.

     8. Централизация - естественный порядок  в организации, имеющей управляющий  центр. Лучшие результаты достигаются  при верной пропорции между  централизацией и децентрализацией. Полномочия (власть) должны делегироваться пропорционально ответственности.

     9. Скалярная цепь - неразрывная цепь  команд, по которой передаются  все распоряжения и осуществляются  коммуникации между всеми уровнями  иерархии ("цепь начальников").

     10. Порядок - рабочее место для  каждого работника и каждый  работник на своем рабочем  месте.

     11.Справедливость - установленные правила и соглашения  должны проводиться в жизнь  справедливо на всех уровнях  скалярной цепи.

     12. Стабильность персонала - установка  работающих на лояльность по  отношении к организации и  долгосрочную работу так, как  высокая текучесть кадров снижает  эффективность организации.

     13. Инициатива - поощрение работников  к выработке независимых функций,  в границах делегированных им  полномочий и выполняемых работ.

     14. Корпоративный дух - гармония  интересов персонала и организации  обеспечивает единство усилий (в  единстве - сила).

 

     Эти принципы затрагивают два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией, в частности, определение лучшего способа разделения организации на подразделения или рабочие группы. Главный вклад административной школы в теорию управления состоит в том, что она рассмотрела управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация. Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками. Примером может служить принцип единоначалия, согласно которому человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему одному.

     2.1.3. Школа человеческих отношений и поведенческих наук

     Движение  за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность со стороны  представителей научного управления и  классической школы полностью осознать человеческий фактор как основной элемент  эффективной организации. Наибольший вклад в развитие школы человеческих отношений (1930—1950) внесли два ученых — Мэри Паркер Фоллет и Элтон  Мэйо. Эксперименты Э. Мэйо открыли  новое направление в теории управления. Он обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, часто превосходили усилия руководителей.

     Исследования  Мэри Паркер Фоллет

     Большой интерес к исследованиям психологических  аспектов менеджмента проявляла  Мэри Паркер Фоллет (1968-1933), которая активно изучала социально-психологические отношения в небольших группах, причем делала она эта задолго до знаменитых экспериментов Э. Мэйо. В книге «Новое государство», опубликованной в 1920 году и принесший ей широкую известность в мире бизнеса и государственного управления, она всячески подчеркивала важность изучения сферы человеческих отношений. Фоллет выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая могла быть достигнута для правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон.

     Сборник трудов Фоллет был опубликован в 1942 году под названием «Динамическая  администрация», куда вошли ее наиболее известные статьи «Конструктивный  конфликт», «Власть».

     М. Фоллет критиковала тейлоризм за односторонность, механизм, игнорирование  психологических аспектов. О ее мнению, теория управления должна базироваться на достижениях научной психологии, а не на интуитивных, рутинных представлениях о природе человека и мотивах его поведения. Особое внимание Фоллет уделяет проблеме «власти» и «авторитета». Фоллет выдвинула идею «совместной власти» вместо «доминирующей власти», характерной для сторонников единоначалия, подчеркивая, что не разделение власти и ее делегирование, а интегрирование деятельности всех звеньев организации обеспечивает максимальную эффективность.Поэтому распределение ответственности и подчинения возможно лишь путем интегрирования власти всех подразделений в единую, тотальную, непрерывно и гармонично функционирующую систему. Авторитет, в отличие от власти, отчуждаем, то есть им можно наделять определенных лиц. При этом необходимо учитывать, что авторитет любого руководителя проистекает из функции, которую он осуществляет, а также из изменяющихся условий, в которых он действует.

     Значительное  место в работах Фоллет занимает проблема конфликтов в организации. Она выдвинула идею «конструктивного конфликта», признавая тем самым, что конфликты следует рассматривать как нормальный процесс деятельности организации, посредством которого социально ценное различие регистрируется для обогащения всех, кого это касается.

     Итоги исследований Элтона Мэйо

     Особая  заслуга в создании теории и практики человеческих отношений, безусловно, принадлежит  американскому психологу Элтону Мэйо. Опыты в Хоторне на предприятии  фирмы «Western Electric» продолжались с 1927 года по 1939 год и не имеют аналогов по продолжительности и глубине  исследований в области управления. Штат научных работников обрабатывал  экспериментальные данные, а публикация результатов заняло десять лет.

     К началу опытов положение на заводе «Western Electric» было напряженным: текучесть квалифицированных рабочих, уменьшающаяся производительность труда. Специалисты фирмы были сторонниками учения Тейлора и исследовали влияние на выработку различных физических факторов, особенно освещения на рабочем месте (по мнению Тейлора, хорошее освещение - первое условие высокой производительности). Эксперименты проводились в течение трех лет, но не выявили прямой связи между качеством освещения и повышением выработки. Мэйо, к которому исследователи фирмы обратились за помощью, сначала усложнил эксперимент, меняя не только освещение, но и время перерывов для отдыха, время работы и методы оплаты труда. Согласно теорие Тейлора это должно было оказать влияние на производительность труда. Однако, на практике, этого не произошло. Тогда группе работниц, состоявшей из шести сборщиц реле, с их согласия выделили отдельную комнату, оснащенную приборами для измерения производительности, температуры, влажности, для выяснения (как им объяснили) влияния на производительность труда таких факторов, как перерыв в работе, прием пищи до обеда, сокращение рабочего времени. Работа каждой сборщицы была одинаковой и состояла из однообразных операций. Их просили работать в умеренном темпе, не стараясь обгонять друг друга. После 2,5 лет, в течение которых длился этот эксперимент, производительность труда каждой работницы возросла в среднем на 40% по сравнению с исходным уровнем. Уровень производительности труда не зависел от изменений освещения и других физических факторов. Долгое время этому не могли найти объяснения. «В конце концов, - писал Э. Мэйо, - мы раскрыли секрет этого удивительного явления: он заключался в отношении девушек к труду. То, что они были перенесены в собственный небольшой, дружеский мир, то, что с ними советовались ученые, вызвало в этих молодых женщинах психологические изменения и вселило в них новый взгляд на свое рабочее место и свою значимость. Девушки больше не были только колесиками обезличенной машины, движимой стремлением к прибыли. Они вносили скромный вклад в управление этой машины. Вследствие этого возрастала производительность труда независимо от того, как менялись условия. Исследования привели к выводу, что рост производительности труда был следствием того, что девушки сознавали свою значимость в этом эксперименте.

     Хоторнский  эксперимент ознаменовал новый  этап в развитии науки управления производством, в развитии менеджмента. Было признано, что производительность труда работника зависит не только от технических факторов, но и от взаимоотношений в коллективе. Было осознано, что успешное управление возможно лишь при учете социального  и психологического факторов.