Эволюционные преобразования в менеджменте

     С самого начала своей карьеры инженер  Тейлор более всего интересовался  возможностями внедрения научных  методов организации труда на производстве. Наблюдая за разгрузкой рабочими угля на сталелитейном предприятии  он заметил, что объем выработки  рабочих зависел от того, насколько  форма лопаты соответствовала особенностям поступающего угля. Он предложил рабочим  пользоваться разными по форме лопатами. Результаты этого усовершенствования простых трудовых операций потрясли его: производительность труда рабочих  возросла в несколько раз. Открылась  совершенно новая область приложения творческих усилий - технология трудовых операций. Невидимый ранее организационный контекст труда стал для Тейлора объектом пристального внимания.

     Поскольку производительность труда возросла, то появилась возможность отбора людей наиболее способных работать с данной производительностью и  увольнения менее способных, а высвобождаемые финансовые средства использовать для  дополнительного материального  поощрения. Наметились контуры новой  системы управления производством  и работы с персоналом, посредством  более пристального внимания со стороны  управляющих к организации труда  подчинненых. А анализ производственных задач позволил изобрести и новые  механизмы управления людьми.

     Все сказанное нашло отражение в  подходе Ф. Тейлора к проблемам  управления людьми, его основным принципам  и методам, получившим общее название как система Тейлора. Сущность предложенной системы основывается на следующих  четырех положениях:

     1. Развитие научно обоснованного  знания о трудовой деятельности. Тейлор отмечает, что на практике  руководители обычно не знают,  какой объем работы может выполнить  рабочий при оптимальных условиях. С другой стороны, рабочие сами  смутно представляют себе, что  от них, в действительности, ожидается.  Достигнуть соответствия между  требованиями руководителей и  ожиданиями работников можно  путем научного исследования  элементов трудового процесса. Если  работник выполняет научно обоснованный  объем работы, он вправе получать  и более высокую материальную  компенсацию за свой труд.

     2. Отбор и обучение работников. Чтобы убедиться, что работник  соответствует по своим профессиональным  качествам научно обоснованным  нормам необходимо проводить  отбор рабочих с помощью разработанных  для этого критериев. Тейлор  считал, что проведение подобного  отбора позволит работникам стать  первоклассными в определенном  виде работ и, таким образом,  повышать собственные доходы, не  сокращая при этом доходы других.

     3. Сочетание знания о трудовой  деятельности с возросшими трудовыми  возможностями отобранных работников. Процесс взаимодействия между  руководителем и подчиненным  ему работником, который опосредуется  научными методами управления, Тейлор  рассматривал как своеобразную "революцию  в умах", новое видение контекста  трудовой деятельности. Двум сторонам, участвующим в трудовом процессе, необходимо заниматься не делением  ограниченного по размерам пирога  на части, а сосредоточить свое  внимание на увеличении общих  размеров пирога.

     4. Специализация видов трудовой  и организационной деятельности  в форме распределения ответственности  между руководителями и работниками.  В организации должно быть  строгое распределение персональной  ответственности. Руководители обязаны  давать работникам научно обоснованное  трудовое задание и осуществлять  непрерывный контроль за его  выполнением. Работники обязаны  выполнять порученное задание,  используя только научно обоснованные  методы работы. В подобной системе  распределения ответственности  невыполнение трудового задания  исключается. Для случаев его  перевыполнения предусмотрено дополнительное  материальное вознаграждение. При  правильности распределения ответственности  между руководителем и работником  возможности трудового конфликта  полностью исключаются. 

     Основные  положения системы Тейлора позволили  сформулировать ряд общих принципов  организации труда. Они включают в себя:

     1) изучение процесса труда с  целью проектирования наиболее  рациональных приемов и действий;

     2) отбор и обучение людей рациональным  приемам труда с целью выбора  эталонного работника; 

     3) определение трудового задания  с целью разработки предложений  по экономическому стимулированию  работников.

     Анализ  концепции "научного управления" позволяет сформулировать следующие  положения:

     1) управление людьми признано наукой, самостоятельной областью исследования;

     2) важнейшая задача этой науки  повышение эффективности труда  в сфере производства;

     3) работа по управлению людьми  требует особых качеств от  человека - умения думать и брать  на себя ответственность за  организацию труда подчиненных. 

     Можно видеть, что вся система Тейлора  направлена на повышение эффективности  производства. Рабочие должны работать, считал Тейлор, а менеджеры - думать. Сами по себе, это важные цели, способствующие эффективности деятельности организации, но требования достижения этих целей, посредством жесткого порядка, четко  очерченной структуры и извне  задаваемых нормативов, может привести к неспособности сотрудников  и руководителей организации  гибко адаптироваться к изменяющимся внешним условиям.

     Сформулированные  Тейлором принципы анализа трудовой деятельности, определения трудового  задания как цели деятельности, отбора и профессиональной подготовки сотрудников, экономического стимулирования труда  сохранили свою актуальность до настоящего времени. Они, по-прежнему, являются важными  в таких разделах организационной  психологии, как анализ механизмов мотивации трудовой деятельности и  целенаправленного поведения, работы с персоналом организации.

     Основной  недостаток системы Тейлора в  том, что она была ориентирована  на модель экономического человека, т.е. человека, у которого основным побуждающим  к труду стимулом являются денежное вознаграждение.

     Благодаря разработке концепции научного управления менеджмент был признан самостоятельной  областью научных исследований. В  своих работах "Управление фабрикой" (1903) и "Принципы ночного менеджмента" (1911) Ф. Тейлор разработал ряд методов  научной организации труда, основанных на изучении движений рабочего с помощью хронометража, стандартизации приемов и орудий труда.

     Его основополагающие принципы управления состоят в следующем: если я могу на научной основе отобрать людей, подготовить их, предоставить им некоторые стимулы и соединить воедино работу и человека, тогда я смогу получить совокупную производительность, превышающую вклад, сделанный индивидуальной рабочей силой. Главная заслуга Ф.Тейлора состоит в том, что он как основатель школы "научного управления" разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих. Величайший вклад Ф. Тейлора состоит в том, что он начал революцию в области менеджмента.

     Система управления Гилбретов

     Также большой вклад в развитие и  популяризацию научного менеджмента  внесла супружеская чета Фрэнк и  Лилиан Гилбрет. Ранняя деятельность Ф. Гилбрета была похожа на то, что делал  Тейлор. Позднее он организовал свою собственную консультативную компанию и присоединился к движению научного менеджмента. В начале своей деятельности он создал систему управления строительством, состоявшую из трех частей.

     1.Система  Занятий была системой бухгалтерского  учета, которая была разработана  в помощь подрядчику в подсчете  различных затрат за неделю  работы.

     2. Конкретная Система содержала  подробные советы конкретным  подрядчикам. Гилберт писал о  контролировании рабочих, включая  необходимость ведения спортивных  соревнований между группами  рабочих, для быстрейшего завершения  работы. Вся работа была поделена  для групп рабочих, кто соревновались  в том, чтобы быстрее выполнить  конкретное задание.

     3. Система Каменщика была технической.  Он предложил систему лучшего  способа кладки кирпичей, созданную  на основе изучения движений. Он не только обучал рабочих,  как обращаться с кирпичами,  но и объяснял почему этот  способ был лучший. Он делал упор на экономии усилий, а не скорости их выполнения. Также как и Тейлор он вел поиск повышения производительности труда без приложения больших физических усилий. Результатом его поиска стало увеличение рабочим дневной нормы кладки кирпичей с 1 000 до 2700 штук без больших усилий.

     В 1907 г. Гилберт познакомился с Тейлором. После того, как Гилберт стал сотрудничать с Тейлором и начал улучшать свою собственную систему, он стал разрабатывать все более сложные методы измерения времени работы. Он составил список 17 основных движений, которые позволили проводить более точный анализ элементарных движений рабочих. Он впервые начал использовать кинокамеру в проведении промышленных исследований. Он также разрабатывал циклеграфическую методику присоединения маленькой электрической лампочки к руке, пальцу, или кисти рабочего для фиксирования на пленке движений.

     Большое исследование причин усталости рабочих, проведенное Ф.Гилбретом вместе с супругой Лилиан, показало, что  причиной усталости была не монотонность, а недостаток интереса. Лиллиан Гилбрет играла важную роль в работе ее мужа и создала репутацию своей собственной работой. В своей докторской диссертации, изданной отдельной книгой еще до защиты, она применила методы и находки психологии к исследованиям рабочего места. 
 
Она определяла психологию управления как воздействие организующего работу ума на организуемую работу, и влияние неорганизуемой и организуемой деятельности на мышление рабочего. Она считала, что успешное управление базируется на человеке, а не на работе и научный менеджмент представляет собой средства, позволяющие максимально использовать возможности и усилия человека. Л. Гилбрет характеризовала три исторических стиля управления: традиционный, переходный и научный. Она отметила, что психологи до того времени в значительной степени концентрировались на изучении психологии толпы и сравнительно немного работ было выполнено по психологии личности. При научном менеджменте рабочий обретал умственное равновесие и безопасность, а не обеспокоенность, которая была неизбежной при традиционном управлении. Заботясь о благосостоянии, научное управление поддерживало регулярную работу, поощряя хорошие отношения в коллективе, и способствовало физическому, умственному, моральному, и финансовому развитию рабочего. Л. Гилбрет была пионером в психологии управления.  
 
В 1911 году группа специалистов во главе с Ф. Гилбретом создала отдельную организацию, названную Обществом поддержки научного менеджмента и переименованную после смерти Тейлора в Общество Тейлора. Он создал Введение в научный менеджмент, в котором изложил общие вопросы научного управления и предложил ответы в ясной и доходчивой терминологии относительно основных принципов и практики научного управления. И хотя работа не содержала принципиально новой информации, блестящие постановка вопросов и формулирование ответов, обеспечили книге широкое внимание среди читателей.

     2.1.2. Административная или классическая школа управления

     Возникновение административной школы связано  с именем француза Анри Файоля (1841 — 1925). Поэтому эквивалентом ее названия является "файолизм", а эквивалентом ее сущностной характеристики "общая теория менеджмента".

     Впервые работа А. Файоля "Общее и промышленное управление" была опубликована в 1916 г. В это время в Америке, как и в Европе, широкое распространение получили идеи Тейлора. Неудивительно, что американские пионеры научного менеджмента не приняли идей Файоля. Не сразу их признали и во многих европейских странах. В дальнейшем история полностью подтвердила, что идеи Файоля соответствовали требованиям времени и месту — Европе. Со временем сторонники этой школы появились и в других регионах мира.

     Органический  подход к построению организации занимают важное место не только в теории и практике управления, но и в теории организации. Термин «органический» как бы придает организации качества живого организма, свободного от недостатков механистической структуры. В основу описания рассматриваемых подходов положена ситуационная теория. 

     А. Файоль является, без сомнения, выдающимся европейцем в области управленческой мысли. Получив образование горного инженера, он приступил в1860 г. к работе на одной из шахт компаний угледобывающего и железолитейного объединения. Достиг значительных успехов в разработке техники по борьбе с подземными пожарами. В возрасте 25-ти лет был назначен на должность управляющего шахтами компании. Параллельно занимался разработкой проблем геологии, писал и публиковал работы по безопасности горной добычи.

     В 1888 г. компания оказалась в очень  сложном финансовом положении. Несколько  лет не выплачивались дивиденды; литейное производство не приносило  прибылей; залежи угля были почти исчерпаны. Именно в это время Файоль был  избран директором компании и начал  работу по выводу ее из кризиса. После  ряда структурно-организационных преобразований и реализации мер по экономии компания возобновила свою деятельность. Уже  в 1918 г. под руководством Файоля она  получила статус "непоколебимой". Как часть крупной горнодобывающей  и металлургической группы в Центральной  Франции продолжает функционировать  и в настоящее время.

     Файоль  предпринял попытку теоретического обобщения практики менеджмента, с тем чтобы продвинуться к созданию теории менеджмента. В 1908 г. в докладе на юбилейном заседании Общества добывающей промышленности он предложил перечень принципов менеджмента, главными из которых были: