Содержание                                                   стр.

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..4

ВВЕДЕНИЕ

     Все организации независимо от формы  собственности и целей деятельности создаются и живут в определенной среде, носящей название - культура. Она во многом определяет смысл их существования, действует как извне, так и внутри организации. В последнее время, в условиях высококонкурентной и динамичной деловой среды, все чаще стали говорить о важности и необходимости формирования философии фирмы и развития корпоративной культуры.

     Роль  организационной культуры в компании чрезвычайно важна и многоаспектна. Организационная культура объединяет все виды деятельности и все взаимоотношения  внутри компании, делая коллектив сплоченным и производительным. Она создает внешний образ компании, формирует ее имидж, определяет характер отношений с клиентами, партнерами, поставщиками.

     Актуальность  темы обусловлена ее теоретической  и практической значимостью для  решения различных проблем повышения эффективности деятельности организаций. С середины 90-х годов ХХ века мир входит в постиндустриальную эру, главной чертой которой является переход к интеллектуальной экономике. Меняется система ценностей, правил, норм и принципов, составляющих общественное мировоззрение и определяющих особенности эффективного функционирования компании, происходит существенная трансформация ее внешней и внутренней среды.

     С моей точки зрения, проблемы, связанные с исследованием организационной культуры на ОАО «Лукойл-Пермь», являются неразработанными. Необходимо отметить актуальность изучения данных проблем, что предоставит возможность определить границы их применимости в российской культуре и разработать рекомендации, которые позволят российским компаниям быть успешными в бизнесе.

     Проблема  организационной культуры получила достаточно широкое освещение в  научных работах западных специалистов. В них исследуется сущность и  раскрывается значение организационной  культуры как скрытого ресурса и  потенциала для развития компании.

     Сегодня перед российскими предприятиями  стоит задача вовлечения мирового опыта в управлении персоналом в специфику национальной культуры, так как масштабы глобализации и открытости экономики не позволяют российским компаниям функционировать и развиваться в закрытой системе. В связи с этим необходимо совершенствование процесса управления организационной культурой на предприятиях, для повышения конкурентоспособности российских компаний в мировом рынке.

     Раскрывая степень научной разработанности поставленной проблемы, следует отметить, что феномен влияния организационной культуры на модели управления персоналом исследуется недавно и прежде всего в зарубежной литературе. Общие концепции организационной культуры и управления разработаны рядом зарубежных и российских авторов, например, У. Кингом, Д. Клиландом¹, М.Месконом,  М.Альбертом, Ф.Хедоури² и др.

     Исследования, посвященные типологии организационной культуры, принадлежат зарубежным и российским ученым (например, «Управление физической культурой и спортом в условиях реформ: организационно-правовые проблемы»³ С. Н. Братановского). Во многих работах рассматривается феномен влияния национальной культуры на организационную культуру. Работы подавляющего большинства авторов исследуют влияние организационной культуры на систему управления персоналом. Однако такого рода исследования практически не проводились в российских организациях, связанных с промышленным производством.

     Важно отметить, что вплоть до настоящего времени в российской науке совершенствование процесса управления организационной культурой на предприятиях промышленного сектора в качестве самостоятельного объекта исследования и проблемы в целом не рассматривалась. На наш взгляд, особенную ценность настоящей работе придает уникальность подхода к изучению данного феномена с позиции управления в российских компаниях.

     Объектом  исследования выступает открытое акционерное общество «Лукойл-Пермь».

     Предметом  исследования   является  организационная   культура ОАО «Лукойл-Пермь».

     Целью моей работы является исследование влияния организационной культуры на эффективность деятельности организации. Исходя из данной цели я ставлю перед собой следующий круг задач:

     1. изучить сущность, структуру, функции и типы организационной культуры;

     2. провести диагностику организационной культуры ОАО «Лукойл-Пермь»;

     3. сформировать оптимальную модель  организационной культуры ОАО «Лукойл-Пермь».

     Основными методами изучения моделирования организационной  культуры, применяемых при написании  работы явились: изучение и анализ литературных источников, исследование  организационной культуры  предприятия, анкетирование, а так же интервьюирование.

     Структура работы соответствует поставленным задачам.

  ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ИЗУЧЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1. Сущность, структура и функции организационной культуры

     Культуру  принято рассматривать в двух аспектах — узком и широком.

     В узком аспекте  культура — это духовная жизнь людей, набор этических норм, правил, обычаев и традиций, это «личностная система осознаваемых как ценности самим индивидом и ценимых в обществе качеств ума, характера, воображения, памяти, полученных в процессе воспитания и образования. В этом смысле говорят о нравственной, эстетической, политической, бытовой, профессиональной, гуманитарной и научно-технической культуре. В обыденном сознании культура ассоциируется с развитыми творческими способностями, эрудицией, пониманием произведений искусства, свободным владением языками, аккуратностью, вежливостью, самообладанием, моральной ответственностью, художественным вкусом, уровнем приобщенности к культурному наследию, степенью развитости индивидуальных способностей»⁴.

     В широком аспекте культура включает в себя результаты деятельности людей в виде зданий, техники, законодательных норм, общечеловеских ценностей и социальных институтов. Это «социальная система организованных при помощи норм и ценностей функционально полезных, закрепившихся в общественной практике и сознании общества форм деятельности»⁵. Культура в обществе представлена материальными предметами, социальными установлениями (институтами, традициями), духовными ценностями.

     Следует отметить, что в литературе, посвященной культуре организации мы находим довольно много определений понятий организационной культуры .

       В многочисленных источниках, посвященных рассмотрению культуры организации, обычно используются два понятия: корпоративная и организационная культура. Причем в одних этим терминам придается совершенно различное значение, в других – практически идентичное. В моем исследовании я буду исходить из того, что корпоративная культура является синонимом организационной культуры.

     Понятие «организационная культура» состоит из двух слов, поэтому при формировании определения термина необходимо остановиться в начале на смысле понятия «культура». Признанное толкование понятия «культура» касается исторического опыта, материальных и духовных ценностей, уровня развития совокупного интеллекта⁶. Могут подразумеваться также понятия, связанные с принадлежностью к социальной элите и включающие в себя утонченность ума, вкусов или манер⁷.

     Выполнение  работы человеком также зависит  от культуры. Некоторые культуры активны  и поощряют членов группы к творчеству и производительности, другие культуры запрещают творчество, подавляя человеческие стремления и усилия к совершенствованию. Одним из способов анализа любой макро- или микрокультуры является исследование способа деятельности группы. Культура через экономику определяет ценность и необходимость работы для конкретной группы. Культура определяет условия, возможности и сегментацию профессиональной деятельности. С помощью культуры можно анализировать рабочую среду любого вида деятельности. Сегодня происходит переход от «рабочей» этики к «ценностной» этике, которая подчеркивает важность качества рабочей жизни. Работа – это также место для реализации возможностей, власти и лидерства. В этом контексте можно говорить о появлении понятия «организационная культура».

     Трудности определения данного термина обусловлены сложностью однозначного толкования понятия, исторической эволюцией его содержания, пересечением с другими концепциями и нахождением на пересечении областей изучения нескольких дисциплин (экономика, менеджмент, социология, социальная психология, антропология, культурология, демография). Еще одна причина существующего плюрализма во взглядах на организационную культуру состоит в том, что разные ученые, рассуждая об организационной культуре, имеют в виду различные ее аспекты, в зависимости от того, что конкретно интересует того или иного исследователя.

     Следует отметить, что если в признании  наличия феномена организационной  культуры академические и деловые  круги практически единодушны, то в содержательной трактовке ее определений  такого единодушия нет. По мнению П. Фроста, организационная культура - концептуально «скользкое» понятие⁸. Как считает М. Тевене, любая концепция последовательно проходит фазы сенсибилизации (повышенного внимания), сомнения и прагматического воплощения⁹. По-видимому, теория организационной культуры уже прошла первую фазу, когда научное осмысление явления находится на стадии первичного обобщения, которой присущ широкий плюрализм подходов, иногда, переходящих даже в анархизм (например, категоричные утверждения некоторых ученых - Гэласа, Мейера, Гэша и некоторых других о «тупиковости» исследований в этой области).

     Рассмотрим  ряд наиболее распространенных определений  организационной  культуры, каждое из которых отражает одну или несколько  характерных черт культуры в организации. Вот несколько из них:

     Э. Шейн: «Организационная культура – это комплекс базовых предположений, изобретенный, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации как «правильный» образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем». Следовательно, новых членов группы следует обучать этим правилам как единственно правильному способу постигать что-либо, думать и чувствовать в ситуациях, связанных с решением подобных проблем¹⁰.

     Практически все определения организационной  культуры можно разделить в первую очередь на те, которые характеризуют  организационную культуру как метафору (например, Г. Морган и К. Шольц), и те, которые утверждают, что организационная культура - это реально существующий объективно-субъективный феномен¹¹.

     Г. Морган (1986 г.): «Культура» в метафорическом смысле - это один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло»¹².

     К. Шольц (1987 г.): «Корпоративная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения»¹³.

     Карл  Вейк: «Корпорация не обладает культурой. Корпорация и есть культура. Вот почему ее чрезвычайно трудно изменять»¹⁴.

     Другие  ученые заявляют, что организационная  культура представляет собой лишь набор  определенных характеристик, то есть это  то, чем обладает любая организация (например, Э. Браун).

     Первое  утверждение послужило появлению  синтетического подхода и пристального внимания к вопросам понимания культуры, что почти исключительно является прерогативой исследований академической науки. Такие концепции, как правило, отрицают возможность целенаправленного прямого воздействия на формирование организационной культуры.

     Второе  утверждение привело к созданию аналитического подхода и к увлеченности изменениями в организации. Этот подход можно условно также назвать  «рационально-прагматическим»¹⁵. Он преобладает среди менеджеров, кадровиков и консультантов по вопросам управления.