Содержание

 

Введение

 

     Актуальность  исследования. Все организации независимо от формы собственности и целей деятельности создаются и живут в определенной среде, носящей название - культура. Она во многом определяет смысл их существования, действует как извне, так и внутри организации.

     Главным составляющим организационный культуры является  этический кодекс. Этический кодекс, является сводом правил и норм поведения, которые разделяют участники группы. С помощью кодекса задаются определенные модели поведения и единые стандарты отношений и совместной деятельности. И организация, вырабатывает собственные культурные образцы, которые получили название деловой или организационной культуры. Можно сказать, что между сплоченностью группы людей и уровнем их групповой культуры существует определенная положительная корреляция. Поэтому если мы хотим создавать прочные организации, важно позаботиться о мерах, направленных на формирование их внутренней культуры. Но прежде чем поговорить об этих мерах, давайте разберемся в том, какие компоненты входят в организационную культуру.

     Во  многих руководствах утверждается, что хорошо развитая культура - важнейшая характеристика организаций, имеющих значительные успехи. Термин «крепкая культура» обозначает, что большинство менеджеров и сотрудников исповедуют набор общих ценностей и методов делать дело.  Крепкая культура может быть ассоциирована с крепким исполнением по трем причинам. Первое, крепкая культура предполагает устойчивую связь между культурой и стратегией. Второе, крепкая культура может вести к единству целей среди сотрудников. Третье, крепкая культура ведет к высокой мотивации сотрудников и их большему участию в деятельности организации[8,C.69].

       Высокая доля управления, основанного  на сотрудничестве и внимании  к групповой  работе, часто расценивается как характеристика успешной организационной культуры. В такой организации менеджеры принимают решения, ставят цели и решают проблемы совместно с другими сотрудниками. 

     Цель  курсовой работы –проанализировать роль этического кодекса в контексте организационной культуры 

      Задачи курсовой работы:

     изучить сущность, тип организационной культуры исследуемого  предприятия;

     исследовать диагностику этического кодекса организационной культуры организации;

     определить  ключевые факторы этического кодекса организации;

     предложить  мероприятия по формированию этического кодекса.

     Объект исследования – этический кодекс в формировании и развитии организационной культуры.

     Предметом исследования является механизм оценки влияния этического кодекса на формирование и развитие организационной культуры.

     Метод исследования в курсовой работе – аналитический.

     В качестве источников исследования были использованы следующие  источники следующих авторов: Антонова В.Г., Фокиной М.А., Чуб Б.А.,Егоршина А.П., Карташова Л.В. и др.

 

1. Теоретические аспекты  формирования этического  кодекса в контексте  организационной культуры

1.1. Сущность организационной  культуры

     Термин  «организационная культура» воспринимается многими как система общего мнения, и эта характерная черта отличает одну организацию от другой.

     Существуют  много подходов к выделению различных  атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру как на макро-так и на микроуровне. Организационную культуру рассматривают на основе десяти характеристик, наиболее ценящихся в организации:

     личная  инициатива, т.е. степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации;

     степень риска, т.е. готовность работника пойти  на риск;

     направленность  действий, т.е. организация устанавливает  четкие цели и ожидаемые результаты выполнения;

     согласованность действий, т.е. положение, при котором подразделения и люди внутри организации координирование взаимодействуют;

     управленческая  поддержка, т.е. обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки  подчиненным со стороны управленческих служб;

     контроль, т.е. перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников;

     идентичность, т.е. степень отождествления каждого  сотрудника с организацией;

     система вознаграждений, т.е. степень учета  исполнения работ, организация системы  поощрений;

     конфликтность, т.е. готовность сотрудника открыто  выражать свое мнение и пойти на конфликт;

     модели  взаимодействия, т.е. степень взаимодействия внутри организации, при которой  взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности[12,c.28].

     По  характеристикам, можно составить полную картину организационной культуры, на фоне которой формируется общее представление сотрудников об организации.

     Организационная культура – это убеждения, нормы  поведения, установки и ценности, которые являются теми неписанными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации.

     Вполне  очевидно, что если культура организации  согласуется с ее общей целью, она может стать важным фактором организационной эффективности. Поэтому  современные организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие. Иными словами, об организационной культуре можно говорить только в случае, когда высшее руководство демонстрирует и утверждает определенную систему взглядов, норм и ценностей, прямо или косвенно способствующих выполнению стратегических задач организации. Чаще всего в компаниях формируется культура, в которой воплощаются ценности и стиль поведения их лидеров. В этом контексте организационная культура может быть определена как совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации.

     Организационная культура включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий  регламент деятельности. Она может  иметь свои особенности, в зависимости  от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. В этом контексте можно говорить о существовании бюрократической, предпринимательской, органической и других организационных культур, а также об организационной культуре в определенных сферах деятельности, например, при работе с клиентами, персоналом и прочее.

Характеристика  организационной культуры охватывает: 

- индивидуальную  автономность – степень ответственности,  независимости и возможностей  выражения инициативы в организации;

- структуру  – взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;

- направление  – степень формирования целей  и перспектив деятельности организации;

- интеграцию  – степень, до которой части  (субъекты) в рамках организации  пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности;

- управленческое  обеспечение – степень, относительно  которой менеджеры обеспечивают  четкие коммуникационные связи,  помощь и поддержку своим подчиненным;

- поддержку  – уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;

- стимулирование  – степень зависимости вознаграждения  от результатов труда;

- идентифицированность  – степень отождествления работников  с организацией в целом;

-управление  конфликтами – степень разрешаемости  конфликтов;

- управление рисками – степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска[12,c.30].

     Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие измерения. Та или иная организация может  быть подвергнута анализу и подробно описана на основе перечисленных выше параметров и свойств.

Обобщая сказанное, можно дать более общее  определение организационной культуре.

     Организационная культура – это система общественно  прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития[12,c.31].

     Анализируя  структуру организационной культуры, Е. Шейн выделяет три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный. Знакомство с организационной культурой  начинается с поверхностного уровня, включающего такие внешние организационные характеристики, как продукция или услуги, оказываемые организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги и т.п[12,c.32].

     На  этом уровне вещи и явления легко  обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной  культуры.

     Те, кто пытаются познать организационную  культуру глубже, затрагивают ее второй, внутренний уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности[4,c.130].

     Третий, глубинный уровень включает базовые  предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без  специального сосредоточения на этом  вопросе.

     Некоторые исследователи предлагают более  дробную структуру организационной  культуры, выделяя ее следующие компоненты:

     1. Мировоззрение — представления  об окружающем мире, природе человека  и общества, направляющие поведение членов организации и определяющие характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т.д. Мировоззрение тесно связано с особенностями социализации индивида, его этнической культурой и религиозными представлениями. Значительные различия в мировоззрениях работников серьезно затрудняют их сотрудничество. В этом случае имеется почва для значительных внутриорганизационных противоречий и конфликтов. При этом очень важно понимать, что кардинально изменить мировосприятие людей очень сложно, и требуются значительные усилия, чтобы достичь некоторого взаимопонимания и принятия позиций лиц с иными мировоззрениями. Мировоззрение индивида трудно выразить в четких словесных формулировках, и далеко не каждый в состоянии объяснить основные  принципы, лежащие в основе его поведения. И для понимания чьего-либо мировоззрения подчас требуется много усилий и времени, чтобы помочь человеку эксплицировать базовые координаты его видения мира.

     2. Организационные ценности, т.е. предметы  и явления организационной жизни, существенно важные, значимые для духовной жизни работников. Ценности выступают связующим звеном между культурой организации и духовным миром личности, между организационным и индивидуальным бытием. Личностные ценности отражаются в сознании в виде ценностных ориентации, которые включают в себя также широкий круг социальных ценностей, признаваемых личностью, но не всегда принимаемых ею в качестве собственных целей и принципов. Поэтому возможно как неполное, неадекватное отражение личностных ценностей в сознании, так и ориентация в плане сознания на ценности, не являющиеся реальными мотивами поведения. Ценности могут сохраняться, даже если в организации произошли значительные кадровые изменения. В то же время может быть осуществлена определенная смена ценностей, которые скажутся и на поведении членов организации. Организационные ценности тесно связаны с организационной мифологией, выражающейся в системе историй, мифов и даже анекдотов, в которых заключена некоторая достойная уважения характеристика какого-либо члена организации, выгодно отличающая его от многих других.