•    создание команды единомышленников.

     В  соответствии со сформулированными предложениями по моделированию организационной культуры на ОАО «Лукойл-Пермь» целесообразно внесение изменений в существующую организационную культуру:

     - право на ошибку -  поиск, риск, готовность действовать;

     - неуспокоенность на достигнутом – совершенствование;

     - взаимное  уважение - гордость, помощь в раскрытии возможностей;

     - информационная  прозрачность, открытость - централизованный сбор информации, алгоритм и периодичность ее трансляции;

     - максимальная эффективность - стремление получить лучший результат, полное использование имеющихся возможностей.

     Методы  поддержания модели организационной  культуры организационной культуры  на ОАО  «Лукойл-Пермь»:

     НАШ СЛОГАН: «Лукойл-Пермь» - МЕСТОРОЖДЕНИЕ СИЛЬНЫХ ЛЮДЕЙ.

     НАШИ  ЦЕННОСТИ:

     1.стремление  к совершенствованию и  амбициозность  - все, что мы делаем, мы стремимся  делать лучше других;

     2. открытость – мы имеем мужество  говорить и слышать правду;

     3. инициатива и ответственность - все что происходит в компании касается лично меня;

     4.профессионализм  и эффективность - ценной нашу работу делает результат;

     5.взаимное  уважение и командная работа - отношения между людьми самая  важная ценность;

     6. безопасность – жизнь человека  бесценна

     Формирование  корпоративной культуры – длительный и сложный процесс. Отметим основные его шаги:

     1) определение миссии организации;

     2) определение основных базовых ценностей;

     3) формулировка стандартов поведения членов организации исходя из базовых ценностей;

     4) описание традиций и символики,  отражающих все выше перечисленное.

     Все эти шаги и их результаты описывается  в корпоративном кодексе. Этот документ особенно полезен в ситуациях  приема на работу и адаптации новых  сотрудников и позволяет сразу  понять, насколько потенциальный  сотрудник разделяет ценности организации.  

     Следующим важным дополнением к определению  корпоративной культуры является выявление  основных ценностей компании, то есть того, что лежит в области базовых  представлений и установок: отношение  сотрудников к компании, мотивация  к работе, клиенториентированность, стиль управления и взаимоотношений.

     Заключительный  шаг этого этапа состоит в  разработке плана реализации, дополненного таблицами сроков, он-то и станет началом процесса изменений культуры.

     Механизм  формирования корпоративной культуры заключается во взаимном воздействии ее источников. Взаимопересекаясь, они ограничивают область реально возможных на данном предприятии способов реализации личных ценностей и тем самым определяют их доминирующее в коллективе содержание и иерархию. Иерархическая система выделенных таким образом ценностей порождает наиболее адекватную уже именно ей совокупность способов их реализации, которые воплощаясь а способах деятельности формируют внутригрупповые нормы и модели поведения.

     В результате рекомендованных мероприятий по формированию оптимальной модели организационной культуры достижений будут достигнуты следующие результаты: повысится производительность труда; улучшится качество работы; уменьшится дезорганизованность персонала подразделения; люди будут работать не только для достижения личного результата, но и результата работы всего подразделения, будет улучшены взаимопомощь в подразделении.

     Таким образом, улучшение организационной  культуры положительно скажется на всех сферах деятельность предприятия и  значительно улучшит эффективность работы.

     Нет сомнения, что предпринятые усилия по улучшению культуры достижений ОАО «Лукойл-Пермь» окажутся  эффективными только в том случае, если не будут упущены такие важные принципы организационных изменений как:

      - создание позитивного эмоционального фона идущих перемен – начать с малого и отпраздновать победу;

      - создание общественной поддержки  изменений – вовлечь авторитетных  и конструктивных сотрудников; 

      - построение системы контроля  и учета результатов –  поддерживать уверенность людей: цели достижимы;

      - предоставление информации –  организовать регулярную обратную  связь о ходе изменений, информировать  об успехах; 

      - реализация не только вещественных, но и символических изменений  – формировать новую ментальность;

      - фокусирование внимания на процессах  – готовность к перестройке  бизнес - процессов, если это будет  необходимо.

 

Заключение

 

       Подведем  итоги исследования.

       Организационная культура – это система общественно-прогрессивных  формальных и неформальных правил и  норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.

       Для управления организационной культурой  ОАО «Лукойл-Пермь» необходимо проводить анализ внешних и внутренних факторов, воздействующих на нее. В работе приведена классификация и анализ этих факторов, определен характер их влияния на организационную культуру, ее элементы, функции, типы, что необходимо учитывать при формировании и изменении организационной культуры.

     Предпочитаемая  культура – культура  достижений, существующая культура – также культура достижений. Ей присуща узкая направленность на цель, высокая внутренняя мотивация, быстрое изучение и решение проблем и приспособление к переменам. Работники удовлетворены своей работой и хотят внести свой вклад в дело организации и того, что её окружает.

     Для дальнейшего развития системы управления персоналом в ОАО «Лукойл-Пермь» необходимо учесть следующие рекомендации, сформулированные нами по результатам  исследования:

• следует усовершенствовать функции по управлению системами стимулирования и мотивации персонала;
• руководители должны внедрять модель управления человеческими ресурсами, которая обеспечит компании долгосрочные достижения, на основе серьезного изучения западных методов, технологий и практики по управлению персоналом;
• необходимо уделять больше внимания функции развития персонала и отдыха, которая направлена на проявление и развитие тех компетенций персонала, которые необходимы для успешной деятельности в глобальной среде и открытой экономике. Это обусловлено тем фактом, что в XX в. именно человеческие ресурсы и в особенности знания персонала и руководства компаний становятся ключевым фактором конкурентоспособности ОАО «Лукойл-Пермь»;
• руководитель ОАО «Лукойл-Пермь» и менеджеры должны стремиться к созданию и развитию эффективной организационной культуры на основе исключения негативных факторов. Руководитель должен предоставить часть полномочий менеджерам и позаботиться о всестороннем развитии их личности, должен изменить отношение к персоналу в целом.

       Теоретическая и практическая значимость полученных результатов состоит в выявлении наиболее актуальных тенденций в управлении персоналом и организационной культуре ОАО «Лукойл-Пермь», а также факторов, определяющих их отношения в целом. В работе обоснована практическая необходимость изучения феномена влияния организационной культуры на модели управления персоналом.

       Основные  положения, теоретические выводы и  практические предложения, представленные в исследовании, нацелены на совершенствование  организационной культуры в ОАО «Лукойл-Пермь».

       В этом состоит вклад данного исследования в повышение конкурентоспособности  ОАО «Лукойл-Пермь» и эффективности их функционирования в условиях современной экономики.

Библиографический список

 

1. Армстронг М. Практика управления человеческими  ресурсами. СПб: Питер, 2005.
2. Ахмаева Л.Г. Взаимосвязь организационной культуры и инновационной деятельности // Промышленная политика в Российской Федерации,  2005, №4. С.17.
3. Ахмаева Л.Г. Организационная культура компании // Промышленная политика в Российской Федерации. 2006,  №10.
4. Ахмаева Л. Г. Формирование  организационной культуры как фактора развития инновационной деятельности компании. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Москва, 2006.
5. Базылев И. Анализ влияния составляющих организационной культуры малого предприятия на эффективность его работы // Управление персоналом, №10, 2007. С. 40-44.
6. Вещугина Т.С. «Организационное поведение» как учебная дисциплина: история, проблемы, перспективы // Вопросы государственного и муниципального управления. 2007.  Т. 2. № 2-3. С. 247-260.
7. Горшкова О.В., Мальцева Г.И. Роль корпоративной культуры в формировании эффективного университета // Университетское управление, 2006, № 2(42). С. 40-44.
8. Дряхлов Н.И., Куприянов Е.А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе // Социологические исследования. 2002.  № 12. С. 87-92.
9. Захарова Л.Н. Организационная культура университета в контексте проблем диагностики и формирования готовности студента к работе в условиях современного предприятия // Университетское управление. 2006.  № 2(42). С. 31-39. 
10. Игошев М.В. Оценка штатного персонала и его соответствие стратегической задаче развития (на примере спортивного клуба «Наука» Пермского университета) // Университетское образование и регионы: Тезисы докладов Международной научно-методической конференции. Пермь, 2001. С.329-330.
11. Игошев М.В., Коломейцева Е.Б., Павлецова Г.Г.,  Черных Г.Г. Исследование организационной структуры управления, определение направлений совершенствования (на примере спортивного клуба «Наука» Пермского университета) // Университетское образование и регионы: Тезисы докладов Международной научно-методической конференции. Пермь, 2001. С.327-328.
12. Кузнецов И. Формирование и поддержание корпоративной культуры в организации // Технологии корпоративного управления, 2008, № 4. С. 40-42.
13. Липатова М.Е. Особенности карьерных продвижений за рубежом // Социологические исследования. 2001.  № 12. С. 130-133.
14. Макаркин Н.П., Томилин О.Б., Бритов А.В. Роль организационной культуры в эффективном менеджменте высшего учебного заведения // Университетское управление. 2004.  № 5-6(33). С. 152-162.
15. Минцберг Г., Альстрэнд Б., Лэмпел Дж. Школы стратегий. СПб.: Питер, 2000.
16. Могутнова Н.Н. Корпоративная культура: понятие, подходы // Социологические исследования. 2005.  № 4. С. 130-136.
17. Организационное поведение. Учебник для вузов. А.Н. Силин, С.Д. Резник, А.Н. Чаплина, Н.Г. Хайруллина, Э.Б. Воронова. Под ред. проф. Э.М. Короткова и проф. А.Н. Силина. Тюмень: Вектор Бук, 1998. 
18. Прохоров А. Солидарность подчиненных на предприятиях при различных режимах управления // Социологические исследования. 2002.  № 12. С. 92-100.
19. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. Учебное пособие. - М.: ООО «Журнал управление персоналом», 2003.
20. Франц А.С. Корпоративная культура университета (этико-аксиологический аспект) // Университетское управление. 2006.  № 2(42). С. 26-30.
21. Чанько А.Д. Опыт диагностики организационной культуры российских компаний // Российский журнал менеджмента. 2005.  Т. 3. № 4. С. 29-54
22. Шейн Э. Организационная культура и лидерство /перс. англ. под ред.

В.А. Спивака . СПб : Питер , 2002.с 22-28.